Rekrutmen menjadi sebuah proses vital yang harus dilakukan oleh perusahaan ketika ada jabatan atau posisi kosong yang harus segera diisi. Dalam memenuhi tujuan tersebut perusahaan dapat melakukan dua jenis rekrutmen yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Secara umum, keduanya  sama-sama bertujuan menemukan kandidat paling cocok untuk menduduki suatu posisi. Namun, terdapat perbedaan rekrutmen internal dan eksternal yang cukup signifikan dan bahkan fundamental sehingga perlu dipahami dengan benar.

Di bawah ini adalah rangkuman informasi mengenai internal vs external recruitment yang harus diketahui agar mampu menentukan metode mana yang harus dilakukan demi menemukan karyawan terbaik. Yuk, simak sampai habis.

Apa Itu Rekrutmen Internal dan Eksternal?

Proses rekrutmen internal memanfaatkan karyawan yang sudah ada sedangkan eksternal akan melibatkan banyak orang atau pihak di luar perusahaan. Secara detail, rekrutmen internal adalah proses pengisian suatu jabatan dalam perusahaan dimana kandidatnya berasal dari karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut selama kurun waktu tertentu. Posisi yang kosong dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap cocok untuk memotivasi yang bersangkutan dan juga karyawan lainnya agar memiliki performa yang lebih baik.

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui promosi, rotasi atau bahkan degradasi. Salah satu keunikan dari rekrutmen internal adalah adanya senioritas dimana biasanya karyawan yang lebih senior dan berkompetenlah yang didahulukan untuk mengisi jabatan. Di waktu yang sama kondisi ini menjadi riskan karena bukan tidak mungkin karyawan junior juga memiliki kemampuan dan keahlian yang sama, bahkan lebih baik.

Beda lagi dengan rekrutmen eksternal. Dari namanya sudah terlihat bahwa rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan karyawan baru untuk mengisi posisi yang kosong dengan mengambil orang di luar perusahaan yang dianggap kompeten dan cocok. Rekrutmen jenis ini dibutuhkan ketika tidak ada karyawan internal yang sesuai kriteria untuk mengisi posisi yang dibutuhkan, atau perusahaan membutuhkan banyak tenaga kerja dengan kemampuan berbeda-beda.

Lingkungan luar perusahaan (eksternal) yang dimaksud meliputi agen tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintah. Bahkan, pada beberapa kasus, tenaga outsourcing juga diperlukan jika perusahaan membutuhkan karyawan pendukung yang sudah memiliki keahlian tertentu misalnya di sektor kebersihan, katering dan keamanan.

Perbedaan Rekrutmen Internal dan Eksternal

Dari kacamata pengertian, beda rekrutmen internal dan eksternal sudah nampak jelas terutama pada sumber karyawan yang akan direkrut. Kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal juga nampak dengan jelas di sana. Namun, bukan itu saja yang menjadi perbedaan antara rekrutmen internal dan eksternal. Sebab masih ada beberapa aspek penting yang menjadikan kedua jenis perekrutan karyawan ini unik dengan caranya sendiri.

Dasar

Aspek pertama yang membedakan rekrutmen internal dan eksternal adalah dasar rekrutmen itu sendiri. Pada rekrutmen internal yang hanya menyeleksi karyawan yang sudah bekerja di perusahaan, pemilihan karyawan untuk menduduki suatu posisi lebih didasarkan pada senioritas baru kemudian disusul dengan keterampilan.

Bagi orang umum hal ini seperti tidak adil karena seharusnya siapapun punya hak yang sama untuk mendapatkan kesempatan karir yang lebih baik. Masalahnya adalah persaingan terjadi diantara para pekerja di perusahaan tersebut dan karyawan yang lebih senior tentunya memiliki pengalaman yang lebih banyak dengan jam terbang yang juga lebih mumpuni ketimbang karyawan junior. Selain menjadi karakteristik, senioritas ini juga dapat dianggap sebagai kelemahan rekrutmen internal.

Beda halnya dengan rekrutmen eksternal. Jenis rekrutmen ini melibatkan banyak orang di luar lingkup perusahaan untuk merekrut sebanyak mungkin bakat baru dengan berbagai keahlian dan kompetensi. Itu artinya semua orang diberikan kesempatan yang sama untuk mencoba dan yang paling memenuhi kriteria adalah yang dipilih. Dengan kata lain, rekrutmen eksternal ini dilakukan berdasarkan kualifikasi yang dimiliki oleh calon karyawan. Apakah berarti lebih adil? Ya, namun rekrutmen eksternal memperbesar kemungkinan terjadinya bad hiring jika perusahaan tidak jeli dalam melakukan seleksi.

Waktu

Aspek kedua adalah waktu. Melihat karakteristik rekrutmen internal yang melakukan seleksi terhadap karyawan yang sudah bekerja di perusahaan, maka waktu yang dibutuhkan hingga kandidat terbaik dipilih mengisi posisi di perusahaan biasanya relatif singkat. Apalagi jika metode rekrutmen tertutup digunakan, dimana rekomendasi diberikan oleh manajer atau kepala bagian dengan melihat prestasi di tempat kerja, maka waktu yang dibutuhkan akan lebih pendek lagi yang menjadi kelebihan rekrutmen eksternal.

Sedangkan pada rekrutmen eksternal, waktu yang dibutuhkan akan jauh lebih panjang bahkan sampai berbulan-bulan. Hal ini dikarenakan ada banyak proses yang harus dilalui untuk menyelesaikan rekrutmen eksternal, mulai dari memasang iklan lowongan pekerjaan, melakukan tes seleksi beberapa tahap, wawancara, pemberkasan hingga akhirnya karyawan resmi diterima. Bukan hanya wkatu yang dibutuhkan lebih banyak, investasi pikiran dan tenaga juga dilakukan oleh pihak perusahaan.

Pelatihan Induksi

Selanjutnya adalah pelatihan induksi, yakni pelaihan awal yang diberikan pada karyawan baru agar mengetahui seluk beluk perusahaan, deskripsi pekerjaan hingga keahlian yang secara berkala harus dimiliki dan dikembangkan untuk menjalankan posisi yang ditempati. Pada rekrutmen internal, pelatihan seperti ini sudah tidak dibutuhkan lagi sebab karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan sudah pasti memiliki pemahaman yang baik mengenai hal tersebut.

Namun, jika kasusnya adalah karyawan baru yang didapatkan dari seleksi eksternal maka pelatihan induksi wajib dilakukan agar lebih mudah menjalankan perannya di perusahaan tersebut. Nah, pelatihan ini tentunya membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Ditambah dengan alokasi waktu yang harus disediakan menjadikannya sebuah kelemahan rekrutmen eksternal.

Biaya

Perbedaan lain adalah masalah biaya. Rekrutmen internal cenderung lebih hemat biaya karena proses seleksi karyawan terjadi dalam perusahaan. Bahkan, pada metode tertutup, perusahaan tidak mengeluarkan biaya sama sekali karena manajerlah yang memberikan rekomendasi karyawan mana yang dapat menempati posisi tertentu atau mendapatkan promosi ataupun rotasi. Sedangkan pada rekrutmen eksternal, biaya yang dikeluarkan jauh lebih besar mengingat ada banyak tahapan yang harus dilakukan mulai mengiklankan lowongan hingga proses seleksi yang dapat terjadi beberapa tahap.

Pilihan Kandidat

Selanjutnya adalah pilihan kandidat, dimana rekrutmen eksternal memiliki jumlah kandidat yang sangat terbatas yaitu hanya di lingkup karyawan di dalam perusahaan saja, dengan derajat senioritas yang mencukupi. Sedangkan pada seleksi eksternal perusahaan punya lebih banyak pilihan kandidat baru dengan kualifikasi beragam karena melibatkan lebih banyak calon pegawai dengan latar belakang dan keahlian sesuai kualifikasi. Jika membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah banyak, rekrutmen ini akan sangat efektif.

Sumber

Terakhir adalah sumber karyawan yang akan menempati posisi yang ditawarkan. Pada seleksi internal sumber karyawan adalah para pekerja di dalam perusahaan itu sendiri yang sudah mengabdi selama kurun waku tertentu. Sementara pada rekrutmen eksternal, sumber calon karyawan lebih luas yakni mencakup siapapun yang memiliki kualifikasi yang diminta dalam lowongan pekerjaan.

Jika ditanya mana jenis rekrutmen yang lebih baik, jawabannya adalah tergantung kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Manapun model rekrutmen karyawan yang dipilih juga pastinya bukan masalah jika menggunakan jasa dari match recruitment. Percayakanlah rekrutmen pada layanan headhunter terpercaya dengan pengalaman bertahun-tahun. Konsultasikan secara gratis di sini!

Proses seleksi karyawan merupakan tahapan yang dilakukan perusahaan untuk menyeleksi atau memilih siapa kandidat yang paling cocok untuk sebuah posisi yang ditawarkan. Berbeda halnya dengan recruitment, proses seleksi karyawan dilakukan setelah recruitment, dan hanya menyeleksi kumpulan kandidat yang terbaik dan sesuai dengan kriteria yang diinginkan perusahaan.

Apa itu Proses Seleksi Karyawan?

Proses seleksi karyawan sangat penting dilakukan perusahaan karena dapat menghasilkan karyawan yang sesuai dan kompeten, menambah nilai budaya perusahaan, meningkatkan moral perusahaan, dan juga dapat menjaga turnover rate rendah. Efektivitas kinerja perusahaan juga dapat meningkat dengan diberlakukannya proses seleksi karyawan yang tepat.

Biasanya proses dan tahapan seleksi karyawan pada setiap perusahaan memiliki cara yang serupa. Tapi sebelum itu, perusahaan juga perlu untuk tetap merancang bagaimana jalannya sebuah proses seleksi agar sesuai dengan tujuan yang dimiliki. Karena tidak semua perusahaan memiliki tujuan yang sama. Akan lebih baik jika perusahaan merencanakan proses seleksi karyawan yang konsisten dan menyenangkan bagi kandidat. Karena dengan begitu, perusahaan dapat meningkatkan citranya dalam komunitas dan dapat memperoleh karyawan yang lebih baik.

Dalam proses menyaring karyawan, Anda perlu ingat bahwa reputasi perusahaan juga penting. Dengan mempunyai prosedur seleksi yang tanpa basa-basi, professional, dan menyenangkan terbukti dapat menarik para pencari kerja baru untuk memilih perusahaanmu sebagai tempat yang sesuai untuk pengembangan diri dibandingkan dengan perusahaan lain yang menggeluti bidang industri yang sama.

Manfaat Seleksi Karyawan Bagi Perusahaan

Seleksi karyawan bisa sangat penting bagi perusahaan, baik bagi perusahaan skala kecil ataupun besar. Dalam skala kecil, seleksi karyawan perlu dilakukan sebaik mungkin karena setiap individu tentu dapat memberikan kontribusi besar dan kinerjanya juga dapat berpengaruh langsung pada perusahaan.

Oleh karena itu, penting untuk merencanakan prosedur tahapan seleksi yang jelas dan tepat agar memastikan jika perusahaan hanya memperkerjakan karyawan yang loyal dan kompeten. Sehingga dapat membantu perusahaan mencapai tujuan. Dalam bisnis skala kecil, ini sangat penting karena kinerja satu orang pun dapat sangat berpengaruh.

Sebagai contoh, jika satu orang melakukan kesalahan tentu dapat berpengaruh juga pada kinerja orang lain. Dan karena dalam bisnis kecil jumlah pekerjanya tidak begitu banyak, maka kesalahan satu orang dapat berdampak langsung pada suatu bisnis.

Semua perusahaan penting untuk menetapkan prosedur seleksi karyawan sehingga dapat memastikan kandidat yang terpilih adalah mereka yang kompeten dalam bidang yang diperlukan perusahaan. Manfaat yang dapat diperoleh dari proses seleksi karyawan yang efektif antara lain dapat berupa:

• Menarik perhatian kandidat yang bertalenta

Merencanakan proses seleksi yang jelas, professional, menyenangkan dan tanpa banyak basa-basi akan memberikan kesan bagi kandidat bahwa perusahaan yang dilamar memiliki citra yang baik. Oleh karena citra yang baik tersebut, kandidat yang bertalenta pun juga dapat tertarik untuk melamar pada perusahaan tersebut.

• Lebih cepat mendapatkan talent

Seperti pada poin sebelumnya bahwa jika citra perusahaan baik di mata para pelamar, maka talenta terbaik pun dapat berdatangan. Jika hal ini terjadi, maka juga lebih cepat mendapatkan talent yang dibutuhkan oleh perusahaan.

4 Tahapan Proses Seleksi Karyawan

Administrasi

Tahapan pertama dalam proses seleksi karyawan adalah administrasi. Dalam tahap ini, calon karyawan akan menyertakan berkas-berkas yang dibutuhkan seperti daftar riwayat hidup, surat lamaran, foto, sertifikat, atau berkas-berkas lain yang dibutuhkan perusahaan untuk mempermudah melakukan seleksi. Biasanya ketentuan terkait apa saja berkas yang dibutuhkan akan dicantumkan perusahaan pada sebuah brosur yang disebarkan.

Sebagai pemilik suatu bisnis, kamu dapat mempertimbangkan berbagai hal dalam proses administrasi. Seperti latar belakang pendidikan yang dimiliki, skill, serta pengalaman kerja dari pelamar. Yang biasanya poin-poin tersebut tertera pada daftar riwayat hidup atau surat lamaran yang disertakan.

Interview

Setelah seleksi administrasi, biasanya selanjutnya adalah tahapan interview. Interview seringkali dilakukan oleh para staff HRD atau personalia, tak jarang juga pada bisnis kecil berhadapan langsung dengan pemilik usaha. Interview dilakukan dengan mewawancarai secara langsung para pelamar yang lolos administrasi. Biasanya pertanyaan wawancara yang diajukan adalah yang berkaitan dengan daftar riwayat hidup atau surat lamaran yang disertakan sebelumnya. Disini, HRD dapat menanyakan hal-hal untuk memastikan kualifikasi pelamar.

Dalam tahapan ini pula, attitude pelamar selama interview dapat diperhatikan. First impression atau kesan pertama pelamar tak jarang sangat diperhatikan oleh HRD saat interview. Apakah pelamar memiliki sikap yang baik, professional, atau justru sebaliknya. Attitude adalah poin yang sangat penting untuk dipertimbangkan ketika memilih kandidat pada sebuah perusahaan.

Psikotes

Selanjutnya adalah tahapan psikotes. Tes ini ditujukan untuk mengetahui potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pelamar. Perusahaan perlu merancang tes apakah yang sesuai untuk calon kandidat. Ada berbagai tes bisa dilakukan seperti tes pengetahuan umum, matematika, atau ilmu-ilmu yang berkaitan langsung dengan bidang yang dilamar. Dalam tahapan seleksi karyawan ini, perusahaan dapat memperoleh kandidat dengan potensi dan kemampuan yang terbaik.

Bertemu dengan Manajer HRD

Selanjutnya setelah menjalani psikotes, tahap akhir biasanya adalah menemui manajer HRD. Di tahapan ini, biasanya kandidat akan dijelaskan terkait kontrak kerja, ketentuan, aturan, kebijakan, serta regulasi perusahaan lainnya yang penting untuk diketahui kandidat sebelum bekerja di sebuah perusahaan. Pada proses rekrutmen seleksi karyawan ini pula HRD dapat menjelaskan terkait hak dan kewajiban karyawan, seperti nominal gaji yang ditawarkan serta tanggung jawab kerja yang perlu dilaksanakan. Disini HRD perlu menjelaskannya dengan lebih detail dan memastikan kandidat memahami kebijakan yang telah disampaikan. Kesepakatan antara kandidat dan HRD juga dapat terjadi pada tahapan ini, apakah dari pihak kandidat maupun perusahaan sepakat untuk menjalin kerjasama.

Akhir Kata

Itulah 4 tahapan proses seleksi karyawan yang harus kamu lakukan untuk mendapatkan kandidat terbaik. Meskipun efektif, proses ini tetap memakan waktu dan tenaga. Bahkan masih ada kemungkinan terjadinya salah rekrut. Ada banyak faktor yang menyebabkan terjadinya kesalahan seleksi karyawan, baik dari faktor internal maupun eksternal.

Maka dari itu, kamu bisa meminimalisir semua masalah ini dengan menggunakan jasa headhunter berpengalaman, match recuitment. Jasa professional akan membantu usaha kamu dalam mencari kandidat yang tepat dengan lebih efektif baik dari segi biaya, energi, ataupun pikiran. Terutama jika kamu kurang memahami wawasan bagaimana tren seleksi karyawan saat ini, jasa professional akan menawarkan kemudahan tanpa perlu repot-repot memahami bagaimana seharusnya memproses kandidat yang tepat.

Dengan pengalaman bertahun-tahun dalam dunia rekrutmen dan proses seleksi, match recruitment akan menjawab kebutuhan perusahaan untuk menemukan talenta yang berpotensi. Karena match recruitment memahami bahwa proses rekrutmen yang tepat tentu dapat mencetak kandidat yang diharapkan perusahaan. Sehingga kinerja perusahaan dapat berjalan lebih maksimal. Untuk itu tunggu apalagi, coba konsultasi sekarang!

Selain surat lamaran kerja, terdapat juga surat penolakan lamaran kerja dalam suatu instansi maupun lembaga. Jenis surat ini dibuat dengan tujuan menolak lamaran kerja yang asalnya dari pihak pelamar, ini umumnya diberikan oleh pihak HRD.

Dalam sebagian perusahaan, bisa juga diberikan oleh pihak personalia. Untuk itulah bagi orang yang menempati posisi HRD maupun personalia harus paham dengan seluk beluk mengenai surat ini. Jika belum jelas, mungkin pembahasan berikut bisa menjadi tambahan pengetahuan untuk Anda:

Pengertian Surat Penolakan

Surat penolakan kerja diberikan kepada pihak pelamar kerja lantaran berbagai macam sebab. Beberapa diantaranya seperti data diri kurang sesuai ataulatar belakang pendidikan yang dimiliki. Bahkan bisa juga karena pengalaman yang tak sesuai dengan yang diperlukan.

Maka dari itulah, surat ini dibutuhkan sebagai respon ataupun balasan dari surat lamaran kerja dari pelamar. Nantinya, pihak yang bersangkutan seperti tim HRD harus membuat surat penolakan lamaran kerja yang baik serta sopan. Lalu, jika ada tim HRD yang bingung saat membuatnya, bisa membaca contoh surat penolakan kerja yang ada.

Pembuatan surat penolakan ini memang harus menggunakan bahasa dan susunan kata yang baik dan sopan. Tujuannya, supaya pihak pelamar kerja tidak merasa tersinggung saat menerimanya. Untuk itu, bisa dikatakan bahwa jenis surat ini bersifat resmi yang berasal dari suatu institusi.

Tujuan dalam membuat surat ini adalah untuk memberikan informasi bahwa lamaran kerja yang diajukan ditolak oleh pihak perusahaan. Dengan dikirimkannya surat semacam ini, membuat pelamar tidak terus menerka-nerka apakah lamaran kerja yang diajukan diterima atau sebaliknya.

Fungsi Surat Penolakan

Pembuatan surat penolakan lamaran kerja bukan hanya sekedar hal asal saja. Pasalnya, jenis surat menolak lamaran kerja ini mempunyai beberapa fungsi yang perlu dipahami. Terlebih bagi pihak yang bertugas membuat. Berikut beberapa surat untuk menginformasikan bahwa lamaran kerja ditolak:

• Memperlihatkan bahwasanya penolakan yang dilakukan merupakan perkara yang cukup serius dan penting.
• Menjadi bahan untuk evaluasi diri bagi pihak pelamar kerja supaya bisa lebih meningkatkan skill yang dimiliki.
• Surat penolakan semacam ini juga bisa menjadi suatu informasi yang bersifat resmi mengenai hubungan kerjasama.
• Jenis surat ini, ternyata juga mampu meningkatkan citra suatu instansi.

Cara Membuat Surat Penolakan

Bagi pihak seperti personalia maupun HRD penting untuk memahami cara pembuatan surat penolakan lamaran kerja dengan baik. Meskipun, tidak seluruh instansi melakukan pengiriman surat penolakan semacam ini untuk pelamar kerja yang mereka tolak.

Walaupun demikian tidak ada salah untuk memahami dan mempelajari tata caranya. Jika dilihat secara umum pun pembuatan jenis surat penolakan ini tidak berbeda jauh dengan surat resmi lainnya. Berikut beberapa cara untuk membuat surat penolakan:

1. Buat Kop Surat, Alamat Serta Tanggal

Langkah pertama yang perlu dilakukan dalam membuat surat penolakan lamaran kerja adalah membuat bagian Kop Surat. Setelah itutuliskan alamat dan juga tanggal. Alamat yang ditulis bisa dilakukan penyesuaian dengan alamat tempat berdirinya perusahaan untuk melamar kerja.

Untuk kop sendiri, biasanya dipakai untuk membuat surat penolakan mempunyai kesan formal dan resmi. Dengan begitu, pihak pelamar tidak menganggapnya dengan surat palsu yang dibuat seseorang karena terdapat kopnya.

2. Salam Hormat Serta Kalimat Pembuka

Jika poin pertama tadi sudah dilakukan dengan baik, maka proses selanjutnya untuk membuat surat penolakan adalah  menulis bagian salam hormat serta kalimat pembukaan. Untuk kalimat pembuka sendiri, bisa diisi dengan ungkapan terima kasih.

Ungkapan terima kasih ini ditujukan kepada pihak pelamar yang sudah melamar kerja dan partisipasinya untuk mengikuti seleksi. Sertakan juga tanggal dari penerimaan atas surat lamaran kerja yang dibuat pelamar. Hal ini penting, untuk menciptakan kesan profesional.

3. Isi Surat Penolakan Kerja

Bagian selanjutnya yang harus ditulis untuk surat penolakan yaitu isi surat. Pergunakan kalimat yang baik sekaligus sopan dalam surat ini. Satu tanda surat penolakan yang baik dan sopan  adalah dilengkapi dengan alasan penolakan.

Jangan hanya menuliskan kalimat penolakan saja dalam surat penolakan lamaran kerja. Sertakanlah alasan mengaapa surat lamaran kerja yang diajukan pelamar ditolak. Karena jika tidak dijelaskan, bisa menimbulkan kesan bahwa pihak HRD maupun personalia perusahaan kurang teliti serta objektif.

Contoh alasan yang bisa disertakan yaitu kualifikasi pelamar kurang sesuai dengan posisi yang ada. Selain itu, bisa juga lantaran latar belakang pendidikan yang dimiliki kurang memenuhi persyaratan dan lainnya.

4. Ucapan Terima Kasih Sekaligus Penutup

Tahapan terakhir untuk membuat surat penolakan lamaran pekerjaan yaitu menuliskan ucapan terima kasih beserta penutup. Sertakan juga harapan dan saran kepada pelamar, seperti agar pelamar memperoleh pekerjaan yang diinginkan dengan segera atau meningkatkan skill yang sesuai dengan passionnya. Selanjutnya, tuliskan salam hormat beserta nama serta jabatan dari pihak yang bertugas membuat. Bisa HRD maupun personalia.

Contoh Surat Penolakan

Jika pihak yang bertugas untuk membuat sekaligus mengirimkan surat penolakan lamaran kerja masih merasa bingung. Mungkin harus memulai dengan apa dulu, atau bingung bagaimana format penulisan yang diperlukan. Maka tak perlu risau terkait perkara tersebut.

Sebab masalah tersebut bisa diatasi dengan memperhatikan ataupun menirukan contoh surat penolakan yang saat ini banyak di internet. Nantinya, tinggal dilakukan penyesuaian saja dengan keperluan serta data yang dimiliki untuk menolak surat lamaran kerja. Berikut contoh surat penolakan:

PT Indo Sejahtera Abadi

Jalan Kahuripan Nomor 69, Bandung

Nomor Telepon. 085xxxxxxxxx. Fax 176xxx

Surat Penolakan Lamaran Kerja

Nomor: 951xxxxxxx

Kepada Yth

Nadia Susanti, SE

Jalan Manis Renggo Nomor 42

Jakarta Barat

Dengan Hormat

Atas datangnya surat ini, kami menginformasikan bahwasanya perusahaan kami telah menerima surat lamaran kerja yang saudara ajukan pada tanggal 16 Oktober 2022. Dalam surat tersebut, menyebutkan bahwasanya saudara berkeinginan untuk mengisi posisi staff marketing di perusahaan kami.

Akan tetapi dengan berat hati, kami sampaikan permintaan maaf. Bahwasanya surat lamaran kerja yang saudara ajukan belum bisa kami terima. Hal ini karena ada beberapa hal yang masih berada dibawah standar kualifikasi yang perusahaan kami butuhkan.

Demikian surat ini kami sampaikan, besar harapan kami jika suatu saat nanti saudara bisa bergabung dengan PT Indo Sejahtera Abadi. Jika tidak semoga saudara bisa sukses di tempat yang lainnya.

Jakarta 20 Januari 2022

Hormat Kami

PT Indo Sejahtera Abadi

Herman Susanto

Manajer Personalia

Dari berbagai macam pembahasan yang disebutkan di atas bahwa diketahui bahwa untuk membuat surat penolakan lamaran kerja perlu beberapa langkah. Mulai dari penulisan Kop surat sampai dengan penutup. Penggunaan bahasa baik dan sopan dibutuhkan dalam membuat surat ini. Tujuannya tidak lain supaya pihak pelamar kerja tidak merasa tersinggung.

Merasa kesulitan karena harus membuat surat seperti ini setiap kali tidak mendapatkan kandidat potensial berkerja di perusahaan Anda? Coba gunakan jasa headhunter! Anda tidak perlu repot memikirkan atau membuat offering letter, surat panggilan interview ataupun surat penolakan. Selain itu, proses rekrutmen Anda pun bisa lebih hemat waktu, tenaga dan uang.

Hubungi match recruitment, perusahaan headhunter berpengalaman dan terpercaya selama lebih dari 10 tahun. Konsultasi gratis sekarang juga!

Saat pelamar kerja sudah berhasil lolos seleksi dan diterima kerja, biasanya pihak perusahaan akan memberikan surat panggilan kerja sebagai jembatan utama. Jika Anda sedang membutuhkan surat semacam ini namun bingung bagaimana membuatnya, maka Anda harus membaca artikel ini sampai selesai.

Sebagai penunjang rincian informasi, akan ada informasi mengenai pengertian, komponen, serta contoh surat panggilan kerja secara lengkap dan menyeluruh. Karena informasinya lengkap dan kompleks, maka Anda bisa mendalaminya dengan baik. Berikut informasi detailnya untuk Anda.

Pengertian Surat Panggilan Kerja

Bagi yang belum tahu tentang surat panggilan kerja, maka harus tahu dulu definisinya. Surat panggilan kerja adalah surat yang dikirimkan oleh pihak perusahaan kepada calon kandidat yang sudah terpilih dan memenuhi syarat.

Isinya sendiri adalah himbauan agar pihak bersangkutan datang untuk bekerja di perusahaan pengirim surat. Surat ini masuk golongan surat resmi yang harus dibuat dengan baik.

Jadi Anda tidak bisa memasukkan kata-kata sapaan atau kata-kata gaul yang biasa dipakai dalam kehidupan sehari-hari. Sudah ada susunan dan struktur yang jelas di dalamnya.

Komponen Surat Panggilan Kerja

Setelah mengetahui definisinya, Anda juga harus tahu mengenai komponen surat panggilan kerja secara menyeluruh. Jika dirincikan, surat ini berisi beberapa bagian yang harus ada. Untuk lebih jelasnya, simak detail rincian berikut ini:

• Kop surat.
• Nomor surat.
• Pembuka singkat.
• Detail perusahaan pengirim surat.
• Identitas pihak yang dipanggil untuk bekerja.
• Tanggal mulai kerja atau tanggal penandatanganan kontrak.
• Catatan tambahan.
• Penutup surat.

Contoh Surat Panggilan Kerja

Berikut beberapa contoh surat yang bisa Anda jadikan referensi. Selain ditulis dalam bahasa Indonesia, ada juga surat yang berbahasa Inggris. Simak di sini.

1. Contoh Surat Panggilan Kerja dalam Bahasa Indonesia

Untuk golongan struktural dan fungsional contoh pertama, akan diberikan surat panggilan yang menggunakan bahasa Indonesia. Golongan seperti ini adalah yang paling umum untuk dipakai dan difungsikan. Sedangkan untuk susunannya, bisa Anda simak sebagai berikut:

INTAN CORPS

Jl. Cendana No. 5 Jakarta

Jakarta, 1 Oktober 2022

Nomor: XXX.

Perihal: Panggilan Kerja.

Lampiran: -.

Yth. Anggita Yunia

di Tempat

Melalui rincian hasil wawancara yang telah Anda lakukan bersama kami pada 25 September 2022, maka dengan ini kami ingin memberikan surat panggilan kerja kepada:

Nama: Anggita Yunia.

Alamat: Jl. Kasuari No. 190, Jakarta.

Jenis kelamin: perempuan.

Yang bersangkutan bisa langsung datang ke Intan Corps, untuk melakukan proses penandatanganan kontrak kerja untuk posisi Staff Akuntan tanggal 3 Oktober 2022. Sedangkan untuk proses kerja akan dilaksanakan terhitung per tanggal 5 Oktober 2022.

Mungkin cukup sekian surat ini dibuat. Atas perhatian dan tindak lanjutnya kami ucapkan terima kasih.

Hormat kami,

Indana Larasati.

2. Contoh Surat Panggilan Kerja dalam Bahasa Inggris

Kemudian untuk struktural golongan kedua ada contoh surat panggilan kerja dalam bahasa Inggris struktural yang juga bisa difungsikan. Karena menggunakan bahasa Inggris, biasanya tujuan penerimanya adalah pihak asing. Inilah susunan yang tepat dan yang bisa difungsikan:

FAX CORPS

Cempaka Street No. 17, Bandung

Bandung, October 1, 2022

Number: XXX.

Attachment: -.

Dear Brenda Atmaja

In place

With respect,

In light of the arrival of the labor selection, we want to inform Intan Widodo that you were accepted as our laborer. To that end, this offering letter was made so that you could follow through.

We gave you a schedule for signing an employment contract with you on October 1, 2022. You can come directly to our office to continue the proceedings. But if you were unable to attend, then you could reschedule by confirming with us.

This is all we can give you. For further questions, please place our contract at the number we have unclosed.

Our respect,

Agus Santosa.

3. Surat Panggilan Kerja Via WA

Selain surat di atas, ada juga golongan surat panggilan yang dikirim via WA. Proses pengiriman di WA ini dijadikan pilihan banyak pihak karena tergolong simpel dan praktis. Susunannya tidak jauh berbeda, dan bisa dilihat sebagai berikut:

Selamat siang,

Kami selaku pihak HRD PT Cendana ingin menginformasikan kepada saudara Anggara Winata bahwa saudara telah lolos seleksi dan diterima sebagai karyawan. Oleh sebab itu, kami membuat surat panggilan kerja ini agar saudara bisa mulai bekerja per tanggal 10 Oktober 2022.

Namun sebelum itu, saudara bisa hadir untuk melakukan penandatanganan kontrak kerja pada:

Hari                            : Kamis.

Tanggal pasti             : 28 September 2022.

Pukul                          : 09.00 WIB.

Lokasi                         : PT Cendana Jl. Agung No. 45, Semarang.

Catatan:

• Membawa berkas lamaran kerja lengkap.
• Datang tepat waktu.
• Pakaian batik rapi dan bersepatu.

Apabila saudara memiliki kendala untuk datang di tanggal tersebut, maka diharapkan untuk segera melakukan konfirmasi pergantian tanggal. Sekian yang bisa kami haturkan, terima kasih.

Hormat kami,

Kepala HRD.

4. Surat Panggilan Kerja Via Email

Kemudian untuk pilihan lainnya ada surat panggilan yang dikirim di email. Berikut ini susunannya untuk lebih mengetahui detailnya:

Kepada, saudari Cahyani Pangastuti.

Berdasarkan hasil seleksi yang sudah dilakukan, kami ingin memberikan informasi panggilan kerja kepada saudari di PT Wahyu Utama. Melalui hasil yang didapat, saudari dinyatakan lolos seleksi dan bisa bergabung di perusahaan kami

Sebagai proses tindak lanjut, saudari bisa datang ke PT Wahyu Utama pada tanggal 1 Oktober 2022 pukul 09.00 WIB untuk melakukan proses penandatanganan kontrak kerja. Apabila saudara memiliki kepentingan lain di hari dan jam tersebut, maka bisa mengajukan perubahan tanggal kepada kami.

Saudari bisa hadir dengan membawa berkas pengajuan lamaran lengkap dan dengan pakaian rapi. Besar harapan kami, agar saudara bisa segera melakukan konfirmasi kepada kami. Sekian, terima kasih.

Hormat kami,

HRD PT Wahyu Utama.

5. Surat Panggilan Kerja Via SMS

Terakhir, ada juga contoh panggilan yang bisa dikirimkan via SMS. Meski saat ini SMS sudah jarang difungsikan, namun bisa jadi layanan ini akan dijadikan pilihan utama. Untuk susunan suratnya bisa mengikuti kombinasi sebagai berikut:

Selamat Pagi,

Kami dari Jasmine Flower ingin menginformasikan kepada Anda untuk datang ke toko kami sebagai karyawan baru. Berdasarkan hasil seleksi, kami mendapat hasil bahwa Anda layak untuk menjadi bagian dari kami. Oleh sebab itu, surat panggilan kerja ini kami buat.

Untuk menindaklanjuti proses, Anda bisa datang langsung ke Yasmin Flower di tanggal 1 Oktober 2022 pukul 10.00 WIB. Pada tanggal tersebut, akan dilakukan penandatanganan kontrak kerja. Dimohon untuk membawa berkas lamaran lengkap dan berpakaian rapi.

Hormat kami,

Kepala HRD.

Demikianlah penjelasan tentang surat panggilan kerja yang bisa dipahami. Pada penjelasan tersebut, sudah diberikan informasi tentang pengertian, komponen, serta formatnya secara lengkap. Jadi, Anda bisa langsung mengikutinya dengan baik.

Merasa kesulitan untuk membuat surat-surat seperti ini untuk mengundang kandidat potensial berkerja di perusahaan Anda? Coba gunakan jasa headhunter! Anda tidak perlu repot memikirkan atau membuat offering letter, surat panggilan interview atau kerja. Selain itu, proses rekrutmen Anda pun bisa lebih hemat waktu, tenaga dan uang.

Hubungi match recruitment, perusahaan headhunter berpengalaman dan terpercaya selama lebih dari 10 tahun. Konsultasi gratis sekarang juga!

Dalam dunia kerja, jika calon pekerja yang sudah melamar, mereka tinggal berharap apakah akan mendapatkan surat panggilan interview atau tidak. Kehadiran surat ini adalah pertanda angin segar bagi pelamar kerja sehingga bisa mengikuti tahap selanjutnya, yaitu wawancara. Wawancara tersebut dibutuhkan agar pelamar dapat mempromosikan dirinya untuk mendapatkan pekerjaan.

Seperti yang diketahui, setiap perusahaan memiliki prosedur yang serupa saat menyeleksi pelamar yang ingin bekerja. Apabila seorang pelamar dirasa layak untuk mengikuti seleksi, maka perusahaan akan memanggil pelamar untuk wawancara. Surat panggilan wawancara kerja pun dibuat untuk mengundang pelamar tersebut.

Namun mengingat surat interview yang dibuat dari perusahaan, maka pembuatnya perlu mengikuti format penulisannya dengan benar. Bagi yang ingin mengetahui lebih dalam, artikel ini akan memberikan penjelasan, komponen, serta contoh surat panggilan interview yang lengkap.

Apa Itu Surat Panggilan Interview?

Secara harfiah, surat panggilan interview atau wawancara adalah sebuah lampiran berupa panggilan kepada pelamar yang dinyatakan lolos seleksi. Adapun pelamar yang lolos akan dipanggil untuk mengikuti instruksi selanjutnya. Sebelum mengikuti seleksi tersebut, pelamar akan diajak wawancara terlebih dahulu.

Lantas, mengapa surat tersebut masih dibuat di zaman dimana perkembangan teknologi berkembang pesat? Hal tersebut dikarenakan surat panggilan wawancara kerja ini bersifat resmi, dan dijadikan sebagai bukti dari adanya panggilan tersebut. Selain itu, surat dapat menjadi nilai profesionalisme pada perusahaan.

Meski demikian, surat panggilan ini tetap dapat mengikuti perkembangan zaman modern. Sebagian perusahaan yang canggih, kini dapat mengirimkan surat panggilan melalui email pelamar yang dicantumkan. Namun untuk sebagian perusahaan lainnya, masih menggunakan jalur pos.

Komponen Surat Panggilan Interview

Dikarenakan sifatnya yang resmi, maka penulisan dan komponen dalam surat panggilan interview harus dibuat dengan rapi dan terstruktur. Pembuat surat perlu memahami dengan baik, sebelum melihat contoh surat panggilan wawancara kerja.

Perlu diingat, jika meski setiap perusahaan memiliki penulisan yang berbeda, namun komponen yang dituliskan tetap sama. Adapun dari berbagai macam komponen yang perlu dituliskan adalah sebagai berikut:

• Kop surat. Umumnya, bagian ini mencantumkan informasi seperti nama perusahaan, alamat, dan nomor telepon.
• Nomor surat. Biasanya nomor-nomor ini ditulis sebagai informasi yang disampaikan dalam bentuk kode.
• Header. Perihal lampiran disertai tempat dan tanggal pembuatan surat. Sebagian surat ada yang hanya menggunakan tanggal saja.
• Informasi pelamar. Hal ini dicantumkan adalah penerima surat dapat mengetahui bahwa surat memang ditujukan kepadanya.
• Kalimat pembuka. Setelah salam hormat, surat baru dilanjuti dengan isi mengenai panggilan kerja.
• Tanggal dan lokasi interview. Hal ini dicantumkan agar penerima surat dapat mengetahui kapan dan dimana wawancara kerja dilakukan. Surat juga dapat memberikan informasi mengenai syarat untuk pelamar dalam mengunjungi wawancara.
• Biaya reimbursement/akomodasi. Perusahaan dapat membiayai pelamar apabila sedang berada di luar kota.
• Kalimat penutup. Setelah mengucapkan terima kasih, surat ditutup dengan tanda tangan HRD atau Personalia yang membuat surat tersebut.

Contoh Surat Panggilan Interview

Setelah mempelajari tentang surat lebih dalam, maka di bawah ini adalah contoh surat panggilan wawancara yang umumnya dibuat perusahaan. Surat ini dapat memiliki bahasa Indonesia, namun juga ada yang berbahasa Inggris. Keduanya relatif memiliki penulisan yang serupa.

1. Contoh Surat Panggilan Interview Dalam Bahasa Indonesia

Untuk yang pertama, pembuat surat dapat mencontoh surat yang masih menggunakan bahasa Indonesia. Pada perusahaan lokal, HRD atau pimpinan personalia umumnya masih menggunakan bahasa ibu.

Meski tidak menggunakan bahasa Inggris, namun penulisan harus tetap dibuat dengan profesional. Sebagai referensi, berikut contoh yang bisa digunakan saat membuat surat sendiri:

PT. MASSIVE RECRUITMENT

Jl. Alamat Perusahaan, No. 75, Jakarta Selatan.

Telp: 081x-xxx-xxxx | E-mail: ayokerja@recruitment.com

No: 14/MR/HRD/VII/2022                                                                                                          Jakarta, 14 Oktober 2022

Hal: Panggilan Interview

Dokumen: 1 hal

Untuk Yth,

Saudara Fariz Ahmad

Di Tempat

Dengan hormat,

Bahwasannya mengenai hasil seleksi dari rekrutmen pegawai yang diselenggarakan oleh PT Massive Recruitment tertanggal 10 Oktober 2022. Kepada Saudara Fariz Ahmad, dengan ini dinyatakan layak menjadi salah satu kandidat yang memenuhi syarat untuk posisi Akuntan pada perusahaan kami.

Melalui surat ini, perusahaan mengundang Saudari untuk ikut serta dalam tes wawancara kerja yang akan diadakan di perusahaan. Maka dari itu, kami berharap Saudara dapat hadir di kantor perusahaan pada:

Hari/Tanggal             : Kamis, 20 Oktober 2022

Waktu                       : 10.45 WIB - Selesai

Tempat                     : Kantor Utama PT. Massive Recruitment, Jakarta Selatan

Agar dapat mengikuti tes wawancara, Saudari diharapkan untuk melengkapi:

1. Surat ijazah asli.
2. Transkrip nilai asli.
3. Berpakaian rapi dan profesional.

Apabila Saudara berasal dari daerah luar Jakarta, maka kami akan siap membiayai perjalanan Saudara. Adapun ketentuan dalam biaya akomodasi kami adalah sebagai berikut:

●    Nominal maksimal biaya yang akan kami siapkan sebesar Rp250.000,- apabila Saudara tinggal di area Jabodetabek.

●    Apabila Saudari berada di luar Jabodetabek, maka kami akan menyiapkan biaya akomodasi maksimal sebesar Rp1.000.000,-.

●    Saudara dapat mengajukan biaya melalui bagian keuangan kami saat hari wawancara. Saudara diharapkan membawa bukti pembayaran tiket dan fotokopi KTP untuk proses pencairan biaya akomodasi.

Demikian isi dari surat kami sampaikan dengan sebenar-benarnya. Kami mengucapkan terima kasih sudah melamar di perusahaan kami.

Dengan hormat,

Anya Melia Aulia

Pimpinan HRD

2. Contoh Surat Panggilan Interview Dalam Bahasa Inggris

Dalam perusahaan internasional, lampiran yang diberikan akan menggunakan bahasa universal. Berikut contohnya:

PT. INTERNATIONAL BUSINESS & CO.

Full Address Street, Medan, North Sumatra

Telp: 081x-xxx-xxxx | E-mail: application@intbusiness.com

Medan, 14^th October 2022

Cynthia Lee

Home Address

Deli Serdang

North Sumatra

Dear Mrs. Lee,

Thank you for applying for the position of a graphic designer with our company. We have received your application and portfolio through our email. We have looked into it and we have decided to interview you for the position you are applying for as soon as possible.

Currently, we have two schedule choices for you. We are open to interviewing you on Tuesday at 2 PM or at 3 PM. The interview will be done via a video call by Skype. Please reply to this email with your preferred schedule and Skype username. Should you have any problem with the two choices, please feel free to contact us through this email.

We will be waiting for your response and confirmation.

Best Regards,

Our best regards,

International Business & Co.

Begitulah penjelasan mengenai surat panggilan interview, dilengkapi dengan kedua contoh undangan wawancara dengan dua bahasa. Dengan adanya contoh, maka pembuat dapat menulis surat yang terstruktur, serta mengikuti penulisan dan komponen yang diberlakukan.

Membuat surat tentu bukan hal yang mudah, mengingat surat tersebut akan menjadi salah satu penilaian orang mengenai perusahaan tersebut. Pastikan untuk membuat isi surat dengan sebenar-benarnya, agar penerima surat yaitu pelamar dapat memahami tujuan dari pemberian surat panggilan.

Selain surat panggilan interview, ada juga offering letter atau surat tawaran pekerjaan yang perlu Anda pahami. Cari tahu di artikel lainnya sekarang!

Rekrutmen atau proses seleksi karyawan adalah tahapan yang sangat penting untuk perusahaan karena di sini perusahaan akan memilih kandidat dengan kualifikasi yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Metode seleksi karyawan yang digunakan juga perlu dipilih secara cermat mengingat banyak terjadi kasus bad hiring. Dimana perusahaan sudah menginvestasikan uang, waktu dan tenaga dan ternyata kandidat yang terpilih justru tidak sesuai dengan kebutuhan alias salah pilih.

Jika dalam waktu dekat perusahaan hendak melakukan pengujian dan seleksi karyawan baru, coba deh simak dulu 10 cara seleksi karyawan berikut ini untuk mendapatkan gambaran kira-kira metode mana yang paling efektif untuk diterapkan untuk mendapat bibit unggul yang dibutuhkan.

Tes Kemampuan

Tes seleksi karyawan yang bisa dicoba di tahap awal proses rekrutmen adalah tes kemampuan. Tahap ini dilakukan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan dan keahlian yang berkaitan dengan posisi pekerjaan yang dilamar. Tes tersebut akan menunjukkan kemampuan kandidat dalam mengetahui sejauh atau sebaik apa performanya dalam melaksanakan tanggung jawab di posisi yang ingin dimasukinya.

Dalam seleksi ini biasanya perusahaan akan menetapkan nilai minimum dan juga nilai cut off atau batasan skor kandidat dapat lolos ke tahap selanjutnya. Penetapan batas nilai ini biasanya disesuaikan dengan jumlah pelamar yang mengikuti tes. Jika pelamar yang mengikuti seleksi sedikit, maka ambang batas nilai dapat dinaikkan untuk menyaring lebih sedikit kandidat yang memiliki kualifikasi di atas rata-rata. Untuk jenis soalnya sendiri biasanya meliputi beberapa kemampuan seperti verbal, logika, matematis, dan kemampuan membaca.

Tes Integritas

Tes integritas dilakukan untuk melihat kecenderungan sikap yang lebih spesifik, dimana akan menjadi gambaran bagaimana seorang kandidat menjaga integritasnya di tempat kerja. Perusahaan dapat menyelenggarakan tes kejujuran untuk menyaring kandidat yang berintegritas dan dapat dipercaya. Jika berbagai pertanyaan tes integritas yang diberikan bisa disikapi atau direspon dengan positif oleh pelamar, maka itu menandakan kandidat tersebut cocok itempatkan di posisi strategis yang membutuhkan mental dan kejujuran tinggi dimana tidak semua orang memilikinya.

Tes Kepribadian

Tes kepribadian adalah tahapan metode seleksi karyawan yang selanjutnya. Tahapan ini digunakan untuk mengetahui sifat dan kepribadian kandidat yang relevan dengan kinerja dan bidang pekerjaan yang dipilihnya. Tes kepribadian ini bisa beragam tergantung dari posisi yang dilamar. Misalnya saja untuk posisi sebagai tim marketing, perusahaan perlu merekrut kandidat yang bermental kuat supel, memiliki kemampuan komunikasi yang baik, sikap persuasif dan cekatan dalam melihat peluang.

Tes Pengetahuan Tentang Pekerjaan

Walaupun bukan tes yang menunjukkan kemampuan atau keahlian, namun tes pengetahuan tentang pekerjaan penting untuk dilakukan. Karena bertujuan untuk menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar mengenai pekerjaan atau tanggung jawab yang akan diembannya.

Dengan pengetahuan dasar yang dimiliki oleh pelamar, perusahaan dapat menentukan dan memprediksi sejauh mana ketertarikan serta keinginan kandidat terhadap posisi yang dituju. Misalnya jika dia melamar di posisi pengembangan bisnis, maka setidaknya pelamar harus mengetahui perihal tren pasar dan juga kecenderungan konsumen. Walaupun sifatnya masih teoritis, setidaknya pengetahuan tersebut menujukkan seberapa besar motivasi yang dimiliki.

Referensi

Prosedur seleksi karyawan yang terbilang paling “menjamin” bagi perusahaan adalah referensi. Sering dikaitkan dengan kekuatan orang dalam, nyatanya referensi bukan hal yang demikian, berkonotasi negatif atau bahkan mengandung kecurangan. Referensi adalah keterangan yang diberikan misalnya oleh tempat kerja sebelumnya yang membuktikan reputasi dan kinerja kandidat.

Pada kasus lain, referensi juga bisa berarti rekomendasi yang diberikan oleh seseorang yang mengenal kandidat secara personal dan profesional. Sehingga dapat memberikan jaminan atas kemampuan dan sikapnya di tempat kerja. Nantinya, perusahaan dapat melakukan pengecekan ke pemberi referensi. Jika memang benar demikian, kandidat dapat memeroleh poin plus tersendiri karena kemampuannya sudah terbukti.

Wawancara

Selanjutnya adalah wawancara, baik secara langsung maupun virtual. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai sikap, tindakan dan kecenderungan yang dimiliki oleh pelamar. Biasanya, staf HRD atau departemen terkait akan memberikan berbagai pertanyaan seputar diri, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja hingga pertanyaan lain yang mengorek kemampuan kandidat dalam menghadapi situasi tertentu di tempat kerja. Bentuk wawancara sendiri ada bermacam-macam, mulai dari wawancara one-on-one hingga wawancara serempak yang melibatkan banyak kandidat sekaligus.

Tes Penilaian Situasional

Tes penilaian situasional biasanya merupakan bagian dari wawancara. Hanya saja, item pertanyaannya lebih kepada bagaimana kandidat menghadapi situasi tertentu yang mungkin terjadi dalam perusahaan. Biasanya, pelamar akan diberikan satu kasus dimana dia berperan menjadi satu tokoh yang harus menemukan solusi dari masalah yang terjadi. Solusi atau tanggapan yang diberikan akan menjadi gambaran bagaimana kandidat menghadapi persoalan yang mungkin dihadapinya nanti saat benar-benar diterima di perusahaan.

Praktek Kerja

Tidak semua perusahaan mengharuskan adanya praktek kerja. Biasanya, perusahaan atau posisi yang membutuhkah keahlian khususlah yang melakukan tes seleksi tersebut. Praktek kerja memberikan kesempatan kepada kandidat untuk menunjukkan secara langsung kemampuan teknisnya dalam melakukan tugas atau pekerjaan khusus dari posisi yang dilamar contohnya praktek komputer, bengkel, dan lain sebagainya. Dari kegiatan tersebut akan terlihat kemampuan kandidat untuk mengerjakan pekerjaannya secara cermat dan teliti.

Tes Kesehatan atau Fisik

Sama seperti praktek kerja, tes kesehatan fisik tidak selalu diberikan karena tergantung pada posisi yang dilamar oleh kandidat. Umumnya, tes fisik ini hanya diberikan jika posisi tersebut membutuhkan kekuatan atau kelincahan di lapangan untuk memastikan bahwa pelamar tidak mengalami kecelakaan kerja akibat kondisi fisik yang tidak memadai. Pekerjaan yang berhubungan dengan bandara, logistik, pergudangan adalah beberapa yang membutuhkan tes tersebut.

Contoh Hasil Kerja

Contoh hasil kerja atau portofolio biasanya diminta jika posisi yang dilamar berhubungan dengan pembuatan produk. Salah satu yang paling umum adalah di industri IT dimana posisi seperti web designer, programmer dan juga pengembang game. Dari hasil kerja terdahulu, perusahaan bisa mendapatkan gambaran secara umum kemampuan calon karyawan dan juga potensinya untuk berkembang lebih baik untuk memajukan divisi di masa depan.

Selain IT, bidang lain yang mungkin membutuhkan contoh hasil kerja adalah di industri kreatif seperti content writer dan juga periklanan dimana kreativitas, keahlian dan juga keberanian dalam mengeksplorasi ide akan nampak dengan jelas di produk yang menjadi sampel pekerjaan.

Akhir Kata

Itulah berbagai cara seleksi karyawan baru yang dapat dijadikan referensi. Selain mengunakan 10 metode seleksi karyawan di atas, Anda juga bisa mengunakan jasa rekrutmen seperti match recruitment. Mereka membantu Anda melakukan rekrutmen karyawan dengan kualifikasi yang telah ditentukan dan mendapatkan karyawan terbaik.

Dengan layanan ini, Anda bisa lebih menghemat waktu dan tidak harus repot dengan metode seleksi yang beragam. Karena match recruitment memiliki pengalaman mumpuni di bidang tersebut. Bukan hanya lebih efisien, match recruitment bisa mengecilkan kemungkinan terjadinya bad hiring. Sehingga keuntungan perusahaan lebih maksimal. Yuk, konsultasikan kebutuhan perusahaan sekarang juga.

Rekrutmen merupakan hal yang umum dilakukan dalam sebuah perusahaan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja atau karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan. Proses rekrutmen karyawan dibagimenjadi dua berdasarkan sumber karyawannya yaitu rekrutmen internal dan eksternal.

Bagi Anda yang baru pertama kali mendengar istilah ini, mungkin akan dibuat bingung dengan pengertian rekrutmen internal dan ekstrernal. Begitu pula dengan kelebihan dan kekurangan memilih model rekrutmen tersebut. Supaya tidak bingung, mari simak informasi mengenai kedua jenis rekrutmen di bawah ini.

Pengertian Rekrutmen Internal dan Ekternal

Seperti yang sudah dijelaskan di awal, rekrutmen secara umum adalah proses menyeleksi kandidat karyawan baru untuk menduduki jabatan tertentu yang kosong dalam suatu perusahaan. Rekrutmen tersebut masih dipecah lagi menjadi dua yakni rekrutmen internal dan eksternal. Apa sih perbedaan keduanya?

Rekrutmen internal adalah proses pengisian suatu jabatan dalam perusahaan dimana kandidatnya berasal dari karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut. Posisi yang kosong dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap cocok untuk memotivasi yang bersangkutan dan juga karyawan lainnya agar memiliki performa yang lebih baik.

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui promosi, rotasi atau bahkan degradasi. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau transfer adalah pergantian posisi ke level yang sama, sedangkan degradasi adalah penurunan posisi.

Sedangkan rekrutmen eksternal adalah proses merekrut karyawan untuk mengisi sebuah posisi yang kosong dengan mengambil orang di luar perusahaan yang dianggap kompeten dan cocok. Rekrutmen jenis ini dibutuhkan ketika tidak ada karyawan internal yang cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.

Lingkungan luar perusahaan yang dimaksud meliputi agen tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintah. Bahkan, pada beberapa kasus outsourcing juga diperlukan jika perusahaan ingin memperluas bisnisnya dan membutuhkan karyawan pendukung yang sudah memiliki keahlian.

Sumber Rekrutmen Internal dan Eksternal

Sekarang Anda sudah mengetahui apa itu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal secara umum. Metode rekrutmen internal dan eksternal ini sama baiknya karena tujuannya adalah menemukan orang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan. Namun, sumber dari karyawan yang hendak direkrut berbeda dan memiliki kelebihan serta kekurangan sendiri, seperti berikut ini.

Sumber Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal adalah proses mencari karyawan untuk mengisi jabatan dalam perusahaan yang sumbernya adalah dari karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut. Umumnya, rekrutmen internal ini bisa dalam bentuk promosi, rotasi atau bahkan degradasi alias penurunan jabatan. Metode rekrutmen internal memiliki sejumlah kelebihan dan kekurangan.

Kelebihan dari rekrutmen internal adalah:

• Meningkatkan semangat kerja
• Minim terjadinya bad hiring
• Mendorong loyalitas karyawan terhadap perusahaan
• Tidak gegabah dalam pengambilan keputusan akhir
• Biaya pelatihan lebih terjangkau karena karyawan sudah pasti memiliki pengalaman dan dasar keahlian yang dibutuhkan
• Mendorong pengembangan diri pada karyawan agar mengembangkan performa kerjanya

Sedangkan kelemahan dari rekrutmen internal adalah:

• Bisa jadi tidak ada cukup karyawan yang memenuhi syarat di perusahaan
• Senioritas menjadi salah satu pertimbangan untuk promosi sehingga ada kemungkinan pegawai yang benar-benar qualified justru tidak diberikan kesempatan karena masih junior
• Kandidat yang lebih mampu secara eksternal tidak diberi kesempatan untuk bergabung
• Untuk posisi yang membutuhkan kreativitas dan inovasi, rekrutmen internal sering menemukan jalan buntu

Sumber Rekrutmen Eksternal

Beda halnya dengan rekrutmen internal, pada rekrutmen eksternal sumber karyawan berasal dari luar perusahaan sehingga partisipannya lebih luas dan menjangkau banyak kalangan. Masyarakat umum, instansi pendidikan hingga lembaga pemerintahan dapat menjadi sumber untuk rekrutmen eksternal. Model rekrutmen ini juga memiliki sejumlah kelebihan dan kekurangan, diantaranya adalah:

Kelebihan rekrutmen eksternal

• Dapat menemukan orang yang cocok benar-benar cocok untuk posisi tersebut karena banyaknya pilihan yang tersedia
• Membawa ide baru yang lebih segar dan kreatif
• Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja baru

Kekurangan rekrutmen eksternal

• Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada karena merasa tersaingi
• Ada kemungkinan muncul kesenjangan antara pekerja baru dengan pekerja lama jika proses adaptasi tidak berjalan dengan baik sesuai rencana
• Butuh biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview yang menghabiskan anggaran perusahaan
• Sangat mungkin terjadi bad hiring

Metode Rekrutmen

Dengan memertimbangkan kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal dan eksternal, tentunya jadi lebih mudah untuk memutuskan mana yang paling sesuai untuk menemukan karyawan yang cocok dengan kebutuhan dan kriteria. Metode yang digunakan dalam dua jenis rekrutmen ini juga dibagi menjadi dua lagi yakni metode terbuka dan tertutup. Apa saja karakteristiknya?

Metode Terbuka

Metode terbuka adalah metode rekrutmen karyawan dimana pengumuman atau lowongan pekerjaannya secara terbuka disampaikan baik pada karyawan (internal) ataupun masyarakat luas (eksternal). Metode terbuka ini dapat dibilang lebih adil karena memberikan kesempatan yang sama kepada siapapun yang merasa kompeten untuk bersaing mendapatkan posisi yang ditawarkan. Persaingan yang sehat selama proses rekrutmen membantu menciptakan kompetisi dan juga meningkatkan etos kerja di dalam maupun luar perusahaan. Dengan demikian, pada akhirnya perusahaan dapat menjaring kandidat yang terbaik baik dari dalam maupun luar perusahaan.

Pada metode terbuka, terutama di rekrutmen eksternal, perusahaan akan memasarkan posisi yang ditawarkan melalui berbagai cara. Misalnya dengan memosting iklan lowongan pekerjaan di sosial media, bekerjasama dengan instansi pendidikan tertentu yang menyiapkan tenaga kerja siap pakai dengan keahlian yang dibutuhkan hingga melakukan open recruitment secara besar-besaran dengan harapan dapat menggaet sebanyak mungkin bibit unggul dengan berbagai keahlian.

Metode Tertutup

Beda lagi dengan metode tertutup yang intinya adalah rekrutmen karyawan dilakukan berdasarkan rekomendasi pihak berwenang di perusahaan, misalnya kepala bagian atau manajer. Pada metode ini lowongan pekerjaan atau posisi yang kosong memang sengaja tidak dipublikasikan dan hanya jajaran atas saja yang mengetahuinya.

Manajer atau kepala bagian akan menyeleksi karyawan di dalam perusahaan berdasarkan kinerja atau aspek lain yang dibutuhkan. Jika seseorang sudah memenuhi kriteria tersebut, maka yang bersangkutan akan menerima promosi atau kenaikan jabatan maupun rotasi atau giliran jabatan. Degradasi atau penurunan sangat jarang terjadi kecuali pada kasus khusus dimana seseorang benar-benar tidak mampu berada di posisi tersebut.

Itulah pemahaman mengenai rekrutmen internal dan eksternal. Jika ditanya metode rekrutmen mana yang lebih baik, jawabannya adalah tergantung kebutuhan. Karena Anda juga harus memahami dengan baik perbedaan rekrutmen internal dan eksternal. Agar tidak terjadi kesalahan saat merekrut karyawan yang nantinya malah merugikan perusahaan.

Jika membutuhkan karyawan yang sudah berpengalaman, mengetahui seluk-beluk perusahaan dan tidak ingin mengeluarkan biaya lebih untuk pelatihan maka rekrutmen internal baik terbuka maupun tertutup dapat menjadi opsi terbaik. Sebaliknya, jika karyawan perusahaan dirasa tidak lagi mampu memberikan warna baru dan perubahan pada perusahaan, maka rekrutmen eksternal juga dapat dicoba sehingga ide segar dari orang baru ikut mewarnai kinerja bisnis yang dijalankan.