Mengenal Pentingnya Employer Branding Bagi Perusahaan

apa itu employer branding

Dalam pekerjaan, tentu terdapat karyawan yang telah ditugaskan sesuai dengan deskripsi pekerjaannya masing-masing. Untuk itu, diperlukan employer branding agar karyawan di dalam suatu perusahaan dapat tetap merasa nyaman selama bekerja. Tim SDM (sumber daya manusia) pastinya sudah tidak asing lagi dengan apa itu employer branding.

Pasalnya, hal ini dirasa wajib untuk ada di setiap perusahaan untuk menyejahterakan karyawannya. Karyawan yang merasa nyaman ketika bekerja, akan merasa jauh lebih produktif dalam mencapai KPI perusahaan. Tetapi, mengapa hal ini penting dalam setiap prosesnya? Tertarik untuk mengetahui lebih lanjut? Yuk, simak pembahasan tentang employer branding berikut ini.

Apa Itu Employer Branding?

Sebelum membahasnya lebih jauh, kamu harus memahami terlebih dahulu pengertian employer branding itu sendiri. Secara umum, employer brand adalah usaha dari suatu perusahaan yang bertujuan agar karyawan dapat merasa sejahtera dan nyaman ketika bekerja di dalam perusahaan tersebut. Sederhananya, employer branding adalah usaha perusahaan agar karyawan merasa bahwa perusahaan tempat mereka bekerja adalah tempat terbaik untuk bekerja. Caranya, dengan memberikan fasilitas yang memadai kepada para karyawan.

Employer branding juga dapat menjadi cara yang efektif untuk mempertahankan karyawan yang bekerja di perusahaan. Employer branding melibatkan penciptaan citra dan reputasi positif perusahaan di mata karyawan saat ini dan calon karyawannya. Ini termasuk memastikan bahwa karyawan merasa dihargai, dihormati, dan dihargai. Perusahaan juga harus memastikan bahwa karyawan memiliki akses ke manfaat kompetitif dan peluang karier.

Selain itu, employee branding dapat membantu mempromosikan budaya inovasi dan kolaborasi di tempat kerja dengan menciptakan lingkungan di mana ide-ide baru disambut dan didorong. Dengan melakukan ini, pemberi kerja dapat memastikan bahwa karyawan mereka saat ini tetap termotivasi dan setia kepada organisasi.

Sehingga, tidak hanya karyawan saja yang merasa senang bekerja di perusahaan, tetapi perusahaan juga memiliki citra yang baik di pandangan semua orang. Baik karyawan itu sendiri maupun calon karyawan atau pencari kerja yang melamar.

Proses Membentuk Employer Branding

proses membentuk employer branding

Agar employer branding ini dapat bekerja tepat sasaran, sebagai bagian dari human resource atau sumber daya manusia, Anda dapat memulainya dengan mengidentifikasikan setiap karyawan terlebih dahulu. Tidak sampai di situ saja, terdapat beberapa langkah lainnya dalam proses pembentukan employer branding sebagai berikut:

1.    Identifikasi

Seperti yang telah disebutkan di atas, pertama-tama, kita mulai dengan melakukan identifikasi karyawan. Langkah sederhana ini dapat dilakukan dengan membuat grup yang terdiri dari karyawan-karyawan untuk diwawancari mengenai berbagai hal. Misalnya seperti, hal apa yang berbeda saat bekerja di perusahaan sebelumnya dan perusahaan saat ini atau hal apa yang tidak mereka sukai. Pertanyaan seputar lingkungan perusahaan dan observasi di luar kantor juga dapat diajukan. Hasilnya, tidak hanya bermanfaat bagi karyawan saja, tetapi perusahaan juga mampu mendapatkan calon karyawan yang berkualitas.

2.    Membangun Rencana Rekrutmen yang Strategis

Saat kamu menjadi suatu bagian dari human resource perusahaan, terkadang kamu tidak menyadari kemungkinan-kemungkinan yang dapat terjadi di luar perusahaan. Misalnya, apakah perusahaan kamu disukai oleh banyak orang atau tidak?

Maka, penting sekali untuk mempertahankan citra baik perusahaan, terutama dari sudut pandang karyawan dan mulai mempromosikan perusahaan. Untuk itu, memiliki rencana rekrutmen yang strategis juga sangatlah penting agar bisa menarik perhatian calon karyawan yang baru melamar. Karena, perusahaan yang memiliki reputasi yang bagus akan lebih dikenal dan bisa dengan mudah menemukan kandidat terbaik dalam proses seleksi karyawan.

tujuan yang jelas

3.    Menentukan Tujuan yang Jelas

Employer branding dilakukan bukanlah tanpa tujuan. Sebagai HR, kamu harus menentukan tujuan dari employer branding yang jelas terlebih dahulu. Karena employer branding bertujuan untuk merepresentasikan reputasi dari suatu perusahaan. Contoh tujuannya seperti, mempertahankan karyawan produktif dan mengurangi karyawan yang kurang produktif.

Mengapa hal ini dilakukan? karena karyawan produktif dapat meningkatkan reputasi suatu perusahaan, dibandingkan yang kurang produktif. Dampak selanjutnya dari penetapan tujuan adalah perusahaan dapat memperoleh karyawan yang lebih berkualitas pada saat rekrutmen. Selain itu, perusahaan juga dapat mencapai tujuan branding yang utama, yakni komitmen dan loyalitas karyawan.

4.    Membangun Komunikasi

Hal lain yang menjadi tombak dari employer branding adalah komunikasi. Baik secara internal maupun eksternal, komunikasi digunakan untuk memberikan pemahaman yang jelas dalam ruang lingkup maupun di luar ruang lingkup perusahaan. Contohnya, komunikasi eksternal dilakukan melalui website perusahaan, profil perusahaan di media sosial, ataupun iklan online yang dapat ditemukan di internet.

Sedangkan komunikasi internal berasal dari majalah perusahaan, weekly meetinge-mail, atau diskusi. Saat komunikasi terjalin dengan lancar, baik karyawan maupun calon kandidat karyawan yang memanfaatkan platform-platform tersebut, dapat merasa bahwa mereka adalah bagian dari suatu perusahaan.

channel komunikasi

5.    Tentukan Channel Employer Branding

Kamu dapat melakukan employer branding melalui channel-channel yang tersedia. Channel apa yang ingin perusahaan gunakan untuk kegiatan employer branding? Apakah media sosial? Situs perusahaan? Iklan dari situs karir? Event? Atau mungkin lewat karyawan itu sendiri? Pastikan channel ini menjadi tempat dimana para pekerja dan calon kandidat dapat berinteraksi dengan perusahaan.

Ada berbagai channel yang dapat dimanfaatkan, salah satunya adalah media sosial yang lebih mudah diakses oleh semua orang, misalnya LinkedIn. Bahkan, tidak sedikit calon karyawan yang melamar lowongan pekerjaan melalui sosial media perusahaan.

Melalui channel yang dipilih, jelaskan secara mendetail kriteria penerimaan karyawan dan job description, sehingga calon karyawan tidak kebingungan mulai dari proses melamar kerja hingga masuk ke perusahaan. Tidak ketinggalan juga, employer branding dapat melalui employee advocacy dan content untuk membangun hubungan baik karyawan maupun calon karyawan.

6.     Gunakan Employee-Generated Content

Employee generated content (EGC) adalah konten berupa gambar, video, blog, dan berbagai konten lainnya yang dibuat oleh para karyawan. Konten ini biasanya dibagikan melalui sosial media mereka dan telah menjadi salah satu jenis dari employee advocacy yang paling efektif. Karyawan dapat berinteraksi dengan perusahaan melalui like, share, atau sekedar memberikan komentar positif mengenai pengalaman mereka selama bekerja di dalam perusahaan. Sehingga, interaksi ini nantinya dapat dilihat oleh orang lain atau para profesional lainnya. Hal ini dapat terbilang cukup efektif mengingat di masa sekarang sangat mudah untuk mengakses internet dengan cepat.

7.    Ukur Kesuksesan dan Optimasi Berdasarkan Data

Selanjutnya, perusahaan harus melakukan pengukuran dan analisis dari data yang didapatkan. Setelah melakukan employer branding dengan segala prosesnya, kamu harus tahu apakah usaha tersebut berhasil atau tidak. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah mengukur retensi karyawan dan produktivitas perusahaan kamu. Kamu dapat memberikan program referral bagi karyawan hingga memberikan survei kepuasan karyawan atas perusahaan untuk mengukur kesuksesan dari kegiatan employer branding perusahaan kamu.

Saat survei, kamu juga dapat bertanya langsung pada karyawan mengenai tingkat kepuasan mereka selama bekerja di perusahaan tersebut dengan fasilitas yang diberikan. Akan lebih baik lagi, jika karyawan memberikan kritik dan saran agar proses rekrutmen karyawan baru menjadi lebih baik lagi ke depannya. Perlu diingat, hasil utama dari employer branding adalah kedua pihak(karyawan dan perusahaan) harus merasa senang.

pentingnya employer branding

Pentingnya Employer Branding dalam Perusahaan

Mengapa employer branding penting bagi perusahaan? Kamu tentu saja ingin perusahaan memiliki nama, citra, dan reputasi yang baik, bukan? Itulah peranan employer branding dalam sebuah perusahaan. Tidak hanya bertujuan untuk menarik calon karyawan baru, perusahaan dengan reputasi yang baik juga mendapatkan keuntungan lainnya. Dengan komunikasi antara perusahaan dan karyawan, identitas serta citra perusahaan dapat dibangun dengan kuat dan konsisten.

Meski identik dengan proses rekrutmen, strategi ini tidak kalah penting manfaatnya untuk karyawan di dalam perusahaan. Setiap karyawan dalam setiap perusahaan harus merasa senang dan nyaman ketika bekerja. Supaya loyalitas karyawan saat bekerja tetap terjaga. Karyawan yang bahagia akan meningkatkan citra positif perusahaan, sehingga calon karyawan baru tidak merasa ragu untuk melamar masuk ke perusahaan.

Keuntungan Menggunakan Employer Branding

Lalu, apa keuntungan yang didapatkan perusahaan dari strategi employer branding itu? Berikut beberapa keuntungan yang akan diterima oleh perusahaan yakni membangun reputasi perusahaan yang positif dan membantu mempromosikan budaya kerja dan visi misi perusahaan. Serta menarik calon karyawan baru sehingga perusahaan dapat menjaring karyawan yang potensial sesuai dengan kriteria yang diinginkan perusahaan.

Selain itu, employer branding dapat mengurangi biaya iklan untuk mempromosikan suatu lowongan pekerjaan pada calon karyawan. Sehingga perusahan tidak perlu mengeluarkan biaya di luar budget saat melakukan rekrutmen. Yang terakhir adalah menjaga loyalitas karyawan dengan menjamin kesejahteraan, fasilitas dan budaya kerja yang nyaman di dalam perusahaan.

Ternyata, hal sederhana seperti membangun employer branding dapat memberikan pengaruh besar bagi suatu perusahaan. Karyawan adalah jantung perusahaan yang harus diperlakukan dengan baik sebagaimana mestinya. Karena jika karyawan dapat bekerja dengan baik dengan fasilitas dan keuntungan yang diberikan oleh perusahaan, perusahaan juga turut merasakan manfaatnya.

Mencari dan menemukan karyawan yang tepat untuk bisnis Anda bisa menjadi tantangan tersendiri. Perekrutan yang salah dapat menghabiskan waktu, uang, dan sumber daya yang bisa digunakan dengan lebih baik di tempat lain. Jika Anda kesulitan menemukan karyawan yang tepat, headhunter mungkin dapat membantu.

Headhunter adalah perekrut profesional yang berspesialisasi dalam menemukan talenta berkualitas untuk perusahaan. Mereka memiliki akses ke database besar kandidat yang memenuhi syarat dan menggunakan keahlian mereka untuk mencocokkan orang terbaik dengan persyaratan pekerjaan.

Mereka juga mengurus semua dokumen yang terkait dengan perekrutan karyawan baru, sehingga menghemat waktu dan tenaga Anda. Dengan menggunakan headhunter berpengalaman seperti match recruitment, Anda bisa memastikan bahwa Anda mendapatkan karyawan yang tepat untuk memenuhi kebutuhan bisnis Anda. Hubungi kami sekarang!

Apa Itu Tes Psikotes Kerja? Ini Definisi dan Fungsinya

Seberapa Pentingkah Psikotest dalam Perekrutan?

Bagi para pelamar kerja, psikotes merupakan sebuah alur yang harus dilalui terlebih dahulu. Sebagian orang mungkin menganggap tahapan ini dengan kesan yang menakutkan. Memahami apa itu tes psikotes sangat penting, supaya mendapatkan gambaran tentang pengertian, fungsi, beserta manfaatnya.

Pertanyaan yang diajukan dalam psikotes kerja, umumnya sulit untuk ditebak. Begitu pun dengan jawabannya yang tidak mempunyai ketetapan secara ilmiah, sehingga kerap berbeda-beda tiap orang. Berikut pembahasan terkait apa itu tes psikotes dan fungsi-fungsinya sebagai tambahan wawasan:

Apa Itu Psikotes Kerja?

Sebelum membahas lebih jauh tentang psikotes, ada baiknya memahami apa arti psikotes terlebih dahulu. Tes psikotes kerja adalah salah satu alur dari rekrutmen kerja, yang bertujuan memperoleh gambaran sisi psikologis pelamar. Agenda ini dilakukan oleh recruiter, dengan bantuan lembaga psikologi.

Sementara lembaga psikologi, akan bertindak untuk menyusun soal beserta penilaian jawaban dari para pelamar. Melalui jawaban tersebut, recruiter mampu menganalisis pola perilaku khususnya dari sisi psikis. Sebab, tujuan tes psikotes salah satunya untuk mengetahui performa pelamar di lingkungan kerja.

Tes psikotes untuk mendapatkan pekerjaan terdiri dari beberapa macam. Masing-masing mempunyai tingkat kesulitan sendiri, sehingga sangat penting untuk dipahami oleh para pelamar kerja. Berikut jenis soal psikotes yang sering digunakan saat rekrutmen:

Mengetahui apa arti tes psikotes atau tes psikologi akan memberikan gambaran saat melamar kerja. Pelamar kerja perlu menyiapkan diri dengan belajar dan istirahat yang cukup sebelum mengikuti seleksi tersebut. Karena psikotes terdiri dari beberapa bagian soal, maka untuk mengerjakannya dibutuhkan konsentrasi.

Apa Saja Manfaat Psikotes dan Tujuan Psikotes?

manfaat tes psikotes

Setelah mengetahui apa itu tes psikotes pada penjelasan sebelumnya, setidaknya pembaca sudah mendapatkan sedikit gambaran. Jenis tes ini akan dilaksanakan, setelah pelamar lolos interview atau tahapan seleksi kerja lainnya. Adapun manfaat psikotes kerja dijelaskan pada daftar berikut ini:

1. Sebagai Tolak Ukur Kecerdasan

Psikotes yang diberikan kepada para pelamar kerja bertujuan untuk mengukur tingkat kecerdasan EQ dan IQ. Sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh recruiter, seorang kandidat nantinya diharapkan menjadi karyawan dengan kecerdasaan yang seimbang antara emosi dan intelegensi.

Tingkat kecerdasan EQ dibutuhkan agar karyawan mampu melakukan negosiasi, diplomasi, delegasi pekerjaan, serta berani mengambil keputusan. Sementara IQ dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap permasalahan yang dihadapi selama menjadi karyawan. EQ dan IQ akan membangun performa kandidat di tempat kerja.

2. Mengenali Perilaku dan Kepribadian

Manfaat diselenggarakannya psikotes yaitu untuk mendapatkan gambaran terkait perilaku dan kepribadian kandidat. Tentunya, hal ini tidak bisa dilakukan dengan standar penilaian secara ilmiah. Untuk itulah, diperlukan adanya psikotes untuk mengetahui sedikit kepribadiannya.

Di samping itu, penilaian yang dilakukan melalui interview juga kurang begitu objektif. Sebab, mungkin saja seorang kandidat berusaha memberikan jawaban sebaik mungkin agar lolos rekrutmen. Melalui psikotes, maka gambaran pola perilaku dapat diketahui dengan jelas.

3. Mengetahui Sifat Kejiwaan

Seperti diketahui, memahami kejiwaan seseorang tidak dapat dilakukan hanya dengan bertatap muka saja. Salah satu caranya bisa dilakukan melalui psikotes yang mempunyai manfaat untuk mengetahui sifat dari pelamar kerja. Kondisi kejiwaan merupakan aspek yang akan berpengaruh pada kinerja karyawan.

Pihak recruiter sendiri tentu akan menghindari seseorang dengan sifat tertentu demi mendapatkan karyawan yang kompeten dan bisa dipercaya dalam mengemban kewajiban. Di samping itu, kecocokan sisi kejiwaan karyawan juga akan mempengaruhi kualitas individu ketika beradaptasi di lingkungan kerja.

4. Memprediksi Performa Seorang Kandidat Ketika Bekerja

Jawaban psikotes akan menggambarkan bagaimana kondisi seseorang ketika berada dalam tekanan, apakah mampu bekerja dengan baik atau sebaliknya. Itulah sebabnya, psikotes bermanfaat untuk memprediksikan performa individu. Hasil psikotes akan menjadi bahan pertimbangan recruiter dalam melihat performa pelamar.

5. Mengetahui Psikodinamika Kandidat

Penelitian yang berporos dan bukan hanya mencakup kepribadian seseorang disebut dengan psikodinamika. Psikotes salah satunya bermanfaat untuk memahami psikodinamika para pelamar. Dalam hal ini, informasi yang ingin digali berupa perasaan dan emosi saat menemukan tantangan.

Sebagian orang mungkin merasa cemas ketika dihadapkan dengan psikotes, namun dengan memahami apa itu tes psikotes diharapkan memperoleh pemahaman dasar. Selain itu, latihan mengerjakan psikotes dalam waktu tertentu juga akan membantu menambah persiapan lebih matang.

Apa Fungsi Psikotes Kerja?

Jika menilai karyawan hanya berpedoman dengan apa yang ditampilkan, kemungkinan hasilnya akan bersifat subjektif. Pada dasarnya, psikotes kerja berfungsi sebagai sarana untuk mengetahui sifat dan kepribadian dengan objektif. Berikut penjelasan tentang fungsi tes psikotes yang patut diketahui:

1. Kemampuan Menyelesaikan Masalah

Mengukur soft skill tidak bisa dilakukan melalui soal-soal ilmiah, sehingga diperlukan psikotes. Di sisi lain soft skill sangat dibutuhkan, terutama bagi orang-orang yang akan menempati posisi manajer atau pimpinan. Sebab, hal ini berkaitan dengan bagaimana individu dapat mengatasi persoalan kerja yang muncul.

Bentuk soft skill ini akan sering diperhatikan oleh pihak recruiter, sebab kandidat yang dicari tidak hanya seseorang yang hanya tahu cara mengerjakan tugas. Semakin besar nilai atau soft skill yang dimiliki pelamar, maka akan membentuk pribadi bernilai jual tinggi untuk perusahaan.

2. Kecerdasan Emosional

Sebelum psikotes diberlakukan, masih banyak perusahaan atau recruiter yang menggunakan sistem seleksi melalui nilai transkrip dan sejenisnya. Namun, penilaian tersebut tentu tidak mampu menggambarkan kecerdasaan emosional. Di samping itu, recruiter juga tidak mengetahui bagaimana kinerja para pelamar.

Melalui seleksi ini, fungsi psikotes kerja yaitu untuk mengetahui seberapa baik individu mampu mengelola emosi yang dimiliki. Rekruter juga dapat memprediksi apakah pelamar mampu bekerja sama dengan tim atau tidak. Dengan demikian, seleksi pekerjaan mendapatkan karyawan yang sesuai kriteria.

3. Kreativitas

Tujuan rekrutmen yang dilakukan perusahaan adalah mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria. Salah satu aspek yang diperhatikan yaitu sisi kreativitas, bukan hanya karyawan yang penurut seperti robot. Itulah sebabnya, dalam psikotes kerap kali ditemukan soal menggambar.

Untuk mengetahui kreativitas seseorang, maka pelamar kerja akan diminta untuk menggambar sesuatu yang membutuhkan kreativitas. Hal ini sesuai dengan fungsi psikotes sebagai sarana untuk melihat seberapa besar ide kreatif yang dimiliki. Terutama saat menemukan beberapa permasalahan di lingkungan kerja.

4. Kekuatan dan Ketahanan Mental

Di lingkungan pekerjaan, ketahanan mental merupakan hal yang patut dimiliki oleh karyawan. Sebab, masalah dan tantangan merupakan hal yang akan sering dihadapi ketika bekerja. Entah masalah yang ditimbulkan oleh tindakan sendiri maupun sesama rekan kerja.

Itulah alasannya dilakukan psikotes saat tahap rekrutmen yang berfungsi untuk mengetahui kekuatan mental individu. Rekruter akan lebih mudah dalam menilai kemampuan pelamar ketika dihadapkan pada tantangan. Dengan demikian, karyawan yang diterima benar-benar seperti apa yang diharapkan perusahaan.

Itulah penjelasan tentang apa itu tes psikotes dan fungsinya. Mempersiapkan fisik dan mental merupakan salah satu bentuk persiapan yang bisa dilakukan sebelum menghadapi psikotes. Selain pembahasan tersebut, ada banyak topik tentang rekrutmen yang dapat digali lebih jauh di sini.

Pahami Pentingnya Active Listening Skills bagi Perusahaan

Active Listening Skills: Penting bagi Perusahaan tetapi Sering Dilupakan

Agar perusahaan mampu berjalan dengan baik, tentu perlu berbagai skill yang harus dikembangkan atau dimiliki setiap SDM-nya. Salah satu skill yang berpengaruh adalah active listening skills dengan segala metodenya. Jika skill ini sudah Anda miliki, maka akan ada manfaat yang mengikuti.

Jika Anda masih belum familiar dengan skill ini, maka harus tahu rincian penjelasannya secara mendalam. Mulai dari pengertian, alasan penting, hingga strategi atau cara mengaplikasikannya. Untuk penjelasan lengkap tersebut, simak detail rincian yang ada di bawah ini:

Apa Itu Active listening?

Skill yang harus dimiliki seseorang sangatlah banyak. Namun tidak semua memahami jenis-jenis skill yang harus dimiliki. Active listening skills masuk dalam jajaran skill yang wajib Anda dimiliki. Namun nyatanya masih sedikit yang memahami serta mengimplementasikannya.

Active listening skills adalah kemampuan seseorang untuk mendengarkan secara aktif dan baik melalui proses dan tingkat fokus yang tinggi. Namun bukan hanya mendengarkan, nantinya skill ini juga dilanjutkan dengan strategi menjawab dan merespon yang baik.

Jika seorang SDM perusahaan mampu mendengar secara aktif, maka nantinya proses komunikasi, penyampaian pesan, dan penerimaannya akan lebih baik dan lancar. Hal ini tentunya penting untuk menunjang pekerjaan yang ada di lingkup perusahaan.

Melalui penjelasan ini bisa diketahui bahwa active listening adalah soft skill yang penting dan harus dikembangkan. Jadi bukan hanya skill berbicara saja yang penting, namun seseorang juga harus mengembangkan keterampilan mendengarkan untuk membentuk suatu keseimbangan.

Proses mengembangkan skill ini sendiri juga tidak akan mudah dan harus disesuaikan dengan berbagai strategi yang ada. Selain itu, proses adaptasinya juga tidak akan terlalu cepat sehingga perlu waktu untuk membiasakan diri dalam menerapkannya.

Mengapa Active Listening Skills Penting?

Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, active listening skills memang menjadi skill penting yang harus ada dalam perusahaan. Jadi ada beberapa alasan yang mendasari pentingnya skill ini untuk dikembangkan. Informasi ini bisa Anda pahami agar semakin yakin untuk terus mengembangkan skillnya.

Pada penerapannya, active listening skills bisa dijalankan dengan tiga alasan utama. Setiap poin ini harus dipahami dengan baik agar nantinya segala proses yang dibutuhkan bisa dipahami secara menyeluruh. Inilah alasan mengapa skill ini harus dimiliki:

1. Memiliki Perhatian Penuh

Saat seorang karyawan sudah menerapkan skill mendengar aktif, maka bisa dipastikan jika karyawan tersebut sudah mampu memberikan perhatian penuh kepada lawan bicara. Lalu jika perhatian penuh ini sudah diberikan, maka segala informasi yang diberi akan ditangkap dengan baik.

Oleh sebab itu, seorang karyawan yang mampu mendengarkan secara aktif akan memiliki daya ingat dan daya fokus yang tinggi. Hasil kerjanya juga akan semakin baik karena segala arahan yang sudah diberikan bisa langsung diimplementasikan tanpa harus kebingungan.

2. Memiliki Kecerdasan Emosional Tinggi

Tanpa disadari, seorang pendengar yang aktif juga akan memiliki kecerdasan emosional tinggi. Hal ini dikarenakan orang tersebut sudah terbiasa mendengarkan dan menunggu giliran untuk berbicara. Jadi, apa yang akan dikeluarkan juga disaring terlebih dahulu.

Semakin baik tutur kata seseorang, maka bisa dijadikan indikasi bahwa orang tersebut memiliki tingkat kecerdasan emosional yang lebih tinggi. Dengan demikian, skill ini bisa membantu seseorang menjadi pribadi yang lebih mempertimbangkan segala hal sebelum terburu-buru berpendapat tanpa berpikir terlebih dahulu.

3. Mampu Bekerja di Dalam Tim

Orang yang memiliki skill ini juga bisa bekerja dalam tim. Saat sebuah tim bekerja bersama dengan melakukan diskusi, maka skill berbicara dan mendengar akan sangat diperlukan. Hal ini tentunya bisa dijadikan media untuk menerapkan skillnya.

Jika bisa mendengarkan orang lain dengan baik, maka pendapat yang dimiliki juga bisa didengar oleh orang lainnya. Hal ini akan mewujudkan timbal balik dalam proses komunikasi dengan arah yang positif. Selain itu, para karyawan pun bisa membangun dan meningkatkan hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Oleh sebab itu, salah satu soft skill ini akan sangat penting untuk dimiliki.

Cara Meningkatkan Skill Mendengarkan Secara Aktif

Cara Meningkatkan active listening skills

Selain informasi tentang pengertian mendengar aktif dan peran pentingnya, informasi tentang cara mengaplikasikannya juga harus Anda dipahami. Active listening skills bukanlah keterampilan yang bisa dengan mudah dijalankan. Jika belum terbiasa, maka prosesnya akan lebih sulit.

Oleh sebab itu, pada rincian kali ini akan diberikan pembahasan lengkap mengenai metode atau caranya. Teknik mendengar aktif adalah proses yang penting dan dibagi menjadi empat bagian utama. Untuk lebih jelasnya, simak penjelasan dan rincian berikut ini:

1. Tunjukan Bahwa Kamu Memperhatikan

Sebagai cara atau metode pertama, seseorang harus mampu menunjukkan bahwa sedang memberikan perhatian kepada lawan bicara. Mendengarkan aktif adalah proses yang bisa dilihat dari gestur dan tata cara saat sedang berkomunikasi.

Oleh sebab itu, pastikan untuk terus menunjukkan perhatian dengan mata dan pandangan yang fokus. Pastikan selama lawan komunikasi sedang berbicara, maka proses memperhatikan tidak teralihkan oleh apapun. Dengan demikian, proses active listening sudah bisa diikuti.

Contoh yang tidak menunjukkan perhatian adalah bermain HP saat ada lawan bicara yang menjelaskan. Jika demikian, maka bisa dipastikan bahwa proses mendengarkannya tidak aktif dan cenderung mengesampingkan tata cara komunikasi dan mendengarkan yang buruk.

2. Parafrase Poin yang Disampaikan

Metode kedua yang bisa diterapkan adalah melakukan parafrase poin yang sudah disampaikan lawan bicara. Parafrase adalah teknik mengungkapkan kembali apa yang sudah didengar dengan tutur kata dan bahasa sendiri, namun tidak meninggalkan poin utama pembahasannya.

Jika seseorang sudah menerapkan proses ini, maka bisa dipastikan bahwa orang tersebut sudah menangkap penjabarannya dengan baik. Hal ini juga bisa membuktikan bawah skill mendengarkan sudah dilakukan secara menyeluruh dan terkonsep detail.

Contoh dasarnya adalah sebagai berikut. Saat seseorang menerangkan mengenai kesulitannya dalam melakukan penelitian, maka Anda bisa merespon dengan pertanyaan. Contoh pertanyaannya adalah "Jadi kamu mengalami kendala penelitian karena ada masyarakat yang merasa keberatan?".

Apabila Anda mengutarakan pertanyaan tersebut, maka bisa dipastikan bahwa Anda menangkap penjelasan dari lawan bicara. Hal ini akan membuat proses komunikasi akan berjalan aktif dan bisa memberikan dampak yang baik sebagai hasilnya.

3. Menunggu Giliran Berbicara

Kemudian untuk selanjutnya, pastikan dulu menunggu giliran bicara saat proses komunikasi berlangsung. Trik ini juga masuk dalam proses mendengarkan yang baik. Sedangkan jika menginteruspi percakapan tanpa menunggu giliran, maka keterampilan mendengarkannya sangat buruk.

Cara yang satu ini memang sulit untuk diterapkan sebagian orang. Oleh sebab itu, proses adaptasinya harus dijalankan dengan baik dan perlahan. Jika sudah dilakukan secara perlahan, maka nantinya bisa memberikan dampak yang baik selama prosesnya.

4. Memberi Respon yang Sesuai

Terakhir, pastikan untuk memberi respon yang baik. Skill mendengarkan ini sangat erat kaitannya dengan pemberian respon. Pastikan respon yang diutarakan sekaligus bahasa tubuh yang ditunjukkan sudah sesuai dengan topik pembicaraan dan tidak menyimpang, agar nantinya komunikasi bisa berlanjut secara efektif.

Itulah penjelasan lengkap mengenai active listening skills atau teknik mendengar aktif secara menyeluruh. Semua penjelasan tersebut tentunya penting untuk Anda pahami dan tidak bisa dilewatkan. Apabila sudah paham, maka jangan lupa diaplikasikan secara langsung agar mendapat hasil terbaiknya. Anda juga bisa membaca berbagai artikel lainnya yang berhubungan dengan self development atau soft skill di sini.

Masalah HRD yang Sering Dihadapi dalam Perusahaan

Masalah umum tim HR

Setiap perusahaan pasti memiliki permasalahan tersendiri di tiap divisi, terutama HRD atau human resource department. Tim HRD yang bertanggung jawab untuk manajemen karyawan hingga perekrutan juga mengalami kendala yang cukup menantang.

Khusunya, bagi bisnis kecil yang biasanya belum memiliki sistem manajemen yang tertata rapi. Jadi, terkadang divisinya pun masih belum lengkap. Anda pun masih memiliki satu atau dua orang staf HRD saja, yang bertugas menyelesaikan berbagai pekerjaan mereka.

Namun, terlepas dari skala bisnisnya baik kecil maupun besar, semua pemilik perusahaan harus mengenal perusahaannya. Ini akan membantu mereka mengatasi masalah serta tantangan yang biasa dihadapi.

Apa Tugas dan Tanggung Jawab HRD?

HRD memiliki tugas dan tanggung jawab yang tinggi terhadap karyawan di perusahaan. Mereka bekerja dengan karyawan perusahaan dan membantu mereka dengan tugas apa pun yang mungkin mereka miliki. Mereka juga perlu memastikan bahwa karyawan cocok dengan tim dan melakukan pekerjaan mereka dengan benar. Jika ada sesuatu yang salah, mereka harus melalui proses pencarian solusi.

Salah satu tugas mereka adalah juga melacak penggajian dan gaji karyawan. Mereka juga perlu memantau kinerja karyawan. Memang mudah terjebak dalam tugas sehari-hari, tetapi penting untuk diingat bahwa orang-orang adalah yang paling penting.

Apa Saja Masalah HRD yang Biasa Dihadapi?

Masalah HRD yang Biasa Dihadapi

Banyaknya tanggung jawab yang dimilik HRD dapat membuat masalah yang cukup bervariasi. Berikut ini adalah masalah yang paling umum dihadapi oleh banyak HRD:

1. Konflik Antara Atasan dan Bawahan

Konflik antara atasan dan bawahan adalah salah satu masalah HRD umum yang sering ditemui. Dalam kebanyakan kasus, konflik disebabkan oleh perbedaan pendapat atau kesalahpahaman. Namun, jika tidak diselesaikan dengan baik, hal itu dapat menyebabkan gangguan dalam komunikasi dan produktivitas.

Tidak bisa dipungkiri, terkadang hal inilah yang menjadi penyebab banyak karyawan khususnya bawahan, tidak betah di perusahaan. Oleh karena itu, masalah HRD yang paling umum terjadi ini harus segera diatasi.

Solusinya adalah tim HRD memediasi situasi dan membantu pihak-pihak yang bertikai untuk memilih antara masalah pribadi dan pekerjaan. Tujuannya adalah membantu mereka mengambil langkah yang tepat untuk mengatasi masalah.

2. Konflik Antar Karyawan

Masalah komunikasi dapat muncul tidak hanya antara atasan dan bawahan, tetapi juga antar karyawan di tempat kerja. Ini menjadi masalah HRD yang umum karena biasanya rekan kerja jadi tidak bekerja dengan baik atau merasa terhina. Masalah ini tentu dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dan membingungkan karyawan lain.
 
Oleh karena itu, masalah umum HRD ini harus segera diatasi agar tidak berlarut-larut. Solusinya adalah melakukan mediasi untuk mengatasi salah satu masalah umum HRD ini. Melalui mediasi ini dapat dicapai kesepakatan untuk mencapai win-win solution.

3. Penggajian Karyawan

Staf HRD bertanggung jawab untuk menghitung gaji karyawan di perusahaan. Ini menjadi masalah umum HRD yang cukup kompleks, karena ada banyak komponen yang harus dimasukkan dalam perhitungan gaji.

Masalah HRD ini juga memiliki risiko human error yang tinggi sehingga dapat menyebabkan kesalahan perhitungan. Jika gaji terlambat ditransfer, karyawan akan protes dan segera memberikan keluhan.

Cara mengatasi masalah ini bisa dengan menggunakan aplikasi payroll atau penggajian untuk membuat pengelolaan gaji lebih praktis dan sederhana, sehingga dapat meminimalisir kesalahan perhitungan.

4. Retensi dan Turnover Karyawan

Selain mencari karyawan dan menempatkan mereka sesuai peran yang dibutuhkan perusahaan, HRD juga bertanggung jawab atas retensi karyawan. Mereka harus bisa mempertahankan karyawan agar betah, loyal, dan tidak gampang tergoda untuk berhenti (resign) dan berpindah ke perusahaan lain.

Tingkat retensi karyawan yang rendah mengakibatkan pergantian karyawan yang tinggi. Turnover karyawan yang tinggi sangat mahal dan mengganggu perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan hilangnya pengetahuan institusional, penurunan moral, dan penurunan produktivitas. SDM perlu menemukan cara untuk meningkatkan retensi karyawan guna mengurangi perputaran karyawan dan efek negatifnya terhadap perusahaan.

Karena itulah, HR harus sangat memahami kebutuhan karyawan. Kompensasi, seperti gaji, tunjangan, dan bonus, sering menjadi solusi meningkatkan retensi. Selain itu, ada alasan lain yang membuat karyawan bertahan, seperti lingkungan kerja yang nyaman, budaya perusahaan yang sesuai, reputasi perusahaan (employer brand) dan keuntungan non-finansial seperti masa depan karier, jam kerja pendek, cuti lebih banyak, dan lainnya.

5. Pengembangan Skill Karyawan

Tidak jarang pimpinan perusahaan mengeluhkan karyawannya tidak menjalankan tugasnya, padahal HRD telah memberikan pelatihan dan pengembangan keterampilan karyawan. Ini berarti program tersebut sedikit atau bahkan tidak berdampak pada kontribusi karyawan.
 
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan investasi bisnis yang diharapkan dapat meningkatkan efektifitas karyawan dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, departemen HRD harus memiliki strategi pengembangan karyawan yang tepat sehingga tidak hanya menguntungkan perusahaan, tetapi juga menyelaraskan dan mendukung pengembangan diri dan karier karyawan.

6. Motivasi dan Produktivitas Karyawan

Masalah yang dihadapi HRD berikutnya berkaitan dengan motivasi kerja karyawan yang menurun dan berdampak pada produktivitas. Hal ini pasti pernah dialami semua perusahaan selama mereka mempekerjakan orang yang berpikir dan memiliki perasaaan, bukan robot dan mesin.
 
Tim HR tidak hanya memantau dan mengevaluasi kinerja dan tingkat produktivitas, tetapi juga penting untuk menurunkan motivasi karyawan. Divisi HRD perlu memiliki cara-cara kreatif untuk lebih memotivasi karyawan, meningkatkan moral, dan membuat mereka tetap terlibat dalam pekerjaan dan tim mereka.
 
Selain itu, solusi mengatasinya adalah HRD harus mengidentifikasi penyebab hilangnya produktivitas. Misalnya burnout, kebosanan karyawan karena kurangnya tantangan baru, konflik interpersonal, masalah keluarga, dan sebagainya. HRD dapat memberikan solusi yang tepat agar masalah tidak berlarut-larut.

7. Rekrutmen Karyawan

Masalah HRD yang selanjutnya adalah merekrut karyawan baru. Menemukan karyawan dengan keterampilan dan pengalaman tidaklah sulit, tetapi menemukan karyawan terbaik yang juga tepat untuk perusahaan Anda tidaklah mudah. Banyak departemen HR yang telah menginvestasikan waktu dan uang hanya untuk menemukan kandidat dengan profil yang mengesankan sesuai dengan job description, tetapi pada akhirnya karyawan baru bertahan kurang dari tiga bulan.
 
Ini adalah masalah umum bagi HRD jika ada karyawan baru yang resign dalam beberapa bulan pertama bergabung. Selain proses orientasi karyawan yang kacau, faktor umum seperti kurangnya keselarasan antara karyawan dan gaya kerja, nilai, dan budaya organisasi mereka sering menjadi alasan karyawan baru untuk resign.
 
Perekrutan bukan hanya tentang menemukan talenta terbaik, tetapi juga tentang mempertahankan mereka. Kehilangan karyawan baru tidak hanya menyebabkan proses dimulai dari awal lagi, tetapi juga meningkatkan biaya perekrutan.

Jika Anda juga pusing dengan masalah rekrutmen seperti di atas, Anda dapat menggunakan jasa perekrut seperti headhunter. Salah satu jasa headhunter terpercaya dan berpengalaman yang ada di Indonesia adalah match recruitment. Coba konsultasi gratis sekarang!

Awas! Cegah Rekrut Toxic Employee, Perhatikan Ciri-cirinya

toxic employee

Anda pasti sudah merasa tak asing lagi dengan istilah toxic friend atau toxic family, yang berarti teman atau keluarga ‘beracun’, alias baik di depan tetapi buruk di belakang. Dalam dunia kerja, ternyata juga ada istilah toxic employee. Berbeda dengan racun yang lainnya, toxic employee jelas lebih merugikan dan menjadikan lingkungan kerja menjadi kurang sehat.

Apa Itu Toxic Employee?

Toxic employee adalah karyawan yang memiliki aura negatif dan memberikan efek buruk dalam lingkungan kerja. Biasanya, karyawan toxic dapat terlihat baik-baik saja di depan, namun saat di belakang bos atau rekan kerja lain, mereka melancarkan seribu jurus untuk kepentingan pribadinya tanpa menghiraukan apakah hal tersebut dapat merugikan orang lain atau tidak.
Mereka mungkin mengganggu, agresif, atau tidak bahagia dan membuat orang-orang di sekitarnya merasakan hal yang sama. Hal ini dapat menciptakan suasana permusuhan atau suasana negatif yang menyulitkan orang lain untuk melakukan pekerjaan mereka. Dalam beberapa kasus, karyawan beracun mungkin perlu dikeluarkan dari tempat kerja untuk melindungi kesejahteraan mental dan emosional rekan kerja mereka.

Kerugian dari Toxic Employee

toxic worker

Seperti halnya buah apel segar yang dapat ikut busuk karena diletakkan di sebelah apel yang busuk, begitu juga dengan toxic employee. Pegawai yang rajin dan setia pada perusahaan, dapat berubah menjadi negatif saat berdekatan dengan karyawan toxic. Mari kita simak berbagai kerugian yang dapat disebabkan oleh karyawan ‘beracun’ di dalam perusahaan:

1. Membuat Lingkungan Kerja Tidak Sehat dan Tidak Kondusif

Toxic employee di perusahaan bisa mempengaruhi karyawan lainnya yang sebelumnya bekerja dengan semangat dan serius. Karena mereka akan terus mengeluh, berdebat secara negatif serta suka menolah perintah dari atasan sehingga membuat karyawan lain merasa tidak nyaman ataupun senang dengan lingkungan kerja. Secara otomatis, lingkungan kerja yang tadinya harmonis dapat berubah menjadi tidak kondusif.

2. Mengurangi Produktivitas Kerja

Bagaimana karyawan lain dapat bekerja dengan baik jika ada rekan kerja mereka yang hobi terlambat dan sering izin atau memperpanjang jam makan siang seenaknya? Hal ini dapat menular ke karyawan lain dan dapat menyebabkan produktivitas kerja berkurang.

3. Menyebabkan Manajemen Berantakan

Terdapat banyak kejadian dimana manajemen perusahaan menjadi berantakan karena terdapat toxic worker yang diam-diam menyerang dari bagian dalam manajemen. Biasanya mereka akan mempengaruhi karyawan lain untuk menentang atau melawan leader atau atasan mereka.

4. Menyebabkan Karyawan Lain Resign

Tidak sedikit karyawan toxic yang bermasalah dengan perusahaan, tidak ingin resign dari perusahaan sendirian. Biasanya mereka akan menghasut karyawan lain untuk ikut resign dengan cara menjelek-jelekkan perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini tentu sangat merugikan bagi pihak perusahaan karena tidak mudah untuk mencari karyawan pengganti dalam waktu yang singkat.

5. Meningkatkan Stres di Lingkungan Kerja

Percaya atau tidak, saat berdekatan dengan karyawan toxic yang penuh atmosfer negatif, emosi orang lain di sekitarnya juga dapat ikut berdampak. Mood yang positif menjadi terkuras, dan memunculkan stres dan rasa malas di dalam lingkungan kerja.

Ciri-ciri Toxic Employee

Sayangnya, toxic worker sering kali sulit untuk terdeteksi di awal perekrutan karena umumnya mereka lihai dalam bersandiwara. Tetapi ada beberapa red flag yang dapat Anda gunakan sebagai acuan untuk mengenali toxic employee seperti berikut ini:

Karyawan pesimis

1. Pesimis

Ketika diberikan tugas, karyawan toxic selalu bersikap pesimis dan menunjukkan ketidakbahagiaan. Mereka cenderung banyak mengeluh dan selalu memberikan komplain karena merasa deskripsi pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang sedang dikerjakan. Serta menyimpulkan di awal kalau rencana yang telah dibuat tidak akan berhasil dikerjakan, adalah beberapa sikap pesimis yang biasanya menjadi ciri dari karyawan toxic.

2. Duri Dalam Daging

Walau tampak manis di depan, sering memberikan kudapan di kantor, hingga sering membayari makan siang karyawan lain. Tetapi di belakangnya, toxic employee memiliki hobi untuk membocorkan rahasia dan membicarakan tentang orang lain.

3. Tidak Menyelesaikan Masalah

Gemar membuat kesalahan, tetapi menolak untuk memperbaikinya bahkan cenderung menyalahkan orang lain juga dapat menjadi salah satu ciri toxic employee. Jika terus terjadi, jelas hal ini akan merugikan karyawan lainnya dan juga perusahaan.

4. Egosentris

Ciri karyawan toxic selanjutnya adalah selalu menjadikan dirinya sebagai pusat dari segalanya. Ia menuntut semua orang untuk mengikuti dan menyesuaikan diri dengan standarnya. Hal ini sudah tentu dapat menyebabkan karyawan lain merasa risih ketika bekerja.

5. Tidak Dapat Mengontrol Emosi

Selalu mengkritik maupun marah tanpa sebab, mengomel akan hal yang tidak jelas seharian, hingga mengumpat atau berkata kotor di tempat kerja. Menandakan bahwa karyawan tersebut penuh dengan energi negatif. Dampaknya, hal ini dapat dirasakan dalam seluruh ruangan dan menjadikan mood karyawan lain menjadi berantakan.

6. Suka Bergosip

Tidak dapat dipungkiri, di dunia kerja selalu ada gosip-gosip berseliweran, baik tentang sesama rekan maupun atasan. Tetapi kalau ada karyawan yang sangat suka bergosip bahkan cenderung tertarik untuk menyebarkan rumor negatif, maka ia perlu untuk lebih diperhatikan dan diwaspadai.

7. Terlalu Banyak Menuntut

Karyawan toxic akan merasa gaji yang diberikan kurang, ingin mendapat fasilitas kendaraan, menuntut ruangan kerja individu, dan masih banyak lagi. Hal ini dapat membuat karyawan lain yang tadinya merasa baik-baik saja, menjadi ikut banyak protes. Padahal belum tentu karyawan tersebut layak untuk mendapatkan fasilitas terbaik, semua tentu harus disesuaikan dengan porsi kerja, performa kerja dan jabatan yang dimiliki.

Tipe-tipe Toxic Employee

karyawan malas

Penting sekali untuk mengetahui tipe-tipe toxic employee supaya Anda dapat memilih solusi terbaik untuk mengatasinya:

· Si Pemalas

Saat ada kerja lapangan yang selalu bersantai-santai, jarang mengikuti rapat, hingga membebankan pekerjaan mereka ke rekan kerja dalam satu tim. Hal ini merupakan ciri dari seorang pegawai pemalas.

· Si Pembuli

Gemar mengomentari tentang fisik orang lain, merendahkan rekan kerja, atau suka mengatai dengan hal yang tak pantas adalah karaktek dari karyawan si pembuli. Karakter ini wajib untuk diberantas dari lingkungan kerja karena dapat merusak mental orang lain yang bekerja bersama dengan Si Pembuli ini.

· Si Penggosip

Tiada hari tanpa menggunjingkan orang lain, mulai dari atasan hingga office boy dalam perusahaan dapat menjadi sasarannya. Berhati-hatilah, karena karyawan seperti ini akan mengganggu kestabilan kerja di kantor dan dapat memberikan pengaruh negatif dalam lingkungan kerja maupun sesama rekan kerja.

· Si Penyendiri

Terdapat juga toxic employee yang selalu ingin melakukan semuanya sendiri. Meski terkesan tidak bermasalah, tetapi karyawan seperti ini dapat mengurangi kekompakan antar tim di dalam kantor.

· Si Emosional

Bila terdapat karyawan yang selalu marah-marah setiap diingatkan, sering mendebat ketika rapat, hingga menentang klien secara terang-terangan, sudah jelas ia adalah tipe toxic worker yang harus dibasmi.

· Si Tahu Segalanya

Setiap perusahaan tentu memiliki aturannya sendiri. Bukan berarti karyawan yang sudah berusia matang atau punya pendidikan yang tinggi memiliki hak untuk mengatur segalanya sesuai dengan keinginan pribadi. Terlebih bila sampai menolak perintah dari atasan karena merasa dirinya lebih tahu akan segala hal. Toxic worker ini jelas dapat membahayakan perusahaan ke depannya.

Cara Mencegah Perekrutan Karyawan Toxic

cegah toxic worker

Menyembuhkan luka memang lebih sulit dibandingkan mencegahnya. Jadi daripada mengurusi karyawan toxic yang telah terlanjur menjadi bagian dari timmu, jauh lebih baik mencegah mereka masuk pada saat proses perekrutan karyawan. Berikut beberapa caranya:

1. Konfirmasi Karakter Kandidat dari Perusahaan Sebelumnya

Tidak ada salahnya meminta informasi kepada perusahaan sebelumnya tentang karakteristik dari calon karyawan baru, apalagi kalau posisi yang dilamar cukup tinggi dan membawahi karyawan lain.

2. Mengajukan Pertanyaan Sulit dan Menjebak

Ternyata, pertanyaan-pertanyaan tidak terduga dapat membuka kepribadian seseorang. Cara ini dapat dilakukan untuk mengetahui seperti apa sejatinya karakter dari calon karyawan baru tersebut.

3. Tanyakan Hal yang Tidak Disukai dari Pekerjaan Sebelumnya

Bila kandidat cenderung menyalahkan dan menjelekkan pekerjaan sebelumnya, ini dapat menjadi tanda nyata bahwa ia merupakan toxic employee. Jawaban ini sangat tidak bijaksana dan mencerminkan karakter seseorang yang gemar lari dari tanggung jawab.

4. Tanyakan Saat Terbaik dalam Pekerjaan Sebelumnya

Karyawan toxic mungkin berpikir dengan menjelekkan pekerjaan sebelumnya, mereka akan dapat menarik simpati dari perusahaan baru, tempatnya melamar kerja. Tetapi justru sebaliknya, calon karyawan yang tidak memiliki impresi positif tentang pekerjaan sebelumnya menunjukkan bahwa ia tidak serius dalam bekerja.

5. Cari Tahu Kebenaran Keberhasilan Kerja Sama dalam Tim

Saat proses rekrutmen, biasanya akan terdapat sesi bekerja secara berkelompok. Dari sini, Anda dapat mencoba mencari tahu, siapa yang benar-benar berperan aktif dan siapa yang hanya menumpang dan membebankan semua hal kepada calon karyawan lainnya.

6. Perhatikan Penampilan dan Bahasa Tubuh

Penampilan dan bahasa tubuh sangat mencerminkan kepribadian dari seorang calon karyawan. Seseorang yang tampil berlebihan atau terlalu santai, serta memiliki gestur yang tidak menghargai orang lain, patut untuk diwaspadai.
Akhir kata, mengubah karakter seorang karyawan toxic tidak semudah membalikkan telapak tangan. Maka dari itu, perhatikan selalu setiap karyawan yang bekerja di dalam perusahaan dan sedapat mungkin lebih selektif dalam memilih calon karyawan dalam proses rekrutmen, sebelum Anda menyesalinya di kemudian hari.

Tips Membangun Employer Branding Strategy yang Lebih Kuat

employer branding strategy

Saat Anda menjalankan sebuah perusahaan ataupun usaha lainnya, tentu Anda menginginkan semua hal berjalan dengan baik. Terutama pada calon karyawan yang akan bekerja sesuai dengan job description mereka masing-masing. Tetapi, terkadang hal yang diinginkan tidak selalu sesuai dengan ekspektasi perusahaan. Ini tentu akan menguatkan posisi perusahaan kompetitor dalam menarik calon karyawan yang potensial untuk melamar ke perusahaan mereka, dibandingkan perusahaan kamu. Untuk itu, Anda membutuhkan employer branding strategy yang pas dengan value perusahaan.

Terlebih lagi, saat ini di Indonesia, semakin banyak perusahaan kompetitor di bidang yang sama dan lebih besar berlomba-lomba untuk meraih citra terbaik perusahaan. Tapi, bagaimana caranya agar citra perusahaan Anda tetap baik dan semakin kuat? Simak tips menguatkan employer branding strategy perusahaan Anda berikut ini yuk!

Keuntungan Employer Branding Strategy

tips employer branding

Selain dari sisi luar perusahaan, perusahaan juga harus menunjukkan bagian dari dalam perusahaan untuk membangun citra baik dengan strategi yang tepat. Bukan tanpa alasan, strategi employer branding memiliki beberapa keuntungan yang mampu menaikkan citra baik perusahaan di mata orang-orang. Apa saja manfaat dari employer branding ini?

1.   Pelamar Kerja Berkualitas

Manfaat dari strategi ini tidak hanya datang dari dalam, tetapi juga dari luar. Salah satu contoh yaitu mendapatkan pelamar kerja berkualitas ketika membuka lowongan pekerjaan. Jika menjalankan employer branding dengan baik, maka akan membantu perusahaan untuk mendapatkan kandidat karyawan terbaik pula. Saat masa rekrutmen, perusaahaan dengan citra yang baik dan positif akan menarik perhatian pelamar yang berkualitas sesuai dengan kriteria karakter perusahaan.

2.   Menurunkan Angka Turn Over

Salah satu permasalahan utama yang kerap ditemukan oleh HR adalah tingginya angka turn over karyawan di perusahaan. Turn over karyawan adalah suatu aktivitas pergantian pekerja di perusahaan yang disebabkan oleh faktor-faktor tertentu. Sehingga terjadilah perpindahan karyawan baik secara sukarela maupun tidak sukarela. Meski tidak dapat dihindari, dengan adanya employer branding yang baik, setidaknya perusahaan dapat mempertahankan karyawannya dengan memanfaatkan penawaran yang mumpuni.

3.   Meningkatkan Loyalitas Karyawan

Manfaat lainnya dari strategi employer branding yang baik adalah menumbuhkan loyalitas para karyawan dalam perusahaan. Tingkat loyalitas dari karyawan akan naik karena mereka merasakan suatu kebanggaan tersendiri dapat bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini memungkinkan karyawan untuk mendeskripsikan pengalaman bekerja yang positif di perusahaan tersebut kepada orang lain atau calon kandidat pelamar. Sehingga mereka tertarik untuk melamar pekerjaan di sana.

4.   Meningkatkan Reputasi Perusahaan

Melalui employer branding, perusahaan dapat membangun sekaligus meningkatkan citra baik perusahaan. Jika strategi ini diterapkan dengan baik, tidak jarang akan menciptakan ikatan emosional yang positif dalam organisasi perusahaan tersebut. Dari sini, dapat terlihat ciri khas perusahaan akan terbentuk sesuai nilai-nilai yang diterapkan. Sehingga reputasi positif perusahaan pun dapat mulai terbentuk dengan sendirinya.

5.   Menghemat Dana Rekrutmen

Setiap perusahaan memiliki budget untuk setiap tim divisinya. Terutama divisi HR yang membutuhkan dana untuk melakukan proses rekrutmen. Tetapi, dengan strategi branding yang tepat, perusahaan dapat memangkas dana tersebut. Perusahaan yang memiliki citra baik dengan employer branding yang kuat, akan menarik calon karyawan tanpa harus beriklan lebih banyak. Selain itu, proses rekrutmen dapat berjalan lebih cepat dan hemat karena mendapatkan pelamar kerja yang berkualitas sesuai dengan kriteria perusahaan.

6.   Keragaman Kandidat

Strategi branding yang baik dan dimiliki oleh perusahaan akan menciptakan persepsi karyawan dan budaya kerja yang inovatif. Perusahaan dapat dengan mudah menarik pelamar yang memiliki bakat dan keterampilan baru yang akan membantu memajukan perusahaan. Keberhasilan menonjolkan budaya kerja yang inovatif dan menarik, tidak hanya memudahkan proses rekrutmen, tetapi juga menarik karyawan yang beragam di mana nantinya dapat memberikan insight baru bagi perusahaan.

Tips Membangun Employer Branding yang Kuat

strategi employer branding

Setelah Anda memahami keuntungan dari employer branding strategy, Anda dapat menyimak beberapa tips membangun employer branding yang lebih kuat berikut ini. Agar nantinya penerapan strategi yang telah Anda buat dapat dijalankan dengan baik sehingga bisa membentuk sekaligus mempertahankan citra baik perusahaan. Apa saja yang harus dilakukan? Simak ulasannya berikut ini.

1.   Menonjolkan Pengalaman Karyawan

Cara pertama adalah dengan mengumpulkan survei dari karyawan perusahaan. Pada survei tersebut akan terlihat kepuasan karyawan selama bekerja di perusahaan tersebut. Anda bisa menonjolkan pengalaman-pengalaman positif karyawan selama bekerja pada job portal yang tersedia di website perusahaan. Komentar-komentar ini dapat menarik calon karyawan untuk melamar di perusahaan kamu setelah melihat ulasan positif yang diberikan oleh karyawan perusahaan.

2.   Ceritakan Kisah Dibalik Budaya Perusahaan

Setiap perusahaan memiliki budaya kerja masing-masing yang berbeda dari perusahaan lainnya. Untuk dapat memiliki ciri khas ini, pastinya setiap perusahaan punya cerita yang berbeda-beda dibaliknya. Anda dapat mengangkat kisah terbentuknya budaya perusahaan ini di website resmi perusahaan atau di bagian profile job portal online. Karena budaya perusahaan dapat memengaruhi para pencari kerja untuk melamar ke perusahaan Anda. Mengapa demikian? Budaya perusahaan yang unik dan menarik dapat membantu para pencari pekerjaan untuk menilai value, visi dan misi yang dianut perusahaan.

3.   Promosi EVP Anda

Perlu adanya Employee Value Proposition (EVP) agar perusahaan dapat menarik kandidat yang unggul. EVP adalah nilai yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan dan calon karyawan sebagai imbalan atas kemampuannya dalam bekerja. Mempromosikan EVP perusahaan akan memberikan pemahaman lebih baik mengenai karyawan. Perusahaan pun dipandang memiliki nilai lebih oleh calon karyawan, menurunkan turn over, meningkatkan kepuasan karyawan, dan meningkatkan kualitas perusahaan. Sehingga daya tarik perusahaan di pandangan calon pelamar turut meningkat.

4.   Buat Kandidat Tertarik

Employee branding yang baik mampu membuat kandidat merasa tertarik. Untuk itu, pastikan deskripsi pekerjaan yang di posting cukup jelas, ringkas, dan lengkap. Gunakan kreativitasmu dalam membuat deskripsi pekerjaan yang efektif dan tepat sasaran sehingga calon kandidat yang membacanya merasa terpikat untuk melamar pekerjaan.

budaya perusahaan

5.   Tunjukkan Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan secara internal juga penting ditonjolkan untuk menunjukkan nilai-nilai, visi, misi, serta lingkungan kerja kepada calon karyawan. Melalui budaya perusahaan yang dipaparkan secara transparan, calon karyawan dapat menentukan apakah perusahaan tersebut cocok untuk dirinya. Mendapatkan karyawan yang sejalan dengan budaya perusahaan tentu akan membantu meningkatkan produktivitas kerja.

6.   Hindari Janji Palsu

Poin ini cukup penting namun sering terlewatkan. Biasanya perusahaan sering menawarkan imbalan untuk karyawan berdasarkan keberhasilan pencapaian KPI atau kontribusi dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Namun, terkadang janji ini tidak dipenuhi dengan baik sehingga membuat karyawan berpikir untuk pindah perusahaan. Untuk itu, hindari janji palsu yang tidak bisa perusahaan penuhi pada karyawan, maupun calon karyawan.

7.   Gunakan Sudut Pandang Kandidat

Sebelum kamu mengiklankan lowongan kerja, ada baiknya untuk memposisikan dirimu di sudut pandang kandidat tersebut. Apakah posisi yang ditawarkan dengan job description yang ditulis sudah sesuai? Bagaimana dengan gaji untuk posisi tersebut? Sebaiknya sesuaikan antara posisi, job description, dan gaji sehingga calon kandidat tertarik untuk melamar di posisi yang ditawarkan.

8.   Fokus ke Benefit Perusahaan

Selain gaji, perusahaan harus memiliki benefit yang bisa ditawarkan kepada karyawan. Misalnya tunjangan kesehatan, pendidikan hingga reimbursement. Buatlah agar karyawan tertarik melamar dari benefit yang sesuai dengan kemampuan perusahaan. Atau memperlihatkan budaya perusahaan seperti, remote culture, budaya start up yang dapat berpakaian santai atau lingkungan kerja yang santai dan fun.

9.   Berinteraksi dengan Konten Perusahaan

Di masa sekarang ini, sudah ada media sosial yang dapat diakses secara online dimana saja dan kapan saja. Setiap perusahaan yang memiliki konten-konten tertentu dalam akun sosial media, harus melakukan interaksi agar calon karyawan tertarik dan mengenal perusahaan tersebut. Misalnya dengan memakai hashtag di sosial media yang tepat, memberikan komentar saat di mention dalam postingan karyawan dan aktif secara online untuk menyebarkan kehadiran secara sosial dalam dunia maya.

10.  Dukung Karyawan Bercerita Mengenai Pengalaman Bekerja di Perusahaan

Employee branding yang baik akan membuat karyawan-karyawannya menceritakan pengalaman positif selama bekerja secara sukarela. Berikan media yang tepat untuk menceritakan pengalaman yang dialami oleh karyawan selama bekerja di perusahaan. Sehingga, calon karyawan ataupun publik yang membacanya merasa tertarik. Dengan demikian, tidak hanya karyawan saja yang merasa dihargai. Tetapi calon karyawan juga dapat merasakan bagaimana perusahaan merangkul pegawai-pegawainya.

Itu dia tips menerapkan employer branding strategy yang tepat dan menjadikannya lebih kuat bagi perusahaan. Cara ini dapat dipraktekkan sehingga tidak hanya karyawan yang merasa sejahtera saat bekerja di dalam perusahaan. Calon karyawan pun dapat lebih mudah mengakses informasi terkait lingkungan kerja dan budaya perusahaan sebelum melamar. Sehingga citra baik perusahaan dapat terus meningkat dan semakin kuat.

Selain untuk menjaga citra perusahaan, employer branding strategy juga merupakan salah satu strategi rekrutmen yang baik. Dengan menerapkan employer branding strategy yang benar, perusahaan bisa menarik banyak calon kandidat dan bahkan mendapatkan kandidat terbaik. Meskipun begitu, masih banyak perusahan yang sering kali salah merekrut karyawan karena kurang teliti.

Salah rekrut karyawan pun akan menimbulkan banyak akibat fatal yang salah satunya adalah menurunnya citra perusahaan karena karyawan yang tidak sesuai. Karena itulah, Anda bisa mempercayakan proses rekrutmen Anda pada jasa headhunter terpercaya seperti match recruitment. Pengertian headhunter sendiri adalah perusahaan jasa yang bergerak di bidang rekrutmen tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi yang diminta oleh perusahaan klien.

Dengan pengalaman dan jam terbang selama bertahun-tahun di bidang rekrutmen karyawan pada berbagai perusahaan, match recruitment akan membantu perusahaan di berbagai lini industri untuk mendapatkan tenaga kerja terbaik. Anda bisa mulai konsultasi gratis dengan mereka sekarang!

Susah Cari Kandidat Karena Talent War? Kenali Penyebabnya Disini!

Gencar Fenomena War Talent, Kenali Apa Penyebabnya
Photo by Windows on Unsplash

Saat ini fenomena the war of talent atau talent war masih terus berlanjut baik secara global maupun di Indonesia. Sejak kemuncuannya di era bisnis modern, berbagai perusahaan makin gencar mencari orang-orang dengan skill terbaik. Sebenarnya, istilah talent war ini sudah ada sejak tahun 1997. 

Sederhananya, talent war atau war talent merupakan perubahan dalam cara menarik serta mempertahankan talent sebagai karyawan perusahaan, di mana semakin hari proses ini makin menantang saja. Sudah 30 tahun lebih berlalu. Sekarang, war talent bukan hanya menantang, namun juga sulit dan kompleks. Ini karena semua perusahaan benar-benar berupaya mencari orang-orang terbaik untuk dipekerjakan.

Apalagi, kini segalanya berbasis teknologi. Jadi, dibutuhkan talent yang tidak hanya cakap dalam skill terkait ilmu perkantoran, namun juga merupakan tech-savvy. Namun, semakin banyaknya pencari kerja pun nyatanya tidak selalu menjamin perekrut bisa mendapatkan calon karyawan dengan mudah. Hal ini tidak terlepas dari berbagai faktor penting, berikut di antaranya:

Perubahan Demografik dan Sosial

Pada sebuah studi, di tahun 2020 generasi millennial akan memenuhi 50% dari tenaga kerja. Dan pada tahun berikutnya, tepatnya pada 2025 diprediksi mencapai hingga 75%. Kondisi ini dapat terjadi karena berbagai faktor. Perubahan kondisi demografik ini juga dapat membawa nilai-nilai baru. Di perusahaan, Anda perlu menyadari bahwa setiap generasi memiliki ciri atau karakteristiknya tersendiri.

Generasi baby boomers tentu akan berbeda dengan generasi millennial ataupun gen z. Seperti contohnya tentang bagaimana nilai-nilai yang mereka anut, harapan, perilaku, serta bagaimana budaya mereka dalam bekerja. Perusahaan perlu sadar dan beradaptasi pada setiap perubahan generasi.

Kompetisi Tidak Terbatas

Pada jaman sebelumnya mungkin Anda sadar bahwa kompetisi antar perusahaan tidak sepesat saat ini. Contohnya mungkin produk Coca-Cola yang hanya akan bersaing dengan Pepsi, Toyota dengan Ford, dan sebagainya. Namun pada zaman yang semakin berkembang, kompetisi menjadi tidak terbatas pada bidang yang sama saja. Semua orang saling berkompetisi walaupun tidak bergerak pada bidang yang sama. Kompetisi inilah yang kemudian melebarkan peluang adanya gig economy.

Gig economy adalah kondisi di mana orang akan lebih memilih untuk bekerja secara individual seperti freelance atau membuat usaha sendiri daripada bekerja untuk sebuah perusahaan saja. Perusahaan perlu memahami adanya perubahan dunia kerja, beradaptasi, dan menyiasati bagaimana caranya mencari kandidat yang tepat sesuai dengan kebutuhan.

Skill Shortage

War of talent juga dapat disebabkan oleh skill shortage atau kandidat yang memiliki kekurangan dalam kemampuan mereka. Banyak perusahaan berlomba-lomba menaikkan gaji sebagai imbalan namun tidak menjamin adanya peningkatan skill karyawan untuk karir kedepannya. Bahkan ada yang menyebutkan pada sebuah studi, jika 69% perusahaan melaporkan adanya talent shortage.

Contohnya perusahaan manufaktur yang memiliki masalah dalam perekrutan pekerja, perusahaan logistik yang juga membutuhkan sopir truk yang lebih, atau restoran yang berusaha menarik talent. War for talent lebih terfokus pada skill leadership, namun sekarang keterampilan tersebut lebih banyak hilang.

Ekspektasi Kemampuan Kandidat

Di tahun 2016, generasi milenial menjadi tenaga kerja bertalenta paling banyak di U.S. Mereka memiliki tingkat mobilitas pekerjaan yang lebih tinggi, lebih banyak menginginkan fleksibilitas, dan yang terpenting mereka peduli soal misi dan tanggung jawab sosial perusahaan. Sebuah studi menyatakan bahwa generasi millennial bahkan sanggup berkorban demi sebuah isu yang penting baginya.

Contohnya lebih memilih bekerja pada perusahaan yang lebih bertanggung jawab dalam segi sosial karyawannya dibandingkan perusahaan yang bergaji tinggi. Millenial dan gen z dapat dikatakan telah tumbuh sebagai generasi yang berhasil sadar akan pentingnya sebuah keadilan dan kesetaraaan terutama dalam dunia kerja.

Psikologi

Faktor selanjutnya yang menyebabkan war on talent adalah faktor psikologi. Seperti yang telah disadari, pekerja tentu semakin pintar dan tidak ingin jika hanya sekedar diberikan kenaikan gaji, jabatan atau semacam tipuan perusahaan lainnya. Pekerja saat ini lebih berhati-hati dalam memilih dan masuk ke perusahaan yang cocok untuknya.

Oleh karena itu sebuah perusahaan perlu mengadopsi praktik dalam ilmu organisasi untuk memahami bagaimana budaya pekerja. Perusahaan perlu merancang sebuah metode yang menarik, salah satunya dengan mengganti ruang kerja, metode wawancara, dan taktik SDM agar karyawan tetap mau tinggal di perusahaan.

Cara Memenangkan Kandidat Terbaik

Cara Memenangkan Kandidat Terbaik

Kenali SDM Kompetitor

Untuk memenangkan kandidat yang terbaik, Anda perlu menjelajahi apa yang dilakukan oleh perusahaan lain dengan retensi sumber daya manusia yang tinggi. Bagaimana cara mereka mempertahankan orang-orang terbaik. Lalu jika Anda sudah menemukan poinnya, dan ada beberapa perbedaan dengan perusahaan yang Anda jalani, maka perlu untuk melakukan perubahan.

Contohnya, jika Anda menyadari bahwa gaji yang ditawarkan tidak kompetitif, maka tentu akan sulit untuk menarik dan mempertahankan karyawan. Namun, perlu dipahami gaji bukanlah satu-satunya yang mendorong adanya retensi. Ada pula hal lain seperti adanya asuransi, program insentif karyawan, cuti berbayar, dan lainnya yang dapat dipertimbangkan seseorang ketika bekerja.

Adopsi Cara Kerja Hybrid

Menawarkan fleksibilitas kerja pada karyawan seperti bebas untuk melakukan pekerjaan kapan dan dimanapun adalah komponen yang tidak bisa ditinggalkan banyak orang selama ini. Model kerja ini dinamakan model kerja hybrid, yang dinilai dapat meningkatkan kepuasan karena menggabungkan adanya keinginan dan kebutuhan baik pemberi kerja maupun karyawan.

Model pekerjaan hybrid juga dapat mengurangi adanya biaya transportasi yang dinilai kurang efektif bagi pekerja. Selain itu karyawan juga lebih mudah membagi waktunya dengan hal lain seperti mengurus rumah, dalam artian dapat mewujudkan work-life balance.

Tawarkan Benefit Menggoda

Tidak hanya peningkatan gaji saja yang dinilai sebagai benefit yang menggoda. Untuk mengetahuinya, Anda perlu berpikir apa saja yang membuat Anda tertarik untuk bekerja dari sudut pandang seorang karyawan. Atau Anda juga dapat melakukan survei kepuasan karyawan untuk memberikan pemahaman tentang bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaan mereka. Contoh benefit yang bisa ditawarkan selain tunjangan atau kenaikan gaji adalah memberikan diskon karyawan.

Atau jika usaha Anda berkolaborasi dengan bisnis lain, Anda bisa memberikan penawaran diskon saat menggunakan produk atau jasa dari bisnis lain. Benefit ini perlu ditawarkan walaupun nominalnya kecil daripada tidak sama sekali. Anda juga bisa lakukan observasi terhadap kebiasaan karyawan, apa yang membuat mereka tertarik dan bagaimana menjadikannya sebuah alat untuk mempertahankan karyawan.

Tingkatkan Budaya Perusahaan

Faktor lain yang dapat meningkatkan karyawan produktif adalah dengan menumbuhkan lingkungan kerja yang positif. Dalam pencarian tenaga kerja, sangat penting untuk mempertimbangkan adanya faktor selain skill atau kemampuan. Sikap dalam bekerja juga dapat berpengaruh pada kemajuan kinerja perusahaan.

Tidak jarang konflik internal antar karyawan karena persaingan terjadi sehingga mengganggu produktivitas. Oleh karena itu perusahaan perlu sadar untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif. Adanya kegiatan bonding atau liburan bersama dapat menjadi salah satu usaha yang bisa dilakukan untuk meningkatkan budaya perusahaan yang positif.

Gunakan Jasa Profesional

Proses dalam pemilihan dan pengolahan kandidat adalah hal yang memerlukan keahlian khusus. Untuk memangkas adanya kesalahan dalam proses pemilihan dan meningkatkan efisiensi sesuai tujuan perusahaan, tidak ada salahnya jika menggunakan jasa professional.

Tenaga professional yang sudah berpengalaman dalam mengolah proses rekrutmen tentu akan lebih memahami bagaimana seharusnya kandidat terpilih. Sehingga dapat meminimalisir kesalahan dikemudian hari. Kinerja karyawan menjadi lebih prospektif dan sejalan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Akhir Kata

Untuk menang dari tingginya kompetisi mencari kandidat terbaik tidak semudah membalikkan telapak tangan. Ditambah kompetitor sudah memiliki kinerja SDM yang lebih hebat dibandingkan Anda. Hal ini dapat membuat posisi perusahaan Anda terancam dalam pasar industri.

Tetapi, tidak perlu khawatir, Anda bisa menggunaka jasa recruiter profesional seperti match recruitment untuk membantu Anda. Jangan stress sendiri, dapatkan bantuan headhunter berpengalaman untuk merancang strategi rekrutmen terbaik untuk perusahaan Anda, ayo konsultasi gratis sekarang!

Strategi Rekrutmen Efektif Dapat Kandidat Terbaik, Si Kandidat Pasif

strategi rekrut kandidat pasif

Untuk mendapat pekerjaan sesuai keinginan, seringkali job seeker atau pencari kerja menghadapi tantangan yang berat, khususnya untuk memenuhi kualifikasi perusahaan. Namun faktanya, tidak selalu pencari kerja yang harus berjuang. Tapi perusahaan juga perlu tahu strategi rekrutmen yang tepat untuk menemukan kandidat terbaik. Terutama untuk menemukan kandidat pasif yang berkualitas dan memiliki kinerja yang baik.

Sebab, untuk merekrut kandidat pasif, perusahaan mungkin menjumpai masalah yang cukup rumit. Hal tersebut karena kandidat pasif biasanya sudah puas dan nyaman dengan keadaannya. Jadi mereka tidak mencari tawaran kerja lain, bahkan jika pekerjaan tersebut lebih menggiurkan dengan gaji yang lebih besar.

Sementara itu, perusahaan Anda sangat membutuhkan dan menginginkan kemampuannya untuk membantu mengembangkan perusahaan. Berebut karyawan hingga bersaing dengan perusahaan lainnya cenderung tidak etis. Jadi, Anda memang perlu strategi rekrutmen dan seleksi yang efektif.

Sekarang, mari kita simak ulasan selengkapnya.

Apa Itu Kandidat Pasif?

merekrut kandidat pasif

Kandidat pasif atau passive candidate memiliki pengertian sebagai karyawan berkualitas baik, tapi mereka sudah bekerja di perusahaan lain sekaligus merasa nyaman dan puas dengan pekerjaannya. Sehingga, mereka tidak perlu memburu lowongan pekerjaan baru yang bahkan lebih menjanjikan.

Perlu diperhatikan sekali lagi tentang “tidak mencari pekerjaan baru”, karena hal tersebut berarti kandidat yang dimaksud tidak akan mencari perusahaan Anda. Karena mereka sudah mendapat semua yang diinginkan dan dibutuhkannya di tempatnya bekerja sekarang.

Namun, yang menjadi masalah yaitu Anda membutuhkannya karena passive candidate tersebut diyakini bisa memajukan perusahaan, sehingga kantor Anda sangat mengharapkan kehadirannya.

Biasanya, pemikiran tersebut muncul saat tidak ditemukan karyawan yang sesuai dari rekrutmen kandidat aktif. Jadi, perusahaan perlu mengubah strategi rekrutmen karyawan untuk mendapatkan SDM terbaik.

Pentingnya Kandidat Pasif

pentingnya passive candidate

Kandidat pasif merupakan orang dengan kualitas skill yang bagus serta punya beragam kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Tapi sayangnya, mereka tidak mencari pekerjaan baru karena sudah nyaman dengan pekerjaannya sekarang. Namun, mereka punya skill yang perusahaan Anda butuhkan.

Selain itu, daripada memilih kandidat aktif yang kemampuannya belum jelas, lebih aman jika Anda merekrut para kandidat pasif. Anda pun tidak akan kerepotan selama proses seleksi karena kualitas kandidat pasif sudah terbukti. Lalu, tidak akan perlu banyak training serta orientasi yang dapat menghabiskan waktu dan sebagainya. Kuncinya, cukup gunakan strategi rekrutmen yang paling efektif untuk menarik perhatian kandidat pasif.

Tipe Kandidat Pasif

strategi rekrutmen passive kandidat

Sebelum mengetahui strategi rekrutmen untuk menarik perhatian kandidat pasif. Anda perlu tahu bahwa passive candidate terbagi menjadi beberapa tipe. Berikut ini tipe-tipe kandidat pasif:

Si Pencari

Dari sebutannya saja kamu pasti tahu bahwa tipe kandidat ini lebih aktif mencari peluang untuk dapat bertumbuh dan bergabung di suatu pekerjaan. Si Pencari aktif mencari iklan dan kesempatan kerja sehingga sangat mungkin nama dan profilnya tersebar ke banyak perusahaan, bagian HR akan menemukan aplikasi lamarannya dimana-mana. Keuntungan merekrut kandidat pencari adalah jumlahnya yang banyak sehingga kamu tidak perlu “membajak” karyawan perusahaan lain yang dianggap kompeten untuk sebuah posisi.

Si Pemantau

Berbeda dengan kandidat pencari, Si Pemantau lebih pasif karena dia memang tidak secara frontal mencari pekerjaan. Kandidat pemantau lebih suka memantau dan mengamati peran mereka dalam industri yang digeluti sehingga menyadari betul kebutuhan perusaan di luar sana akan kemampuan mereka. Tipe kandidat pemantau ini juga banyak dicari karena posisi yang diinginkan perusahaan membutuhkan seseorang dengan kemampuan dan pengalaman yang mereka miliki, sedangkan permintaan pasar terhadap tenaga kerja seperti ini sangat tinggi.

Si Mapan

Si Mapan adalah kandidat yang tidak sedang mencari pekerjaan karena sudah merasa mapan dan puas dengan hidupnya. Biasanya kandidat ini termasuk dalam kelompok senior usia 40an hingga 60an tahun. Kandidat yang mapan mungkin memiliki produktivitas lebih rendah daripada pencari, namun mereka menang pengalaman sebab sudah menggeluti industri tersebut selama bertahun-tahun sehingga dapat menjadi penasehat ahli yang hebat.

Strategi Rekrutmen untuk Menarik Kandidat Pasif

Strategi rekrutmen

Agar lebih efektif mendapatkan kandidat pasif, Anda perlu menyusun strategi rekrutmen yang efektif dan efisien agar bisa menarik perhatian calon kandidat pasif. Berikut strategi rekrutmen karyawan yang bisa Anda terapkan:

Manfaatkan Rekomendasi Karyawan

Apabila ingin mencari kandidat pasif yang kredibel tanpa menghabiskan banyak biaya dari perusahaan, caranya bisa dengan mengandalkan rekomendasi dari karyawan. Sebab, karyawan pasti memiliki jaringan pertemanan, baik di kampus maupun komunitasnya.

Dari para kenalannya tersebut, pasti ada yang punya kemampuan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan begitu, cara ini menjadi yang paling efektif, karena proses rekrutmen berlangsung jauh lebih cepat. Strategi rekrutmen SDM (sumber daya manusia) ini sangat layak diterapkan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas.

Tingkatkan Branding Perusahaan

Menarik kandidat tenaga kerja yang sudah punya pekerjaan memuaskan bukanlah hal yang mudah. Anda harus bisa menawarkan sesuatu yang benar-benar melebihi apa yang sudah mereka miliki. Jadi, salah satu strategi rekrutmen selanjutnya adalah dengan meningkatkan branding perusahaan.

Dengan begitu, kandidat akan tertarik kepada perusahaan serta penawaran yang Anda berikan. Pastikan juga Anda menekankan kelebihan serta sisi positif yang dimiliki perusahaan. Branding perusahaan yang kuat bisa membuat kandidat pasif yakin, sehingga paling tidak, mereka akan mempertimbangkan lowongan pekerjaan di tempat Anda.

Personalisasi Pesan Sesuai Kebutuhan Kandidat

Kandidat pasif kebanyakan adalah tenaga kerja dengan kemampuan serta pengalaman yang spesifik, melebihi karyawan secara umum. Sehingga mereka sering diburu oleh perusahaan. Maka dari itu, untuk strategi recruitment yang lebih bagus, hindari penggunaan template surat penawaran (offering letters) umum yang standar untuk calon karyawan.

Apabila kandidat tersebut punya sesuatu yang tidak dimiliki calon karyawan biasa, jadikan hal tersebut highlight di dalam tawaran kerja yang Anda berikan. Sebutkan skill dan pengalaman kandidat tersebut yang Anda tahu dan jelaskan kenapa Anda sangat mengapresiasinya. Sehingga penawaran kerja yang kamu kirimkan menjadi sulit untuk ditolak.

Menggunakan Jasa Headhunter

Kalau sulit mencari kandidat pasif, strategi rekrutmen yang efektif selanjutnya adalah dengan memanfaatkan jasa headhunter, seperti match recruitment. Jasa headhunter ini punya cara yang khusus untuk mendapatkan dan memilih kandidat potensial sesuai kebutuhan Anda. Kalau dilihat dari peluangnya, headhunter jelas lebih ahli sehingga efektif dalam menemukan tenaga kerja yang Anda cari.

Proses perekrutan yang Anda lakukan pun akan menghemat banyak waktu dan tenaga. Karena proses rekrutmen dan seleksi wawancara bisa berjalan cukup ringkas. Akan tetapi, Anda mungkin memerlukan biaya lebih besar untuk menggunakan jasa headhunter tersebut. Namun, ini bisa menjadi investasi yang bagus dan menghasilkan.

Manfaatkan Koneksi LinkedIn

Jaringan luas menjadi suatu keuntungan yang dimiliki perusahaan, karena bisa lebih mudah menemukan kandidat pasif sesuai yang dibutuhkan. LinkedIn adalah salah satu media sosial dengan jaringan yang paling efektif untuk saling berkomunikasi. Karena merupakan tempat berkumpulnya para profesional.

Profil mereka juga sangat menarik dengan tercantum keahlian serta pengalaman mereka di bidang tertentu. Koneksi LinkedIn memudahkan proses pencarian kandidat dengan skill dan pengalaman yang dibutuhkan. Ini adalah strategi rekrutmen online yang bagus untuk digunakan.

Bangun Komunitas Talent

Cara lain yang juga efektif adalah dengan membangun komunitas talent. Dengan membangun komunitas talent, Anda memiliki tujuan untuk bisa menjaring kandidat yang berkualitas. Anda memang tidak akan langsung menemukan kandidat pasif di komunitas.

Namun, setidaknya melalui komunitas tersebut, tersedia informasi lebih banyak tentang keberadaan kandidat pasif. Jadi, pastikan membangun komunitas talent yang kuat sekaligus menjaganya agar tetap aktif. Tips ini termasuk strategi rekrutmen organisasi dengan cara yang tepat.

Buat Konten yang Menarik

Tahukah Anda bahwa sebenarnya, kandidat pasif itu tidak berdiam diri saja. Mereka melihat serta mengamati tren pasar, seperti apa kebutuhan akan skill yang mereka punya. Jadi, meskipun terkesan diam saja, sangat mungkin kandidat tersebut diam-diam memantau perusahaan Anda.

Maka dari itu, buatlah konten yang menarik agar calon kandidat pasif melirik kesempatan tersebut untuk kemudian mencobanya. Ini merupakan strategi rekrutmen di era digital yang efektif untuk diterapkan.

Akhir Kata

Mendapatkan kandidat yang terbaik memang tidak mudah, terutama kandidat yang pasif. Biasanya kandidat pasif adalah karyawan berpengalaman yang sangat sulit untuk didekati. Oleh karena itu, dibutuhkan kesabaran, keahlian dan pendekatan berbeda dibandingkan mendekati kandidat aktif. Perlu diterapkan berbagai metode yang sesuai agar bisa menarik minat kandidat terhadap perusahaan Anda.

Bila Anda menargetkan kandidat pasif untuk mengisi posisi sulit di perusahaan, gunakanlah jasa headhunter terkenal seperti match recruitment, yang sudah berpengalaman bertahun-tahun mendekati dan merekrut kandidat pasif terbaik dari perusahaan terkemuka. Strategi rekrutmen ini terbukti lebih efektif dan berhasil. Konsultasi Sekarang.

Headhunter VS Outsourcing, Apa Perbedaannya? Simak Di Sini!

Photo by Hunters Race on Unsplash

Headhunter outsourcing sering dikira sebagai perusahaan yang sama, padahal keduanya bergerak di bidang yang berbeda. Sekilas, cara kerja keduanyamemang mirip, sama-sama berburu kandidat sesuai kriteria yang diminta oleh perusahaan klien.

Akan tetapi, penting untuk mengetahui bahwa keduanya berbeda dan memahami apa perbedaannya. Terutama, bagi Anda yang belum mengenali perbedaan di antara keduanya. Dengan begitu, Anda pun bisa memutuskan akan menggunakan jasa rekrutmen yang mana untuk perusahaan.

Sekarang mari kita simak berbagai macam perbedaannya.

Jenis Pekerjaan

perusahaan headhunter
Foto oleh Tima Miroshnichenko dari Pexels

Headhunter merupakan layanan konsultasi perusahaan dalam mencari tenaga kerja profesional di tingkatan eksekutif senior yang memiliki keterampilan khusus untuk menjabat posisi tertentu di perusahaan. Jadi tugasnya adalah menemukan kandidat dengan kualifikasi terbaik untuk jabatan tertentu.

Sedangkan, outsourcing menyediakan calon kandidat kepada perusahaan klien untuk pekerjaan dasar yang tak berkaitan dengan posisi manajer, jenjang jabatan, serta tim organisasi di suatu perusahaan. Tugas outsourcing  juga tidak termasuk dalam kegiatan bisnis yang utama di perusahaan tersebut.

Status Karyawan

perusahaan outsourcing
Foto oleh Tima Miroshnichenko dari Pexels

Walaupun dari kedua jasa tersebut terlibat dalam proses mencari kandidat, tetapi untuk outsourcing sendiri calon karyawan akan terdaftar sebagai karyawan perusahaan outsourcing yang sudah merekrutnya dan pembayaran gajinya dibayarkan melalui perusahaan outsourcing. Dan akan dipekerjakan ke perusahaan lain yang menjadi klien dari perusahaan outsourcing tersebut.

Sedangkan calon karyawan yang di rekrut melalui perusahaan headhunter sepenuhnya berstatus sebagai karyawan perusahaan klien. Perusahaan headhunter hanya menjalankan rekrutmen sesuai dengan kebutuhan perusahaan klien dan tidak memiliki hubungan kerja dengan kandidat yang direkrut.

Sumber Talent

Pembayaraan headhunter
Foto oleh Karolina Grabowska dari Pexels

Headhunter dari awal tidak memiliki tenaga kerja. Jadi, klien yang menghubungi headhunter terlebih dahulu, lalumemberikan berbagai kriteria untuk karyawan yang sedang dicari. Setelah itu, headhunter baru akan mencari talenta yang sesuai dengan keinginan klien.

Proses tersebut memang makan waktu serta memerlukan banyak biaya dari klien. Namun, ada kelebihannya yaitu klien dapat meminta karyawan dengan spesifik kriteria sehingga paling sesuai dengan yang diinginkan.

Misalnya, klien menginginkan karyawan laki-laki dengan tinggi badan di atas 170 cm, menguasai Photoshop dan Corel Draw. Serta bisa berbahasa Inggris dan Mandarin. Kemudian tidak alergi makanan laut, dan sebagainya. Sekhusus apapun kriterianya, headhunter bisa mencarikannya.

Masa Kerja Karyawan

cara kerja headhunter outsourcing

Perbedaan berikutnya dari headhunter outsourcing adalah masa kerja karyawannya. Kalau perusahaan headhunter, mereka memberikan karyawan sepenuhnya kepada klien. Jadi, karyawan tersebut seratus persen menjadi kepunyaan klien yang sudah meminang mereka.

Karena headhunter hanya berperan sebagai perantara di antara klien dan karyawan, cuma untuk jangka pendek bahkan singkat. Selain itu, dibuat kontrak kerja antara karyawan dengan klien, dan bukan dengan headhunter.

Sebaliknya, pada perusahaan outsourcing, karyawan seratus persen tetap menjadi kepunyaan pribadi. Jadi, klien dapat meminjam karyawan dalam jangka waktu tertentu. Setelah itu, karyawan tersebut akan kembali pada outsourcing.

Ada kontrak kerja secara permanen tapi di antara outsourcing dan karyawannya saja. Sedangkan, klien hanya menggunakan perjanjian kerja sementara saja, sesuai dengan kesepakatan.

Cara Kerja

cara kerja headhunter outsourcing

Cara kerja atau sistem di headhunter dan outsourcing benar-benar berbeda. Perbedaan cara kerjanya adalah satunya memberi dan satunya lagi meminjamkan.

Headhunter memberikan jasa karyawan sesuai keinginan klien. Kemudian, karyawan tersebut diberikan ke perusahaan klien untuk bekerja secara permanen di sana.

Tidak ada batas waktu untuk karyawan dari headhunter yang akan sepenuhnya menjadi karyawan di perusahaan tersebut. Headhunter juga lepas tangan untuk urusan kontrak, gaji, dan sebagainya, semuanya diurus oleh klien.

Kebalikan dengan headhunter, semua karyawan yang outsourcing berikan pada klien tetap menjadi milik pribadi mereka. Pihak outsourcing memberikan tenaga kerja sesuai kebutuhan klien tapi bersifat sementara saja.

Jadi, saat batas waktunya habis, talenta yang dipinjamkan akan kembali menjadi karyawan milik outsourcing. Maka dari itu, pihak outsourcing cuma meminjamkan karyawan dan tidak menjual mereka.

Penggunaan karyawan tersebut tergantung pada kebutuhan klien. Apakah klien sedang kekurangan orang atau memerlukan talenta berkualitas untuk mengerjakan proyek dalam jangka panjang. Jadi, harus ada kejelasan tentang pilihan jasa headhunter dan outsourcing.

Status Karyawan

status karyawan headhunter outsourcing

Kedua jasa yaitu headhunter dan outsourcing sama-sama berproses untuk mencari kandidat. Namun, headhunter menyediakan talenta untuk direkrut kemudian berstatus sepenuhnya sebagai karyawan milik perusahaan klien.

Jadi, perusahaan headhunter cuma mengadakan rekrutmen mengikuti kebutuhan klien, sedangkan kandidat yang mereka rekrut tidak terikat hubungan kerja dengan headhunter tersebut.

Sementara, pada sistem outsourcing, kandidat akan terdaftar sebagai karyawan di perusahaan outsourcing. Kemudian gajinya juga dibayar lewat perusahaan outsourcing yang merekrutnya. Lalu karyawan akan dipekerjakan di perusahaan lain yang merupakan klien dari perusahaan outsourcing tempatnya bekerja.

Sistem Pembayaran

sistem pembayaran headhunter outsourcing

Perbedaan head hunter dan outsourcing berikutnya ada pada sistem pembayaran. Headhunter akan menerima bayaran dari klien ketika kandidat sudah mulai bekerja atau telah menanda tangani kontrak di perusahaan klien.

Umumnya, besaran bayaran telah ditetapkan sesuai persentase, dengan kisaran antara 15% sampai 30% dari 13 kali gaji karyawan yang dipekerjakan.

Sedangkan outsourcing menerima penghasilan melalui gaji karyawan tiap bulan yang diperoleh dari perusahaan klien. Lalu, gaji tersebut akan dipotong untuk fee perusahaan outsourcing terlebih dahulu sebelum dibayarkan ke karyawan.

keuntungan dan kekurangan headhunter outsourcing

Keuntungan Perusahaan Headhunter

Perusahaan headhunter pasti mencari kandidat high quality dengan kualifikasi terbaik. Di samping itu, umumnya headhunter mencari kandidat high-level. Mereka juga menghubungi talenta yang dicari sehingga dapat menjangkau kandidat dengan baik.

Headhunter juga bergerak di bidang market khusus, sehingga lebih mudah menemukan kandidat unik sekaligus spesifik, yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Kekurangan Perusahaan Headhunter

Perusahaan headhunter mampu merekrut karyawan dari mana saja. Karena headhunter memiliki kemampuan yang sangat baik dalam merekrut kandidat berkualitas. Namun, terkadang headhunter mencari kandidat dari perusahaan lain yang dinilai bagus sehingga terkesan “membajak” karyawan tersebut.

Ada juga headhunter yang tidak melakukan proses rekrutmen tahap demi tahap.Sehingga langsung menyerahkan kandidat yang dianggap high quality kepada perusahaan klien.

Keuntungan Perusahaan Outsourcing

Dapat dilihat beda head hunter dan outsourcing dari segi market kandidat yang dicari. Outsourcing tidak mencari kandidat dengan market yang benar-benar spesifik, melainkan dari berbagai bidang industri. Jadi, kandidatnya lebih beragam.

Selain itu, outsourcing juga melakukan rekrutmen dan biasanya melaksanakan proses awal perekrutan kandidat. Mereka juga membantu kandidat karyawan untuk menemukan posisi pekerjaan terbaik yang sesuai dengan skill yang mereka miliki.

Kelemahan Perusahaan Outsourcing

Perusahaan outsourcing mungkin menemukan kandidat yang tidak sespesifik headhunter. Sebab, outsourcing mencari talenta dari berbagai bidang, sehingga ada banyak sekali pilihan tapi kurang spesifik.

Akhir Kata

Itulah sekilas tentang headhunter dan outsourcing. Kedua perusahaan tersebut berperan penting dalam membantu proses rekrutmen perusahaan. Terkadang, headhunter pun bekerja sama dengan oursourcing untuk mendapatkan kandidat terbaik.

Headhunter melakukan pencarian secara menyeluruh dengan cakupan terbatas sehingga benar-benar mendapat kandidat khusus sesuai kualifikasi. Anda juga bisa mendapatkan kandidat seperti itu dengan mengunakan match recruitment.

Sementara, outsourcing melakukan rekrutmen dengan menemukan kandidat aktif yang sedang mencari pekerjaan. Kemudian, outsourcing melakukan seleksi dan merekomendasikan kandidat yang memenuhi syarat dan kualifikasi.

Penting bagi perusahaan untuk memahami kembali perbedaannya sebelum melakukan kerja sama dengan pihak ketiga tersebut, baik itu headhunter maupun outsourcing. Dengan begitu, kamu dapat menemukan kandidat karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Melalui kerja sama yang baik, headhunter outsourcing keduanya dapat memberikan bantuan secara optimal untuk rekrutmen karyawan. 

Sekarang kamu sudah tahu kan perbedaan dari headhunter dan outsourcing, tetapi memangnya kenapa kamu membutuhkan jasa headhunter?

Perusahaan di Indonesia Kekurangan Talenta Digital, Ini Sebabnya!

Perusahaan Makin Sulit Menemukan Digital Talent, Ini Sebabnya
Photo by Christin Hume on Unsplash

Dunia bisnis semakin cepat berubah saat ini. Maka dari itu dibutuhkan talenta digital agar perusahaan dapat bertahan di tengah persaingan pasar yang terus tumbuh. Perusahaan pun secara khusus membutuhkan kandidat kerja digital talent untuk bisa mengikuti perkembangan teknologi.

Namun, yang terjadi untuk saat ini adalah Indonesia kekurangan talenta digital. Mereka ada, tapi sangat sedikit. Sebelumnya mari simak pengertian talenta digital berikut.

Apa Itu Talenta Digital?

Talenta digital atau digital talent adalah merupakan orang-orang tech-savvy yang memahami serta menguasai teknologi, mereka juga memiliki ilmu dan pengetahuan luas mengenai bisnis. Oleh karena itu, mereka merupakan orang yang tepat dalam membantu perusahaan menghadapi perubahan digital yang terus terjadi.

Sementara itu, setiap pebisnis memang harus menghadapi perubahan digital agar usahanya tetap berjalan.Sekaligus agar bisa bersaing dengan kompetitor di pasaran. Akan tetapi, kenyataannya cukup sulit untuk mencari para digital talent tersebut. Apa sebabnya?

Alasan Indonesia Kekurangan Talenta Digital

Di Indonesia terbilang masih cukup sulit untuk menemukan digital talent, berikut penyebabnya:

Kesulitan Integrasi Talenta Digital

integrasi sistem kerja
Foto oleh Andrea Piacquadio dari Pexels

Dalam bisnis digital, perusahaan biasa membuat sistem untuk pekerjanya, agar nyaman bekerja dari rumah. Namun, kadang perusahaan tak memastikan apakah talenta digital mereka dapat bekerja dengan cara terintegrasi.

Hal tersebut menjadi kendala yang biasa terjadi saat kerja remote. Ketika karyawan bekerja jarak jauh, interaksi sulit dilakukan secara efektif. Berbeda dengan datang ke kantor serta bertatap muka.

Kurangnya Training Skill Digital

training digital talent

Digital talent shortage juga bisa terjadi karena tidak ada training di perusahaan. Apalagi, digital skill di antara seorang karyawan dan lainnya tentu berbeda, bahkan perbedaannya signifikan.

Hampir lima puluh persen perusahaan belum serius mengelola karyawan digital talent di tempat mereka. Artinya, mereka yang berpotensi pun belum bisa dioptimalkan karena kurangnya pelatihan.

Tidak Tahu Pentingnya Peran Talenta Digital

talenta digital

Apabila perusahaan memiliki target untuk merekrut para talenta digital, tentulah penting untuk memahami apa peranan mereka. Terutama, dalam mengikuti perubahan digital yang terus terjadi.

Namun, seringkali hal tersebut tidak berhasil dikomunikasikan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Yang menyebabkan karyawan tidak mengerti bahkan tak tertarik dengan perusahaan, sehingga berujung Indonesia kekurangan talenta digital.

Proses Rekrutmen Ketinggalan Jaman

Permasalahan rekrutmen
Photo by cottonbro from Pexels

Banyak perusahaan masih menerapkan rekrutmen secara tradisional yang mana ketinggalan zaman. Dulu, dalam persaingan mencari pekerjaan, kompetisinya rendah dan banyak kandidatnya. Sedangkan sekarang, kompetisinyatinggi dan semakin sedikit kandidatnya.

Sebab, bukan hanya perusahaan yang selektif, tapi talenta digital juga sama selektifnya dalam memilih pekerjaan. Karena itu, perusahaan perlu mengubah cara rekrutmen sehingga lebih banyak kandidat tertarik.

Deskripsi Pekerjaan Tidak Jelas

contoh job deskripsi

Global talent shortage yang terjadi, terutama di Indonesia, bisa juga disebabkan oleh tidak jelasnya deskripsi pekerjaan. Jobdesk juga menjadi bagian dari marketing untuk menarik kandidat talenta digital.

Namun, sejumlah perusahaan belum berhasil dalam menyampaikan deskripsi tentang jobdesk tersebut. Kebanyakan masih menjelaskan jobdesk secara tradisional, ambigu, serta tidak spesifik. Bahkan ada yang hanya menjelaskan kualifikasi karyawan yang dicari.

Proses Rekrutmen yang Rumit

Tantangan dan hambatan rekrutmen

Proses rekrutmen untuk mencari talenta digital kadang sangatlah rumit. Memang benar kalau karyawan tersebut nantinya harus terbiasa bekerja keras sesuai jobdesknya. Namun, bukan berarti proses rekrutmennya juga dibuat sulit.

Kadang prosesnya lama atau kandidat harus mencantumkan informasi yang sama berulang kali. Belum lagi ada halaman error 404, kuesioner yang panjang, atau link yang rusak. Hal-hal tersebut membuat kandidat tak lagi berminat.

Ekspektasi Perusahaan Tidak Masuk Akal

Ekspektasi Perusahaan Tidak Masuk Akal

Perusahaan maunya mendapat karyawan yang sempurna. Kenyataannya, setiap kandidat tidak mungkin bisa seratus persen sempurna memenuhi kualifikasi. Sudah begitu, kualifikasi yang diminta juga tidak realistis, sehingga perusahaan sendiri yang kesulitan mendapat karyawan.

Tak perlu mencari kandidat sempurna, tapi carilah yang mau dan bisa belajar sampai menjadi karyawan yang baik. Fokuslah pada kekuatan karyawan daripada kelemahannya.

Lemahnya Branding Perusahaan

branding perusahaan

Banyak talenta digital Indonesia yang tidak menyadari keberadaan sebuah perusahaan karena brandingnya yang lemah. Sebab, ada begitu banyak perusahaan yang bersaing dalam skala nasional bahkan global. Perusahaan dengan nama besarlah yangpasti langsung dikenali.

Maka dari itu, penting untuk membangun reputasi secara online untuk perusahaan Anda. Dengan begitu, kandidat talenta akan lebih mudah menemukannya, terutama lewat pencarian Google.

Tidak Menargetkan Kandidat Pasif

strategi rekrut kandidat pasif

Kandidat pasif biasanya adalah mereka yang sudah merasa puas dengan kariernya. Jadi seakan-akan sudah jelas kalau mereka tidak aktif mencari pekerjaan baru. Tapi, sebenarnya mereka tetap tertarik dengan kesempatan yang mungkin mendatangi mereka.

Penting untuk diingat bahwa kandidat pasif menunggu kesempatan datang kepada mereka, alih-alih mencari pekerjaan baru tersebut. Maka dari itu, perusahaan juga harus jeli mencari kandidat pasif yang jumlahnya tidak sedikit di antara pencari kerja.

Salah Target Audiences

Target Audiences

Saat mencari digital talent Indonesia maka perusahaan perlu menetapkan target audiens. Dari sisi perusahaan, target audiens adalah setiap individu dengan kualifikasi, skill dan pengalaman kerja yang sesuai untuk posisi tertentu.

Jadi, pastikan dahulu apa peranan dan tugas mereka nanti di tempat kerja. Lalu, dalam wawancara, tanyakan apa motivasi dan skill yang mereka miliki untuk membantu mereka sukses mengerjakan job role tersebut.Jangan sampai salah mencari target audiens.

Tidak Berfokus ke Pengalaman Rekrutment

pengalaman rekrutment

Banyak perusahaan mengabaikan pengalaman seorang kandidat dalam rekrutmen, dan hanya fokus mencari karyawan saja. Padahal penting untuk memberikan pengalaman yang baik saat rekrutmen.

Coba perhatikan apakah banyak kandidat yang merasa bingung saat rekrutmen. Pengalaman rekrutmen yang buruk bisa memengaruhi seorang calon talenta digital. Kandidat tersebut juga akan bercerita ke orang lain bahwa mereka tidak suka dengan sistem rekrutmen perusahaanmu.

Jangkauan Kandidat Tidak Efektif

jangkauan kandidat tidak efektif

Kendala berikutnya dalam mencari talenta digital adalah jangkauan kandidat tidak efektif. Jangkauan berarti bagaimana cara perusahaan menghubungi calon karyawan high-quality. Salah satu kesalahan paling umum yaitu hanya menggunakan satu channel komunikasi, misalnya email atau LinkedIn saja.

Sementara, jangkauan kandidat yang baik adalah dengan menggunakan banyak channel. Cara ini dapat membantu Anda untuk menjangkau kandidat di platform dan channel yang biasa mereka gunakan. Jadi, talenta digital yang dicari akan mudah melihat pesan Anda dan meresponnya.

Gagal Follow Up Kandidat

follow up kandidat rekrutment

Tidak setiap kandidat yang Anda hubungi akan langsung merespon begitu mereka menerima pesan pertama yang Anda kirimkan. Di sinilah pentingnya proses follow up yang efektif. Caranya yaitu dengan mengirim pesan yang berisi bahwa perusahaan tertarik mengadakan wawancara dengan kandidat tersebut.

Kemudian, setelah beberapa hari, kirim pesan follow up untuk memberitahu kandidat bahwa perusahaan masih tertarik merekrut mereka. Lalu, tunggu beberapa hari dan beritahu kandidat bahwa perusahaan selalu terbuka untuk menerima mereka kapan pun mereka siap.

Akhir Kata

Itulah hal-hal yang menyebabkan Indonesia kekurangan talenta digital. Dengan mengetahui penyebabnya, Anda dapat mencari solusi terbaik, sehingga ada kesempatan lebih besar untuk merekrut talenta digital yang sesuai dengan kualifikasi.