Apakah Psikotes Masih Relevan dalam Seleksi Karyawan?

Dalam dunia rekrutmen, banyak perusahaan yang mulai menggunakan tes psikotes kerja sebagai penerimaan kandidat karyawan. Dilansir dari Harvard Business Review, sekitar 76% perusahaan besar mengandalkan tes asesmen seperti psikotes.

Namun, tes seperti psikotes tidak bisa menjadi faktor utama untuk mengevaluasi kemampuan dan potensi karyawan. Tes tersebut juga tidak dapat disamaratakan untuk semua pekerjaan. Sayangnya, banyak sekali psikotes yang relatif satu sama lain.

Sebab itu, artikel ini akan menjelaskan tentang mengapa tes tersebut perlu dikritisi, dan bagaimana penilaian kandidat dilakukan. Jangan sampai tes asesmen ini menyaring potensi kandidat yang sebenarnya lebih baik daripada yang terpilih.

Tidak Ada Tes yang Sempurna

Ketika membahas tentang tes psikotes online, maka ada yang namanya reliabilitas dan validitas. Menurut Geisinger (2013), reliabilitas merupakan tingkatan untuk membuat hasil percobaan tes memiliki nilai konsisten.

Ketika psikotes memiliki nilai reliabilitas tinggi, namun bukan berarti hasil dari tes tersebut valid. Inilah mengapa sejujurnya, tes ini belum mampu memberikan gambaran lengkap tentang kemampuan, potensi, dan kepribadian kandidat.

Contohnya, mari ambil tes psikotes gambar pohon, atau yang dikenal dengan Baum/Tree Test. Tes ini dikembangkan untuk menilai kepribadian seseorang, berdasarkan bentuk tiap bagian pohon yang digambarkan.

Namun, tes ini tidak mampu menjelaskan dengan lengkap mengapa kepribadian seseorang dinilai dengan bentuk bagian pohon tertentu. Bisa saja kandidat membuat bentuk pohon yang berbeda, hanya karena tidak memiliki keahlian menggambar.

Dilansir dari The Classroom, psikotes juga memiliki batasan yang dapat membuat interpretasi yang berbeda dengan semestinya. Selain kesalahan interpretasi, ada berbagai kelemahan tes psikotes kerja online, yakni seperti:

Tes Psikotes Dapat Menimbulkan Diskriminasi

Sekitar 80% perusahaan "Fortune 500" di Amerika Serikat, telah menggunakan tes psikotes kepribadian dalam menyaring kandidat. Namun, hal tersebut dapat menjadi momok bagi penyandang disabilitas.

Pasalnya, untuk kandidat dengan disabilitas tertentu (seperti bipolar, OCD, dan depresi akut), psikotes dapat membuat mereka didiskualifikasi secara tidak adil. Diskriminasi ini terjadi, saat kandidat menghadapi tes yang mengetes emosional.

Selain itu, tes seperti DiSC, dianggap memberikan tes dengan hasil yang tidak setara dengan pekerja perempuan di Amerika. Sejak diciptakan pada tahun 1928 oleh psikolog William Moulton Marston, dirancang untuk tes asesmen.

Sejak tes tersebut digunakan, hanya kurang dari ¼ total wanita Amerika yang menjadi tenaga kerja di perusahaan. Setelah tes tidak digunakan, kini sekitar 47.3% persen dari seluruh tenaga kerja di Amerika Serikat adalah wanita.

Sebab itu, American with Disabilities Act (ADA) telah melarang adanya diskriminasi ruang kerja pada basis disabilitas. Hal tersebut bukan berarti tes psikotes adalah tes yang tidak diperbolehkan. Asalkan, setiap kandidat mendapat perlakuan setara.

Selain diskriminasi, tes psikotes dan jawaban yang diberikan dapat mengacu ke stereotip. Tes-tes ini tidak terlalu dapat diandalkan atau terbukti efektif ketika memilih kandidat yang berkualitas. Terutama, saat proses rekrutmen, seleksi, dan evaluasi.

Di Indonesia, hal ini sudah ditegaskan pada UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 pasal 5. Disebutkan bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapatkan kesempatan pekerjaan tanpa diskriminasi. Kesimpulannya, kedua masalah tersebut layak untuk dikritik.

Alternatif Penilaian Kandidat

Meski tes psikotes dianggap membantu perusahaan untuk memilih kandidat, cara tersebut bukanlah satu-satunya cara untuk mengevaluasi kandidat. Ada banyak hal yang perlu dipertimbangkan dari psikotes, sebelum digunakan dalam rekrutmen.

Sebab itu, ada berbagai aspek alternatif yang dapat memberikan gambaran lebih akurat mengenai kemampuan dan potensi kandidat. Misalnya seperti wawancara, referensi, portofolio, dan pengalaman kerja dari setiap kandidat yang melamar.

1. Wawancara

Dalam rekrutmen, sebagian perusahaan mulai menerapkan wawancara terstruktur (structured interview). Wawancara ini berupa pendekatan sistematis, yang mampu memberikan matrik penilaian bagi perusahaan tersebut.

Berbeda dengan psikotes, pertanyaan dalam wawancara terstruktur sudah berkorelasi dengan kemampuan dan pekerjaan yang dilamar. Wawancara terstruktur juga dinilai dapat memberikan kesempatan yang setara, tanpa adanya diskriminasi.

Dilansir dari CareerBuilder, sekitar tiga dari empat perusahaan yang menempatkan kandidat pada posisi yang salah. Dengan wawancara terstruktur, maka perusahaan dapat mengurangi kesalahan, dan bias hiring yang sering terjadi di rekrutmen.

2. Referensi Kerja

Employment reference atau referensi kerja, dapat menjadi acuan yang akurat dalam menilai kelayakan kandidat. Referensi tersebut dapat berupa mantan kolega atau supervisor yang sudah berpengalaman, untuk mengetes kemampuan kandidat.

Berdasarkan survei Society of Human Resource Management (SHRM), 92% perusahaan melakukan background check kandidat. Hal ini untuk memastikan eligibilitas kandidat, riwayat pekerjaan yang ditekuni, dan tingkat ketenagakerjaan kandidat.

Selain penilaian dari individu, perusahaan juga dapat menilai berdasarkan rekomendasi di situs seperti LinkedIn. Perusahaan akan dapat melihat informasi yang lebih akurat mengenai tiap kandidat, dan pengalaman kerjanya.

3. Portofolio

Dalam menampilkan kemampuan diri, umumnya kandidat melampirkan portofolio kepada HRD saat melamar pekerjaan. Portofolio dapat menjadi sarana bagus, bagi perusahaan untuk menilai kelayakan kandidat.

Namun, hal ini bukan berarti keberadaan portofolio saja sudah cukup. Perusahaan akan perlu menilai berbagai faktor yang ditunjukkan pada setiap portofolio, agar sesuai dengan misi dan visi perusahaan. Adapun aspek yang bisa dinilai yaitu:

4. Pengalaman Kerja

Faktor yang juga perlu dinilai dari seorang kandidat adalah pengalaman kerja (work experience) yang selama ini dimiliki. Berdasarkan survei Association of Accounting Technician, 49% dari perusahaan melihat pengalaman kerja dari CV kandidat.

Adapun 71% penerima kerja yang melihat pengalaman kerja, mengklaim bahwa kandidat sudah membuktikan kemampuan mereka. Sedangkan itu, 62% dari penerima kerja juga beralasan bahwa kandidat sudah memahami seperti apa dunia kerja.

Maka itu, pengalaman kerja dapat memberikan gambaran yang signifikan terhadap kemampuan kandidat. Faktor kunci ini malah lebih menentukan kualitas seorang kandidat dibandingkan dengan seperti tes psikotes menggambar misalnya.

Setelah penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa tes psikotes tidak dapat menjadi satu-satunya faktor yang menentukan kualitas karyawan. Penerima kerja perlu menilai kandidat dari berbagai aspek alternatif, agar dapat memilih karyawan yang sesuai.

Sebagai perusahaan, penggunaan psikotes dalam proses rekrutmen harus lebih diseleksi dan dikritisi. Baik dari tes psikotes gambar, maupun dalam bentuk statement. Pemilihan kandidat yang baik akan berpengaruh besar dalam kualitas perusahaan.

Memilih kandidat yang baik jangan hanya didasari oleh tes psikotes semata. Anda bisa menggunakan agensi match recruitment untuk memilih kandidat, agar perusahaan Anda memenuhi kebutuhan human capital.

Temukan Talenta Terbaik dengan Targeted Recruitment

Targeted Recruitment adalah

Ada banyak cara untuk menemukan talenta terbaik bagi perusahaan, salah satunya targeted recruitment strategy. Strategi ini mempersempit pelamar kerja sejak awal agar mendatangkan kandidat yang memenuhi syarat. Simak informasi lengkap mengenai targeted recruitment dan manfaatnya bagi perusahaan.

Apa Itu Targeted Recruitment?

Targeted recruitment adalah proses strategi memasarkan pekerjaan kepada kelompok pekerja yang memiliki kriteria tertentu dan telah disesuaikan berdasarkan kebutuhan keterampilan, pengalaman, dan peran. Strategi ini berbeda dengan proses open recruitment pada umumnya. Open recruitment bersifat terbuka dan ditujukan dengan target yang lebih luas dan memungkinkan untuk mendapatkan kuantitas yang lebih besar.

Berbeda dengan targeted recruitment yang lebih tertutup dan difokuskan untuk mencari kualitas kandidat yang memenuhi syarat secara spesifik. Oleh karena itu targeted recruitment bisa dibilang memiliki proses seleksi yang lebih ketat dibandingkan open recruitment. Tujuannya agar perusahaan mendapatkan pelamar dengan kualifikasi yang spesifik sehingga lebih efektif dalam proses seleksi. Karena perekrut tidak perlu memproses ratusan lamaran yang masuk.

Pentingkah Targeted Recruitment?

Melakukan targeted recruitment dapat mendatangkan beberapa keuntungan. Contohnya adalah mengurangi biaya dalam proses recruitment. Pertimbangan biaya sangat penting untuk dilakukan, jika perusahaan semakin banyak memposting di berbagai laman social media komunitas tentu biayanya juga bertambah.

Dengan targeted recruitment, perusahaan dapat menetapkan terlebih dahulu dimana tawaran pekerjaan itu seharusnya dipasarkan sesuai dengan kebutuhan. Maka biaya untuk rekrutmen juga berkurang. Selain itu, pentingnya targeted recruitment juga dapat mempersingkat proses seleksi, lebih efektif dalam hal waktu dan tenaga. Ini akan sangat cocok diterapkan bagi perusahaan yang membutuhkan karyawan dengan posisi yang sulit dan membutuhkan keahlian yang khusus.

Strategi Targeted Recruitment Mendapatkan Talenta Terbaik

strategi Targeted Recruitment

Dengan menggunakan strategi rekrutmen yang ditargetkan, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka terhubung mendapatkan talenta yang cocok untuk organisasi mereka. Berikut strategi targeted recruitment mendapatkan talenta terbaik yang bisa Anda terapkan saat membuka lowongan kerja untuk perusahaan.

Spesifikasi Kebutuhan

Spesifik adalah poin yang esensial jika ingin menerapkan targeted recruitment strategy. Anda perlu benar-benar memahami terlebih dahulu kriteria apa saja yang dibutuhkan dalam memenuhi suatu posisi. Anda bisa menganalisanya terlebih dahulu sebelum membuat poin-poin kriteria dalam poster atau brosur lowongan pekerjaan.

Misalnya jika Anda mencari tenaga kerja administrator, ada baiknya untuk menulis kriteria yang spesifik misalnya minimal lulusan sarjana manajemen. Ini lebih sesuai jika dibandingkan dengan menulis minimal lulusan sarjana saja. Pastikan untuk mempersempit kualifikasi, dan jangan terlalu banyak menggunakan kriteria umum. Anda bisa menganalisis dari skill apa saja yang dibutuhkan seorang administrator, dapat bersifat hardskill atau softskill. Jika Anda menginginkan kandidat terbaik, maka juga dapat mencantumkan syarat berapa lama minimal pengalaman.

Program Afiliasi Dengan Institusi Pendidikan

Institusi pendidikan dikenal sebagai ladang talenta bagi perusahaan yang membutuhkan pekerja dengan skill yang menunjang. Contohnya jika bisnis Anda bekerjasama dengan batasan perguruan tinggi yang khusus bagi lulusan bidang teknologi. Tentu akan lebih cocok dalam mengisi lowongan pekerjaan seperti engineer, web developer, atau IT specialist. Proses rekrutmen melalui perguruan tinggi atau institusi pendidikan (campus hiring) juga dapat terkesan lebih meyakinkan dari segi kualitas kemampuan yang dimiliki. Karena peserta didik juga tentu telah belajar selama bertahun-tahun untuk ahli di bidang tertentu.

Untuk mempromosikan lowongan pekerjaan ini, perusahaan Anda bisa berpartisipasi dalam acara career fair yang biasa diadakan di kampus-kampus. Selain itu, Anda juga dapat berpartisipasi menawarkan program magang atau volunteer. Dalam strategi targeted recruitment, institusi pendidikan adalah wadah yang tepat untuk mencari talenta yang berbakat pada perusahaan.

Gunakan Job Boards

Jika Anda ingin lebih tepat dan efisien dalam mendapatkan pelamar yang berkualitas, maka dapat menggunakan job boards. Dalam artian manfaatkan platform sosial media khusus contohnya seperti LinkedIn untuk menginformasikan suatu pekerjaaan yang dibutuhkan secara online. Dalam teknologi yang semakin berkembang, Anda bisa melihat manakah pelamar yang potensial karena postingan akan secara otomatis ditujukan pada pengguna yang memiliki kriteria yang dibutuhkan.

Teknologi AI dan fitur pendukung lainnya memungkinkan postingan lowongan pekerjaaan yang Anda miliki hanya dapat dilihat bagi mereka yang memiliki kualifikasi serupa. Sehingga langsung mempersempit pelamar kerja. Berbeda halnya dengan job board konvensional yang hanya dapat dimanfaatkan untuk memposting saja tanpa memfilter atau menargetkan audiens secara lebih spesifik. Oleh karena itu, penggunaan job boards tentu dapat memungkinkan perekrut mempersingkat waktu dalam proses seleksi.

Referensi Karyawan

Apakah Anda sering mendengar rekomendasi pekerjaan dari teman atau kerabat? Itu juga termasuk dalam strategi targeted recruitment. Referensi dari karyawan pada jaman sekarang masih dianggap sebagai cara yang sesuai untuk mengisi kekosongan posisi pada pekerjaan. Dengan catatan calon pegawai yang direkomendasikan juga memiliki kualifikasi dan keahlian yang dibutuhkan.

Hal ini didasari pada anggapan bahwa jika Anda bekerja pada suatu bidang, dimungkinkan Anda juga punya inner circle yang juga menggeluti bidang tersebut. Referensi karyawan ini juga tidak bisa dilakukan semabarangan, perlu pertimbangan lainnya juga yang dapat membuat perusahaan menilai orang tersebut layak mengisi posisi yang dibutuhkan.

Quality Over Quantity

Tanamkan dalam pikiran ketika merekrut, jangan sekedar mementingkan seberapa banyak lowongan tersebut dilamar. Melainkan apakah kualitas kandidat dapat terpenuhi? Fokus pada upaya untuk menarik pelamar dengan kualifikasi sesuai. Memproses banyaknya lamaran tentu akan memerlukan waktu, energi, dan biaya yang lebih besar, yang mana jika dilakukan terus-menerus maka dapat merugikan perusahaan.

Anda perlu menjalankan strategi yang jitu untuk mendapatkan pelamar yang memiliki kualifikasi terbaik dengan waktu, biaya, dan energi yang lebih sedikit. Fokus pada bagaimana menarik pelamar yang berkualitas dibandingkan kuantitas pelamar.

Strategi Targeted Recruitment Melalui Headhunter

Strategi Targeted Recruitment Melalui Headhunter

Jika Anda bingung bagaimana menerapkan targeted recruitment strategy, maka Anda bisa menggunakan jasa headhunter. Jasa professional tentu dapat membantu Anda memproses kandidat yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan. Karena dalam proses memilih kandidat sebenarnya memerlukan usaha yang tidak mudah. Jika kurang memiliki wawasan terkait proses rekrutmen mungkin bisa merasa kewalahan untuk memproses banyaknya lamaran. Atau bahkan bingung bagaimana mulai mempromosikan lowongan pekerjaan dengan target yang lebih sesuai.

Jasa professional memiliki pengalaman dalam mengatasi masalah rekrutmen. Sehingga mengetahui pola-pola apa saja yang dibutuhkan dalam proses rekrutmenseperti memasarkan, memproses, menyeleksi, hingga menetapkan kandidat yang tepat. Perlu diingat bahwa serangkaian proses rekrutmen yang tepat tentu juga dapat menghasilkan kandidat terbaik yang dapat berpotensi memaksimalkan produktivitas dalam kinerja perusahaan.

Tak perlu ragu menggunakan jasa professional headhunter. Jika Anda khawatir soal biaya, sebenarnya akan lebih baik jika memikirkannya sebagai investasi yang menguntungkan kedepannya. Daripada kewalahan memproses lamaran dan berujung pada kandidat yang tidak tepat sasaran dan merugikan bisnis Anda, lebih baik memanfaatkan biayanya di depan untuk mendapatkan kandidat dengan kualifikasi terbaik sehingga dapat memberikan performa kinerja yang menguntungkan.

Salah satu headhunter Indonesia terpercaya yang bisa Anda gunakan sebagai saluran rekrutmen adalah match recruitment. Jasa headhunter ini akan mendampingi perusahaan merekrut tenaga kerja andalan mereka dan membantu para profesional di Indonesia untuk mengembangkan karir mereka. match recruitment telah berpengalaman dalam mempertemukan antara kebutuhan pelamar dengan perusahaan, sehingga akan sangat berkontribusi dalam memaksimalkan potensi SDM yang menguntungkan.

Anti Salah Pilih! Cara Memilih Headhunter Terpercaya

cara memilih headhunter

Headhunter seakan sudah menjadi ujung tombak bagi para perusahaan yang membutuhkan karyawan yang berkualitas. Jasa perekrutan headhunter biasanya digunakan untuk mencari kandidat karyawan dengan kualifikasi khusus untuk menduduki jabatan tertentu di perusahaan klien. Karena itulah, memilih headhunter pun tentunya tidak boleh dilakukan secara asal-asalan. Bagaimana cara memilih headhunter? Mari simak ulasan lengkap berikut ini.

Ciri-ciri Headhunter Terpercaya

Ciri-ciri Headhunter Terpercaya

Bagi yang baru pertama kali ingin menggunakan jasa headhunter, mungkin mengalami kebingungan. Di antara banyaknya perusahaan head hunter, mana yang harus dipilih. Cara memilih headhunter yang tepat untuk proses perekrutan karyawan memang harus dilakukan secara teliti. Apalagi, mengingat biaya yang dikeluarkan untuk menggunakan jasa headhunter tidak sedikit. Karena, Anda pasti ingin memastikan bahwa kandidat yang diperoleh pun benar-benar tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Tidak hanya perusahaan yang ditawarkan karyawan, seorang kandidat juga mungkin pernah dihubungi oleh seorang head hunter yang menawarkan pekerjaan. Walaupun sekilas terlihat sangat menggiurkan, ingat untuk tetap berhati-hati! Anda harus memastikan bahwa headhunter tersebut bisa dipercaya dan memiliki pengalaman terlebih dahulu. Simak ciri-cirinya di sini.

Memiliki Informasi dan Profil yang Jelas

Salah satu cara untuk mengetahui kredibilitas seorang headhunter profesional bisa dilihat dari informasi serta afiliasi profil yang diberikan. Salah satu caranya adalah lewat internet. Sebuah perusahaan headhunter terpercaya biasanya memiliki website yang dikelola secara rutin dengan membuat konten atau artikel. Headhunter perseorangan juga minimal memiliki website tersendiri atau memiliki profil yang jelas di LinkedIn atau media sosial.

Melalui website tersebut, Anda bisa mempelajari lebih dalam mengenai profil perusahaan headhunter tersebut. Pastikan untuk memeriksa portofolio yang mereka tampilkan untuk mendapatkan gambaran lebih jelas mengenai kredibilitas dan kemampuan headhunter dalam mencarikan calon kandidat yang cocok.

Sebaiknya, hindari menggunakan jasa head hunter yang tidak memiliki afiliasi profil yang jelas maupun yang baru saja berdiri. Selain kredibilitas mereka belum terbukti, perusahaan maupun kandidat karyawan yang menggunakan jasa mereka tentunya juga mengalami kesulitan dalam merekrut atau bergabung di dalam perusahaan bergengsi.

Tidak Meminta Komisi kepada Kandidat

Headhunter kredibel sudah pasti tidak akan meminta komisi kepada kandidat karyawan. Headhunter hanya akan menarik biaya kepada perusahaan klien atau lembaga yang menggunakan jasa mereka. Sedangkan, kandidat tidak akan dipungut biaya komisi sepeser pun. Mereka juga tidak akan menerima bayaran uang dari kandidat.

Karena, obyektifitas merupakan prinsip utama yang dijunjung setiap headhunter yang terpercaya. Sehingga, Anda pantas curiga apabila ada oknum headhunter yang meminta komisi bagi kandidat-kandidat karyawan yang mereka pilih. Tidak perlu diragukan bahwa mereka adalah penipu.

Menguasai Industri Terkait

Seorang headhunter kredibel pastinya juga sangat menguasai bidang di industri yang Anda tekuni. Mereka umumnya spesialis yang punya pengetahuan tentang jenis-jenis pekerjaan khusus, keahlian, serta industri yang membutuhkannya. . Dengan demikian, mereka bisa mendapatkan kandidat karyawan terbaik untuk perusahaan.

Mereka juga bisa membantu membimbing dan mempersiapkan kandidat karyawan agar bisa masuk ke dalam perusahaan atau industri yang sesuai. Jika seseorang yang mengklaim dirinya seorang headhunter namun terlihat tidak memiliki pengetahuan mumpuni tentang industri yang terkait dengan Anda. Jadikan itu petunjuk bahwa ia bukan headhunter yang tepat.

Cara Memilih Headhunter Terbaik di Indonesia

Cara Memilih Headhunter Terbaik di Indonesia

Memilih perusahaan headhunter profesional tentunya bukan merupakan pekerjaan yang mudah. Apalagi, dengan banyaknya perusahaan maupun individu-individu yang memasarkan usaha mereka sebagai seorang headhunter. Dalam menentukan dan memilih headhunter yang terpercaya, Anda harus sangat jeli. Ada beberapa cara memilih headhunter terpercaya yang bisa digunakan sebagai pedoman. Berikut tips nya:

Kenali Track Record Perusahaan

Bayangkan Anda sedang akan membeli suatu produk atau menggunakan jasa. Tentunya, Anda akan mencari tahu lebih dalam informasi mengenai track record penjual maupun perusahaan yang menawarkan jasa tersebut, bukan? Hal yang sama juga berlaku saat Anda akan memilih dan memilah perusahaan headhunter.

Profil perusahaan mungkin bisa saja dipoles. Akan tetapi, track record dari perusahaan tersebut tentunya akan menjadi fakta yang berbicara. Ada banyak cara yang bisa kamu tempuh untuk mendapatkan informasi mengenai rekam jejak dari perusahaan headhunter tersebut. Salah satu caranya adalah dengan membaca testimoni yang diberikan oleh perusahaan yang menggunakan jasa headhunter tersebut.

Selain itu, ulasan yang diberikan para kandidat karyawan yang pernah berada di naungan headhunter ini juga bisa menjadi informasi yang sangat berguna. Kamu bisa menjadikan testimoni positif maupun negatif sebagai bahan pertimbangan sebelum menggunakan jasa headhunter. Apabila testimoni didominasi dengan review positif, maka jasa yang mereka tawarkan pasti bisa dipercaya.

Menawarkan Layanan yang Meyakinkan

Saat akan memilih jasa headhunter, pastikan Anda mencari tahu terlebih dulu mengenai layanan yang ditawarkan. Headhunter dengan kredibilitas yang bisa dipertanggungjawabkan sudah pasti memiliki alur kerja yang jelas. Misalnya, mereka tidak akan meminta atau menagih bayaran dari perusahaan di depan. Invoice atau tagihan baru akan dibayarkan sesuai dengan perjanjian yang sudah dibuat.

Selain itu, headhunter yang sudah pasti bisa diandalkan tidak hanya menawarkan layanan rekrutmen saja. Sebagai career coach, mereka juga akan membantu perusahaan dalam hal monitoring kinerja kandidat. Apabila kinerja kandidat karyawan ternyata sangat buruk, headhunter biasanya bersedia untuk mengganti kandidat tersebut dengan kandidat baru yang lebih berkompetensi. Dengan demikian, perusahaan tidak akan mengalami kerugian waktu maupun materi.

Pastikan Headhunter Memiliki Pengetahuan

Berbeda dengan perektut biasa yang hanya bertanggung jawab dalam perekrutan kandidat karyawan saja. Headhunter juga memiliki tanggungan untuk melatih dan mempersiapkan kandidat tersebut agar bisa memberikan performa terbaiknya di perusahaan. Untuk itu, seorang headhunter harus memiliki pengetahuan yang mumpuni dalam bidang yang ditekuni oleh sang kandidat. Dengan kata lain, seorang headhunter yang baik juga memiliki fungsi sebagai career coach atau konsultan karir.

Bagaimana cara terbaik untuk menguji pengetahuan yang dimiliki headhunter? Sebenarnya, caranya sangat sederhana. Sebagai kandidat maupun perwakilan perusahaan, Anda bisa bertanya mengenai kompetensi yang wajib dimiliki oleh seorang kandidat karyawan pada posisi tertentu di perusahaan.

Apabila headhunter bisa menjawab dan menjabarkan hal-hal tersebut, bahkan sebelum Anda mengutarakan syarat-syarat yang harus dimiliki. Maka inilah headhunter yang bisa dipastikan sangat berkompetensi dalam bidangnya.

Memiliki Kemampuan dalam Menentukan Kandidat

Headhunter yang baik tidak hanya memiliki pengetahuan di dalam bidang profesi tertentu. Mereka juga harus memiliki kemampuan atau skill dalam pencarian, menilai serta menentukan kandidat yang tepat. Tentunya ini bukanlah hal yang mudah karena harus dilakukan secara spesifik.

Apalagi, headhunter memang hanya akan mengambil kandidat dengan kualifikasi terbaik. Seorang headhunter harus bisa mengambil kandidat dengan kualifikasi yang paling baik dari daftar kandidat terbaik. Dengan demikian, perusahaan akan mendapatkan kandidat yang paling berkompetensi.

Akhir Kata

Apakah Anda sedang membutuhkan jasa headhunter terbaik dan terpercaya? Kamu bisa mempercayakan perekrutan dan coaching untuk kandidat karyawan terbaik pada match recruitment. Di sini, Anda bisa langsung berkonsultasi dengan para headhunter yang berpengalaman. Anda pun bisa dengan segera menemukan kandidat karyawan yang terbaik untuk posisi strategis di perusahaanmu.

Bikin Karier Stuck, Ini Tanda Kamu Terjebak di Zona Nyaman

Apakah saat ini Anda adalah orang yang sedang terjebak dalam zona nyaman? Kenyamanan memang diperlukan untuk terus merasa termotivasi untuk bekeja. Tetapi, hati-hati! Kondisi terlalu nyaman dalam bekerja dapat membuat Anda terjebak di zona nyaman. Hal itu bisa membahayakan karier hingga membuat Anda tidak bisa berkembang.

Jika sudah terlalu nyaman, biasanya Anda akan kehilangan rasa semangat untuk pergi ke kantor, daya saing menurun dan pudarnya kreatifitas. Tidak hanya itu, karier Anda akan stuck atau bisa aja mundur karena Anda telah kehilangan semangat kerja dan ragu untuk meninggalkan zona nyaman Anda.

Apa Itu Zona Nyaman?

Kita semua memiliki zona nyaman, entah kita menyadarinya atau tidak. Zona nyaman adalah tempat di mana kita merasa aman dan nyaman melakukan berbagai hal dengan cara yang selalu kita lakukan. Tetapi ketika menyangkut karier Anda, kenyamanan bisa menjadi hal yang berbahaya.

Tetap berada di zona nyaman berarti Anda tidak menantang diri Anda untuk tumbuh dan berkembang secara profesional. Jika Anda terjebak dalam kebiasaan, mungkin sudah waktunya untuk mengambil beberapa risiko dan mendorong diri Anda keluar dari zona nyaman Anda.

5 Tanda Terjebak di Zona Nyaman Saat Bekerja

5 Tanda Terjebak di Zona Nyaman

Terjebak di zona nyaman di tempat kerja biasanya dimulai dengan beberapa tanda-tanda berikut ini.

Kerjaan Cepat Selesai

Ternyata menyelesaikan pekerjaan dengan cepat bukan berarti Anda produktif. Karena, ketika menyelesaikan pekerjaan kurang dari waktu yang ditentukan, sampai Anda akan cenderung merasa bingung akan apa yang ingin dikerjakan lagi. Sebenarnya, aktivitas ini tidak sepenuhnya buruk. Tetapi, Anda jadi terlalu hafal dengan rutinitas kamu.

Semua pekerjaan bisa kamu atasi pun terasa sangat akrab dan mudah sehingga Anda tidak mengalami banyak stres. Hal ini memberikan dampak rasa nyaman dan Anda tanpa sadar berada di comfort zone. Selain itu, Anda menjadi tidak all out dengan pekerjaan yang sedang ditangani dan hanya mengerjakannya dengan usaha pas-pasan.

Kehilangan Minat

Anda telah kehilangan minat dengan apa yang Anda kerjakan karena sudah menjadi kebiasaan yang berulang. Sehingga Anda hanya mengerjakan pekerjaan dengan setengah hati tanpa berniat untuk mengambil inisiatif baru. Hal ini bisa mengarahkan Anda menjadi tidak proaktif dan tidak tertarik untuk mempelajari hal baru.

Perasaan telah menang dan tidak ada tantangan lagi dapat sangat berbahaya untuk pertumbuhan karier Anda. Dengan "kesombongan kecil" ini, Anda dapat merasa stagnan di tempat karena tidak memiliki ilmu atau keterampilan baru.

Kerjaan Monoton

Karena pola pekerjaan yang monton tanpa perubahan, Anda pun sudah tidak memiliki peningkatan kinerja yang berkaitan dengan karier. Anda pun cenderung tidak terlalu tertarik untuk mencoba hal-hal baru atau mencapai career goals.

Apa yang sudah Anda kerjain jadi tidak begitu berarti lagi, membuat Anda jadi lebih banyak melamun, browsing bahkan mengganggu rekan kerja ketimbang hanya duduk manis di kursi kerja. Sehingga tanpa sadar Anda telah menunda pekerjaan dan juga menghabiskan banyak waktu dengan percuma.

Kehilangan Dedikasi

Salah satu tanda terjebak dalam zona nyaman adalah hilangnya sikap dedikasi dengan pekerjaan yang saat ini. Anda tidak lagi memperdulikan kondisi lingkungan atau perkembangan perusahaan. Bahkan, sudah tidak ada rasa ingin tahu apakah banyak klien yang datang apakah produksi menurun dan lain lain. Anda sudah cukup merasa puas hanya dengan gaji setiap bulannya.

Memikirkan Peluang Lain

Saat bekerja Anda lebih sering membayangkan berada di tempat lain, sebagai karyawan dari perusahaan lain yang sedang menyelesaikan pekerjaan yang berbeda. Pikiran Anda juga pun kemana-mana sembari memikirkan berbagai macam peluang serta kemungkinan baru yang bisa Anda dapatkan.

Jika Anda mendapati diri Anda terjebak dalam karier yang tidak lagi Anda sukai, mungkin inilah saatnya untuk mengevaluasi kembali tujuan Anda. Jangan takut untuk keluar dari zona nyaman Anda dan jelajahi peluang baru. Siapa tahu, Anda mungkin menemukan karier baru yang sangat Anda sukai.

Selain itu jangan lupa untuk selalu upgrade lagi CV Anda. Karena bisa saja Anda di hubungin oleh head hunter yang bisa membantu Anda mengembangkan karier. Bisa juga dengan mengunjungi website match recruitment untuk melihat job vacancies terupdate.

Ingin Rekrut Fresh Graduate Berkualitas? Ikuti Tips Jitu Berikut

Headhunter vs Recruitment Agency: Berikut 6 Perbedaannya

headhunter vs recruitment agency

Dalam merekrut calon karyawan, hiring manager atau tim HR biasanya bekerjasama dengan beberapa rekruter professional. Para perekrut ini akan mendapatkan brief yang menjelaskan mengenai deskripsi pekerjaan dan kriteria tenaga kerja ideal yang diinginkan oleh perusahaan. Perekrut ini bisa jadi merupakan seorang headhunter atau recruiter yang mewakili recruitment agency. Headhunter vs recruitment agency biasanya memiliki tanggung jawab yang sama di dalam tim. Yaitu, mencari tahu informasi sebanyak-banyaknya mengenai kandidat karyawan yang cocok untuk perusahaan.

Perbedaan Headhunter dan Recruitment Agency

Walaupun sama-sama memiliki tujuan yang sama, yaitu untuk merekrut kandidat, ternyata ada perbedaan mendasar dari headhunter dan recruitment agency. Mengetahui perbedaan antara keduanya bisa membantu hiring manager untuk mendapatkan input yang sesuai dengan kebutuhan. Untuk lebih jelasnya, simak apa saja perbedaan antara headhunter recruitment agency berikut ini.

Kandidat

Perbedaan headhunter dan recruitment agency yang paling utama adalah kandidat yang mereka cari. Seorang recuiter biasanya akan mencari kandidat yang memang membutuhkan pekerjaan. Untuk menarik perhatian calon kandidat, recruiter akan mengunggah lowongan kerja yang mendeskripsikan tanggung jawab pekerjaan sekaligus kualifikasi yang dibutuhkan.

Kandidat yang melihat lowongan pekerjaan tersebut tentunya akan langsung melayangkan email atau surat lamaran kerja untuk melamar posisi tersebut. Recruitment agency akan langsung melakukan langkah-langkah seleksi untuk mendapatkan kandidat karyawan yang diinginkan.

Sedangkan, headhunter tidak selalu mencari kandidat yang sedang membutuhkan kerja. Ada kalanya, mereka mencari kandidat pasif. Yang artinya, kandidat tersebut masih bekerja untuk perusahaan lain dan tidak terlalu aktif mencari pekerjaan. Headhunter juga akan secara aktif mencari tahu lebih dalam mengenai seluk-beluk kandidat. Lalu mencocokkannya dengan kualifikasi yang diinginkan oleh perusahaan klien. Kemudian, headhunter akan menilai kandidat secara lebih berhati-hati dan spesifik.

Posisi

Perbedaan antara headhunter dan agensi rekrutmen juga bisa dilihat dari posisi kandidat karyawan yang dicari. Seorang recruiter biasanya ditugaskan untuk mencari kandidat karyawan di level rendah hingga menengah. Misalnya, untuk memenuhi posisi sebagai admin kantor atau pegawai pada umumnya. Selain itu, kualifikasi yang dicari di dalam kandidat tersebut tidak terlalu spesifik. Meskipun begitu, kandidat tersebut harus memenuhi beberapa peranan dalam satu deskripsi pekerjaan. Peranan yang dicari pun biasanya bersifat umum. Namun, ada kalanya peran tersebut sedikit lebih spesifik.

Sedangkan, headhunter mencari kandidat dengan posisi yang lebih eksklusif atau executive. Kandidat yang dicari oleh seorang headhunter biasanya juga memiliki pengalaman kerja yang lebih spesifik di satu bidang. Ia juga harus memiliki skill spesialisasi yang cocok untuk posisi tertentu. Perusahaan biasanya enggan menggunakan metode lowongan kerja untuk mencari kandidat yang cocok. Sehingga, mereka memanfaatkan bantuan dari headhunter.

Pencarian kandidat karyawan tersebut bersifat rahasia. Dalam arti, bisa saja karyawan yang saat ini bekerja akan digantikan. Atau, bisa juga karena posisi tersebut memang sangat sulit untuk diisi. Kekosongan posisi ini dalam waktu lama tentunya dapat berdampak negatif terhadap produktivitas di perusahaan. Itulah yang membuat perusahaan menggunakan layanan jasa headhunter dalam merekrut kandidat untuk mengisi posisi strategis tersebut.

Proses

Proses menemukan kandidat yang dibutuhkan juga menjadi poin pembeda antara headhunter vs recruitment agency. Keduanya memiliki cara yang berbeda dalam memproses dan menyeleksi kandidat yang diinginkan oleh perusahaan. Recruitment agency biasanya akan melakukan proses rekrutmen secara pasif. Mereka memasang lowongan pekerjaan dan menyaring kandidat yang sesuai dengan kriteria yang diminta oleh perusahaan. Kandidat yang memenuhi semua kualifikasi akan dipanggil untuk melakukan sesi interview sebagai seleksi terakhir. Target utama dari recruitment agency sudah pasti adalah orang-orang yang secara aktif mencari pekerjaan.

Berbeda halnya dengan headhunter. Headhunter bersikap lebih aktif selama proses perekrutan. Mereka biasanya akan memanfaatkan jaringan relasi yang dimiliki untuk menemukan kandidat tersebut. Tak hanya itu, headhunter juga tidak melulu mencari kandidat yang mencari pekerjaan. Mereka juga bisa memilih kandidat pasif, yaituorang-orang yang tidak secara aktif mencari pekerjaan. Passive candidate biasanya memiliki perangkat skill yang lebih mumpuni dan memiliki spesialisasi di bidang pekerjaan tertentu.

Peran

Walaupun sama-sama memiliki peran utama sebagai perekrut, peran yang dimiliki headhunter dan recruitment agency sebenarnya berbeda. Recruitment agency bertindak sebagai perekrut general. Mereka biasa diminta untuk merekrut tenaga karyawan dalam jumlah yang besar. Selain itu, recruitment agency juga bisa saja bekerja untuk beberapa perusahaan sekaligus.

Sedangkan, headhunter biasanya hanya menerima permintaan dari satu perusahaan dalam satu kali kerja. Peranan mereka juga adalah untuk mencari kandidat karyawan untuk mengisi posisi yang lebih spesifik. Kandidat tersebut biasanya memiliki kualifikasi khusus yang tidak mudah untuk ditemukan. Lebih tepatnya, posisi tersebut diperuntukkan untuk jabatan eksekutif, misalnya manajer, direktur, direktur utama, dan lain sebagainya. Namun, terisinya posisi tersebut sangat krusial untuk menjamin performa di dalam perusahaan tetap maksimal.

Waktu

Perekrutan yang dilakukan oleh recruitment agency biasanya memiliki jangka waktu yang singkat. Ini dikarenakan mereka memang hanya melakukan proses perekrutan untuk posisi yang sangat umum. Jumlah lamaran kerja yang masuk sudah pasti sangat banyak. Pihak perekrut dari recruitment agency biasanya tidak akan menghabiskan waktu terlalu banyak untuk mendalami surat lamaran yang masuk. Mereka juga bekerja dengan sistem kuantitas dibandingkan kualitas. Karena, jumlah posisi yang harus diisi umumnya memang banyak.

Berbeda dengan headhunter yang membutuhkan waktu lebih lama untuk menemukan individu yang tepat untuk posisi tertentu. Agar kandidat yang dipilih benar-benar terbaik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, headhunter melakukan riset yang lebih menyeluruh. Mereka akan mencari tahu dan membandingkan masing-masing kandidat yang sudah didapat.

Dari kualifikasi yang didapat, headhunter akan kembali mengerucutkan opsi hingga mereka akhirnya menemukan kandidat yang tepat. Walaupun memakan waktu yang sedikit lama, pilihan kandidat headhunter umumnya tidak akan membuat Anda kecewa.

Jasa

Recruitment agency biasanya hanya berfokus pada penyediaan jasa perekrutan saja. Mereka memiliki tugas yang hanya spesifik menjaring kandidat karyawan dengan kualifikasi yang sudah ditentukan untuk bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan yang menggunakan jasa recruitment agency ini harus mengadakan program pelatihan sendiri untuk kandidat karyawan yang terpilih.

Sedangkan, headhunter tidak hanya menawarkan layanan jasa perekrutan kandidat karyawan. Mereka juga berperan sebagai seorang coach. Headhunter tidak hanya berperan untuk memilih kandidat dengan skill yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Mereka perlu memastikan bahwa perusahaan dan kandidat tersebut kompatibel. Headhunter biasanya memiliki spesialisasi di bidang tertentu. Sehingga, mereka bisa memberikan input agar kandidat tersebut bisa lolos tes wawancara dan dapat beradaptasi dengan sangat baik di perusahaan tersebut.

Akhir Kata

Semoga ulasan mengenai perbedaan headhunter vs recruitment agency di atas bisa memberikan informasi yang bermanfaat. Headhunter lebih diperuntukkan bagi perusahaan yang ingin mencari kandidat dengan skill set khusus. Sedangkan, recruitment agency bisa membantu pencarian karyawan dalam jumlah yang besar. Ingin tahu lebih banyak mengenai headhunter dan peranannya dalam dunia rekrutmen? Anda bisa baca berbagai artikel menarik seputar headhunter dan recruitment agency di situs resmi match recruitment. Di sini, Anda juga bisa menemukan jasa headhunter terbaik dan berkonsultasi langsung.

 

Apa Itu Headhunter dan Bagaimana Cara Kerjanya?

apa itu headhunter

Dalam dunia perekrutan karyawan di Indonesia, nama head hunter mungkin masih kurang familier. Faktanya, ada banyak sekali perusahaan yang sudah menggunakan jasa headhunter dalam proses rekrutmen yang mereka adakan. Pada dasarnya, headhunter memang bukan bagian dari divisi HR. Meskipun, keduanya memiliki kemiripan, yaitu sama-sama merekrut tenaga kerja untuk menjadi bagian dari perusahaan. Sebenarnya, apa itu headhunter?

Apa Itu Headhunter?

Bagi yang belum pernah mendengar istilah ini, mungkin bertanya-tanya: apa itu headhunter? Secara singkat, arti headhunter adalah tenaga perekrut karyawan eksekutif. Mereka biasanya bergerak dalam bentuk agensi maupun jasa perseorangan. Pengertian headhunter yang lebih spesifik adalah, orang yang membantu perusahaan mencari kandidat terbaik dengan keahlian profesional untuk menduduki posisi strategis. Misalnya, untuk mengisi posisi manajerial maupun karyawan level C-Suite.

Pencarian kandidat atau perekrutan karyawan sekelas manajer dan direktur sudah pasti tidak mudah. Seringkali, perusahaan dibuat pusing dengan kekosongan jabatan yang kemudian menghambat produktivitas. Kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjadi seseorang yang duduk di bangku manajerial dan sejenisnya tidaklah main-main. Karena itu, banyak perusahaan menghabiskan terlalu banyak waktu untuk menyeleksi kandidat melalui perekrutan mandiri.

Hal itu memiliki sejumlah kelemahan. Salah satunya, tidak semua kandidat yang mengajukan lamaran memenuhi kualifikasi atau skill yang dibutuhkan. Atau, pihak perusahaan merekrut orang yang salah dan ternyata tidak berkompetensi di bidangnya. Ini tentunya bisa mengakibatkan permasalahan baru bagi perusahaan. Bahkan, tak jarang kesalahan tersebut dapat mengakibatkan kerugian besar yang harus ditanggung oleh perusahaan.

Namun, itu semua bisa diatasi dengan memanfaatkan jasa headhunter. Head hunter memanfaatkan network yang luas untuk mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan klien. Bahkan, headhunter bisa membuat proses perekrutan yang biasanya memakan waktu bulanan menjadi hitungan minggu saja.

Headhunter juga biasanya bekerja secara kontingensi, yang berarti mereka hanya dibayar jika mereka berhasil menemukan kandidat untuk klien mereka. Mereka mungkin juga menerima bonus jika kandidat yang mereka temukan dipekerjakan dan tetap bekerja di perusahaan untuk jangka waktu tertentu.

Bagaimana Cara Kerja Headhunter?

Cara Kerja Headhunter

Melihat efektivitas yang ditunjukkan, Anda sudah pasti merasa penasaran dengan cara kerja headhunter. Biasanya, head hunter memiliki jaringan yang sangat luas, di mana mereka bisa menemukan kandidat dengan kualifikasi yang sesuai. Jaringan yang dimiliki oleh headhunter sudah pasti terdiri dari orang-orang dengan jabatan dan pengalaman kerja yang cemerlang. Hal tersebut akan sangat membantu headhunter dalam mendapatkan kandidat yang tepat.

Headhunter juga tidak main-main saat melakukan proses seleksi perekrutan. Mereka benar-benar menjaring calon karyawan potensial dan memastikan bahwa kandidat benar-benar memenuhi kualifikasi yang sesuai dengan perusahaan klien. Bahkan, headhunter juga memiliki kemampuan persuasif yang sangat baik dalam mencari dan merekrut kandidat berkualifikasi tinggi. Tak heran jika banyak sekali perusahaan yang menggunakan headhunter sebagai ujung tombak dalam upaya perekrutan karyawan terbaik.

Selain itu, mereka juga memanfaatkan platform media sosial untuk menjaring dan merekrut karyawan potensial. Biasanya, mereka memantau para pengguna LinkedIn untuk menemukan calon karyawan dengan kualifikasi yang sesuai. Walaupun, ada juga beberapa headhunter yang merambah ke media sosial lainnya, seperti Facebook atau Twitter.

Cakupan area berburu headhunter memang sangat luas. Di saat yang sama, hal tersebut bisa menjadi peluang emas bagi para pencari kerja. Apalagi, bagi Anda yang memiliki pengalaman di bidang atau jabatan selevel manajer. Ini bisa menjadi peluang emas untuk masuk ke radar headhunter. Apakah Anda ingin jadi salah satu kandidat yang dipilih oleh headhunter? Berikut kisi-kisi kategori yang pasti akan dilihat oleh seorang headhunter saat berburu:

Pengalaman dan Deskripsi Pekerjaan

Ingin mencuri perhatian dari headhunter? Pastikan untuk mencantumkan deskripsi pekerjaan yang selama ini Anda tekuni. Itu akan mempermudah pihak headhunter dalam melakukan penilaian. Usahakan agar informasi mengenai deskripsi pekerjaan tersebut benar-benar detail. Misalnya, Anda bisa menjabarkan detail daftar tugas serta tanggung jawab pekerjaan yang sudah pernah ditangani. Pastikan deskripsi pekerjaan tersebut sesuai dengan posisi yang Anda inginkan.

Penjelasan mengenai pengalaman kerja memang harus detail. Semakin detail deskripsi pengalaman kerja yang Anda miliki, maka penilaian di mata headhunter akan semakin meningkat. Namun, Anda juga harus memastikan agar penjelasan tersebut tidak bertele-tele. Gunakan penggunaan bahasa dan tanda baca yang efisien untuk mempermudah penyampaian informasi.

Hasil Kerja dan Pencapaian

Selain pengalaman kerja, headhunter juga ingin tahu seberapa banyak kontribusi yang Anda berikan kepada perusahaan. Akan lebih baik jika jerih payahmu tersebut mengantarkanmu ke pencapaian kerja. Misalnya, Anda pernah memimpin tim sales dan berhasil mendapatkan angka penjualan tertinggi sepanjang tahun. Hal tersebut tentunya akan membuat portofolio Anda terlihat lebih bernilai. Atau, deskripsikanlah peran Anda yang berhasil membuat proyek di perusahaan sebelumnya menjadi sukses. Itu semua akan menjadi bahan penilaian yang paling diperhatikan oleh seorang headhunter.

Latar Belakang Pendidikan

Tidak hanya pengalaman kerja, latar belakang pendidikan juga jadi aspek yang akan diperhatikan headhunter. Karena, posisi-posisi eksklusif biasanya membutuhkan kandidat potensial dengan latar belakang pendidikan strata tertentu. Tentunya, tingkatan pendidikan tersebut juga harus sejalan dengan profesi yang Anda tekuni selama ini.

Faktor latar belakang pendidikan ini tentunya tidak melulu harus berupa gelar sarjana atau pendidikan formal lainnya. Bagi Anda yang sering mengikuti seminar maupun pelatihan, hal tersebut juga bisa dicantumkan. Semakin banyak seminar maupun gelar pelatihan yang Anda hadiri, maka portofolio yang Anda miliki akan terlihat semakin berbobot.

Networking

Ada alasan lain selain mendapatkan pengetahuan baru saat Anda mengikuti berbagai seminar. Di dalam seminar tersebut, Anda juga bisa memperluas network. Tentunya, teman-teman baru yang Anda miliki nanti memiliki latar belakang profesi yang beragam dan bukan main-main. Tidak menutup kemungkinan bahwa melalui mereka, pihak headhunter akan menemukan Anda. Apalagi, headhunter memang menggunakan jaringan pertemanan yang mereka miliki sebagai sarana utama menemukan kandidat.

Konsisten dan Mudah Dibaca

Kriteria lainnya yang pasti akan diperhatikan oleh headhunter adalah kemampuan kandidat dalam merangkai kalimat yang baik. Ini menjadi hal yang sangat penting dalam bahasa tertulis. Tanpa penggunaan bahasa yang baik, headhunter akan mengalami kesulitan dalam memahami portofolio yang Anda tampilkan.

Oleh karena itu, pastikan Anda sudah menggunakan kosakata baku yang tepat. Gunakan tanda baca dengan baik, dan apabila perlu Anda juga bisa menggunakan metode poin untuk menerangkan prestasi dan pengalaman kerjamu. Jika ragu-ragu, Anda bisa meminta jasa editor atau proofreader untuk mengoreksi dan membuat portofoliomu semakin enak dibaca.

Akhir Kata

Itulah berbagai hal yang perlu Anda ketahui mengenai arti headhunter dan peranan mereka. Dari ulasan di atas, bisa ditarik kesimpulan mengenai apa itu headhunter. Headhunter adalah tenaga perekrut dalam bentuk agensi maupun perseorangan yang bertugas untuk merekrut kandidat dengan posisi eksklusif.

Selain itu, headhunter memiliki banyak keuntungan, khususnya bagi perusahaan yang menggunakan jasa mereka. Tidak hanya menghemat waktu dan tenaga, headhunter juga dapat menghemat biaya proses rekrutmen perusahaan. Headhunter akan dengan cepat dan sigap mencarikan talenta terbaik untuk mengisi lowonngan khusus yang dibutuhkan oleh perusahaan klien.

Sekarang, Anda sudah mengetahui mengenai definisi dan peranan penting yang dimiliki oleh seorang headhunter. Tapi, jangan berhenti hanya di situ saja! Apabila Anda dari pihak perusahaan, tentunya harus mencari tahu lebih dalam mengenai kiprah headhunter dalam dunia recruitment. Anda bisa baca ulasan lengkap dan lebih mendalam mengenai profesi ini dengan membaca artikel-artikel seputar headhunter yang diterbitkan di website match recruitment.

Mengenal Talent Pool dan Manfaatnya Untuk Perusahaan

Mengapa Komunitas Talent Jadi Aspek Penting Dalam Proses Perekrutan?

 

Kehadiran talent pool merupakan suatu data yang penting bagi perusahaan manapun. Adanya hal tersebut dikarenakan banyaknya kandidat karyawan dengan kualitas yang berbeda-beda. Dengan talent pool, perusahaan dapat memilih kandidat pengganti dengan cepat dan mudah.

Sebagai perusahaan ternama, tentunya menginginkan setiap pegawainya memiliki bakat dan kualitas yang sesuai ataupun di atas standar. Kualitas pekerja pada akhirnya akan mendorong dan menentukan kualitas perusahaan tersebut. Tetapi, perusahaan tetap perlu mengetahui mana karyawan yang terbaik dan lebih berkualitas.

Maka dari itu, diciptakanlah sebuah data mengenai seluruh karyawan, baik bagi yang sudah dipekerjakan hingga sekedar kandidat. Bagi perusahaan baru, tentunya harus mengetahui pengertian talent pool, dan seperti apa manfaat yang akan diberikan dengan memiliki data tersebut.

Definisi Talent Pool, Memahami Konsepnya

Disebut juga dengan talent community, talent pool adalah sebuah data mengenai karyawan maupun calon karyawan yang berpotensial diangkat atau dipekerjakan. Penggunaan dari data ini bertujuan sebagai referensi untuk perusahaan, apabila kemudian hari akan membutuhkan karyawan yang berkualitas unggul.

Pernah terpikirkan apa yang terjadi pada dokumen-dokumen yang diterima saat melamar? Sebagian dokumen mengenai pelamar yang sebelumnya ditolak, masih disimpan apabila perusahaan akan membutuhkan pelamar tersebut kembali.

Selain melalui dokumen pelamar yang ditolak, perusahaan juga mendapatkan data profil kandidat melalui sumber pihak ketiga seperti LinkedIn. Data-data pelamar atau kandidat yang dianggap masih memenuhi kriteria tersebut, akan dimasukkan dalam satu database.

Data kompilasi tersebut, kemudian akan diproses dengan talent pool management. Talent pool management adalah suatu proses dimana perusahaan akan menjaga hubungan dengan talent pool, agar kemudian dapat diseleksi dengan mudah.

Mengapa Perusahaan Perlu Membangun Talent Pool?

Ada berbagai alasan mengapa sebuah perusahaan sebaiknya perlu membangun talent pool. Alasan utamanya adalah untuk membantu proses rekrutmen menjadi lebih mudah. Perusahaan pun bisa mengetahui yang mana yang sesuai dengan posisi yang membutuhkan tenaga kerja.

Selain itu, perusahaan dapat membangun kumpulan tenaga kerja yang sesuai dengan standar dan nilai dari perusahaan. Standar tenaga kerja ini dapat menjadi panutan bagi karyawan lain yang dinilai kurang, agar dapat melakukan improvisasi terhadap kinerjanya.

Tidak hanya memberikan kemudahan, adanya database ini juga akan meringankan biaya yang dibutuhkan untuk membuat program rekrutmen. Perekrut hanya tinggal melihat kandidat bertalenta yang sesuai, lalu tinggal menghubunginya tanpa harus mengeluarkan biaya tambahan.

Adanya talent community juga tidak hanya memberikan keuntungan bagi perusahaan. Untuk pekerja yang tidak lulus, masih dapat memiliki kesempatan di lain hari untuk diterima bekerja. Tetapi, ini hanya berlaku apabila perusahaan memang menyimpan dokumen mengenai pelamar tersebut.

Manfaat Memiliki Talent Pool di Perusahaan

Setelah mengetahui apa itu talent pool, perusahaan sudah dapat membayangkan berbagai manfaat yang didapatkan dari data-data tersebut. Selain diibaratkan seperti menabung karyawan atau kandidat yang memiliki potensi dan kompetensi sesuai kebutuhan perusahaan. Berikut macam-macam manfaat talent pool:

1. Gerak Cepat Menghubungi Kandidat Pasif

Menarik kandidat pasif mungkin sudah sering diterapkan sebagai trik untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas. Mengingat karyawan pasif yang berpengalaman dan masih bekerja di perusahaan lain, suatu perusahaan dapat memanfaatkan ini untuk menarik mereka.

Dengan adanya data yang didapatkan melalui LinkedIn dan situs serupa, perusahaan dapat bergerak cepat untuk berhubungan dengan kandidat pasif. Kehadiran data tersebut akan menghemat waktu dan biaya, sehingga tidak perlu mencari karyawan lagi yang belum tentu memiliki kualitas setara.

2. Penargetan Kandidat yang Lebih Baik

Adapun manfaat talent community berikutnya adalah untuk dapat memilih kandidat yang tepat sasaran dengan yang saat ini dibutuhkan. Dengan proses talent pool management yang sudah dijelaskan di atas, perusahaan akan dapat menemukan kandidat yang benar-benar dibutuhkan.

Misalnya, apabila perusahaan sedang membutuhkan pegawai percetakan, maka perusahaan tinggal mencari kandidat yang ahli dalam percetakan. Jangan sampai kandidat yang tidak sesuai terpilih, sehingga dapat berdampak buruk bagi kinerja perusahaan tersebut.

3. Memperbaiki Pendekatan Kepada Kandidat

Terkadang, sebagian pelamar yang sudah ditolak oleh perusahaan menjadi enggan untuk kembali melamar di perusahaan yang sama. Perusahaan masih dapat memperbaiki pendekatan terhadap pelamar tersebut dengan memiliki datanya, apabila pelamar memang dibutuhkan.

Dengan ini, secara tidak langsung perusahaan akan dapat mempelajari sifat dan karakteristik dari kandidat dan karyawannya. Di sisi lain, perusahaan juga dapat melakukan pendekatan secara personal, dibandingkan semuanya dalam sekaligus.

4. Engagement Kandidat yang Lebih Baik

Untuk meningkatkan candidate experience, perusahaan dapat mendekatkan diri kepada kandidat atau pelamar yang ingin bekerja. Candidate experience itu sendiri, merupakan pengalaman yang dimiliki oleh kandidat saat berhubungan dengan perusahaan seperti berinteraksi dan melamar. Salah satu trik yang biasa dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan undangan kepada kandidat untuk bertemu secara personal.

Dengan ini, kandidat akan merasa bahwa dirinya spesial dan layak untuk bekerja di perusahaan tersebut. Candidate experience merupakan hal yang vital dalam menjaga reputasi perusahaan. Apabila candidate experience yang dialami oleh setiap pelamar tinggi, maka kesempatan perusahaan untuk mendapatkan pekerja akan lebih besar. Secara tidak langsung, talent pool mendongkrak candidate experience.

5. Meningkatkan Rasio Penerimaan

Seperti yang sudah dijelaskan, candidate experience akan mempengaruhi rasio penerimaan dalam suatu perusahaan. Maka dari itu, sebaiknya perusahaan harus membina hubungan komunikasi dengan para kandidat atau calon karyawan.

Meningkatkan rasio penerimaan juga tidak selalu harus dilakukan kepada kandidat. Untuk calon pelamar, perusahaan juga dapat membuat seminar untuk mempromosikan perusahaan dengan cara yang menarik. Alhasil, semakin banyak pelamar yang ingin melamar di perusahaan.

6. Proses Rekrutmen Optimal

Ada alasan dibalik mengapa perusahaan tidak terlalu sering membuat program rekrutmen. Selain ketersediaan tenaga kerja yang cukup, program rekrutmen umumnya membutuhkan usaha dan biaya yang cukup besar. Namun dengan adanya talent community, maka proses rekrutmen perusahaan dapat menjadi lebih optimal.

Daripada harus membiayai dana untuk merekrut atau mencari pelamar yang memiliki potensial, perusahaan hanya tinggal melihat database yang sudah dibuat dahulu. Selain itu, perusahaan juga dapat mempercepat waktu rekrutmen bila dibandingkan dengan membuat program rekrutmen. Waktu yang digunakan untuk program tersebut, dapat dialihkan untuk aktivitas yang lebih menguntungkan perusahaan.

7. Kualitas Karyawan Baru yang Lebih Baik

Perusahaan tidak akan ada yang tahu, apakah pelamar memiliki kualitas yang baik atau tidak. Seorang pelamar hanya akan memberikan dokumen-dokumen sesuai persyaratan, namun soal perilaku, siapa yang tahu? Untungnya, talent community dapat menjadi solusinya. Database yang dikumpulkan tidak semena-mena harus mengenai talenta dan kemampuan kandidat saja.

Perusahaan juga dapat mengetahui kualitas dari kandidat seperti perilaku, sifat, dan cara kerjanya. Alhasil, perusahaan dapat memilih karyawan baru, guna mendapatkan karyawan yang lebih baik. Begitulah penjelasan mengenai talent pool, dimulai dari konsep hingga manfaat yang akan didapatkan perusahaan. Secara ringkas, talent pool artinya data-data karyawan atau kandidat yang berkualitas.

Data-data talent community ini akan menjadi long-term investment bagi perusahaan untuk kedepannya. Untuk membuat talent pool, untungnya perkembangan zaman modern ini memungkinkan pencarian kandidat melalui situs. Selain mengumpulkan CV pelamar, perusahaan dapat mencari melalui website. Apapun pilihannya, sudah menjadi keharusan bagi perusahaan untuk memiliki database tersebut.

Apa Perbedaan Rekrutmen Internal dan Eksternal?

Rekrutmen menjadi sebuah proses vital yang harus dilakukan oleh perusahaan ketika ada jabatan atau posisi kosong yang harus segera diisi. Dalam memenuhi tujuan tersebut perusahaan dapat melakukan dua jenis rekrutmen yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal. Secara umum, keduanya  sama-sama bertujuan menemukan kandidat paling cocok untuk menduduki suatu posisi. Namun, terdapat perbedaan rekrutmen internal dan eksternal yang cukup signifikan dan bahkan fundamental sehingga perlu dipahami dengan benar.

Di bawah ini adalah rangkuman informasi mengenai internal vs external recruitment yang harus diketahui agar mampu menentukan metode mana yang harus dilakukan demi menemukan karyawan terbaik. Yuk, simak sampai habis.

Apa Itu Rekrutmen Internal dan Eksternal?

Proses rekrutmen internal memanfaatkan karyawan yang sudah ada sedangkan eksternal akan melibatkan banyak orang atau pihak di luar perusahaan. Secara detail, rekrutmen internal adalah proses pengisian suatu jabatan dalam perusahaan dimana kandidatnya berasal dari karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut selama kurun waktu tertentu. Posisi yang kosong dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap cocok untuk memotivasi yang bersangkutan dan juga karyawan lainnya agar memiliki performa yang lebih baik.

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui promosi, rotasi atau bahkan degradasi. Salah satu keunikan dari rekrutmen internal adalah adanya senioritas dimana biasanya karyawan yang lebih senior dan berkompetenlah yang didahulukan untuk mengisi jabatan. Di waktu yang sama kondisi ini menjadi riskan karena bukan tidak mungkin karyawan junior juga memiliki kemampuan dan keahlian yang sama, bahkan lebih baik.

Beda lagi dengan rekrutmen eksternal. Dari namanya sudah terlihat bahwa rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan karyawan baru untuk mengisi posisi yang kosong dengan mengambil orang di luar perusahaan yang dianggap kompeten dan cocok. Rekrutmen jenis ini dibutuhkan ketika tidak ada karyawan internal yang sesuai kriteria untuk mengisi posisi yang dibutuhkan, atau perusahaan membutuhkan banyak tenaga kerja dengan kemampuan berbeda-beda.

Lingkungan luar perusahaan (eksternal) yang dimaksud meliputi agen tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintah. Bahkan, pada beberapa kasus, tenaga outsourcing juga diperlukan jika perusahaan membutuhkan karyawan pendukung yang sudah memiliki keahlian tertentu misalnya di sektor kebersihan, katering dan keamanan.

Perbedaan Rekrutmen Internal dan Eksternal

perbedaan rekrutmen internal dan eksternal

Dari kacamata pengertian, beda rekrutmen internal dan eksternal sudah nampak jelas terutama pada sumber karyawan yang akan direkrut. Kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal juga nampak dengan jelas di sana. Namun, bukan itu saja yang menjadi perbedaan antara rekrutmen internal dan eksternal. Sebab masih ada beberapa aspek penting yang menjadikan kedua jenis perekrutan karyawan ini unik dengan caranya sendiri.

Dasar

Aspek pertama yang membedakan rekrutmen internal dan eksternal adalah dasar rekrutmen itu sendiri. Pada rekrutmen internal yang hanya menyeleksi karyawan yang sudah bekerja di perusahaan, pemilihan karyawan untuk menduduki suatu posisi lebih didasarkan pada senioritas baru kemudian disusul dengan keterampilan.

Bagi orang umum hal ini seperti tidak adil karena seharusnya siapapun punya hak yang sama untuk mendapatkan kesempatan karir yang lebih baik. Masalahnya adalah persaingan terjadi diantara para pekerja di perusahaan tersebut dan karyawan yang lebih senior tentunya memiliki pengalaman yang lebih banyak dengan jam terbang yang juga lebih mumpuni ketimbang karyawan junior. Selain menjadi karakteristik, senioritas ini juga dapat dianggap sebagai kelemahan rekrutmen internal.

Beda halnya dengan rekrutmen eksternal. Jenis rekrutmen ini melibatkan banyak orang di luar lingkup perusahaan untuk merekrut sebanyak mungkin bakat baru dengan berbagai keahlian dan kompetensi. Itu artinya semua orang diberikan kesempatan yang sama untuk mencoba dan yang paling memenuhi kriteria adalah yang dipilih. Dengan kata lain, rekrutmen eksternal ini dilakukan berdasarkan kualifikasi yang dimiliki oleh calon karyawan. Apakah berarti lebih adil? Ya, namun rekrutmen eksternal memperbesar kemungkinan terjadinya bad hiring jika perusahaan tidak jeli dalam melakukan seleksi.

Waktu

Aspek kedua adalah waktu. Melihat karakteristik rekrutmen internal yang melakukan seleksi terhadap karyawan yang sudah bekerja di perusahaan, maka waktu yang dibutuhkan hingga kandidat terbaik dipilih mengisi posisi di perusahaan biasanya relatif singkat. Apalagi jika metode rekrutmen tertutup digunakan, dimana rekomendasi diberikan oleh manajer atau kepala bagian dengan melihat prestasi di tempat kerja, maka waktu yang dibutuhkan akan lebih pendek lagi yang menjadi kelebihan rekrutmen eksternal.

Sedangkan pada rekrutmen eksternal, waktu yang dibutuhkan akan jauh lebih panjang bahkan sampai berbulan-bulan. Hal ini dikarenakan ada banyak proses yang harus dilalui untuk menyelesaikan rekrutmen eksternal, mulai dari memasang iklan lowongan pekerjaan, melakukan tes seleksi beberapa tahap, wawancara, pemberkasan hingga akhirnya karyawan resmi diterima. Bukan hanya wkatu yang dibutuhkan lebih banyak, investasi pikiran dan tenaga juga dilakukan oleh pihak perusahaan.

Pelatihan Induksi

Selanjutnya adalah pelatihan induksi, yakni pelaihan awal yang diberikan pada karyawan baru agar mengetahui seluk beluk perusahaan, deskripsi pekerjaan hingga keahlian yang secara berkala harus dimiliki dan dikembangkan untuk menjalankan posisi yang ditempati. Pada rekrutmen internal, pelatihan seperti ini sudah tidak dibutuhkan lagi sebab karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan sudah pasti memiliki pemahaman yang baik mengenai hal tersebut.

Namun, jika kasusnya adalah karyawan baru yang didapatkan dari seleksi eksternal maka pelatihan induksi wajib dilakukan agar lebih mudah menjalankan perannya di perusahaan tersebut. Nah, pelatihan ini tentunya membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Ditambah dengan alokasi waktu yang harus disediakan menjadikannya sebuah kelemahan rekrutmen eksternal.

Biaya

Perbedaan lain adalah masalah biaya. Rekrutmen internal cenderung lebih hemat biaya karena proses seleksi karyawan terjadi dalam perusahaan. Bahkan, pada metode tertutup, perusahaan tidak mengeluarkan biaya sama sekali karena manajerlah yang memberikan rekomendasi karyawan mana yang dapat menempati posisi tertentu atau mendapatkan promosi ataupun rotasi. Sedangkan pada rekrutmen eksternal, biaya yang dikeluarkan jauh lebih besar mengingat ada banyak tahapan yang harus dilakukan mulai mengiklankan lowongan hingga proses seleksi yang dapat terjadi beberapa tahap.

Pilihan Kandidat

Selanjutnya adalah pilihan kandidat, dimana rekrutmen eksternal memiliki jumlah kandidat yang sangat terbatas yaitu hanya di lingkup karyawan di dalam perusahaan saja, dengan derajat senioritas yang mencukupi. Sedangkan pada seleksi eksternal perusahaan punya lebih banyak pilihan kandidat baru dengan kualifikasi beragam karena melibatkan lebih banyak calon pegawai dengan latar belakang dan keahlian sesuai kualifikasi. Jika membutuhkan tenaga kerja dalam jumlah banyak, rekrutmen ini akan sangat efektif.

Sumber

Terakhir adalah sumber karyawan yang akan menempati posisi yang ditawarkan. Pada seleksi internal sumber karyawan adalah para pekerja di dalam perusahaan itu sendiri yang sudah mengabdi selama kurun waku tertentu. Sementara pada rekrutmen eksternal, sumber calon karyawan lebih luas yakni mencakup siapapun yang memiliki kualifikasi yang diminta dalam lowongan pekerjaan.

Jika ditanya mana jenis rekrutmen yang lebih baik, jawabannya adalah tergantung kebutuhan dan kemampuan perusahaan. Manapun model rekrutmen karyawan yang dipilih juga pastinya bukan masalah jika menggunakan jasa dari match recruitment. Percayakanlah rekrutmen pada layanan headhunter terpercaya dengan pengalaman bertahun-tahun. Konsultasikan secara gratis di sini!

Apa Itu Proses Seleksi Karyawan? Ini Pengertian dan Tahapannya

Proses seleksi karyawan merupakan tahapan yang dilakukan perusahaan untuk menyeleksi atau memilih siapa kandidat yang paling cocok untuk sebuah posisi yang ditawarkan. Berbeda halnya dengan recruitment, proses seleksi karyawan dilakukan setelah recruitment, dan hanya menyeleksi kumpulan kandidat yang terbaik dan sesuai dengan kriteria yang diinginkan perusahaan.

Apa itu Proses Seleksi Karyawan?

Proses seleksi karyawan sangat penting dilakukan perusahaan karena dapat menghasilkan karyawan yang sesuai dan kompeten, menambah nilai budaya perusahaan, meningkatkan moral perusahaan, dan juga dapat menjaga turnover rate rendah. Efektivitas kinerja perusahaan juga dapat meningkat dengan diberlakukannya proses seleksi karyawan yang tepat.

Biasanya proses dan tahapan seleksi karyawan pada setiap perusahaan memiliki cara yang serupa. Tapi sebelum itu, perusahaan juga perlu untuk tetap merancang bagaimana jalannya sebuah proses seleksi agar sesuai dengan tujuan yang dimiliki. Karena tidak semua perusahaan memiliki tujuan yang sama. Akan lebih baik jika perusahaan merencanakan proses seleksi karyawan yang konsisten dan menyenangkan bagi kandidat. Karena dengan begitu, perusahaan dapat meningkatkan citranya dalam komunitas dan dapat memperoleh karyawan yang lebih baik.

Dalam proses menyaring karyawan, Anda perlu ingat bahwa reputasi perusahaan juga penting. Dengan mempunyai prosedur seleksi yang tanpa basa-basi, professional, dan menyenangkan terbukti dapat menarik para pencari kerja baru untuk memilih perusahaanmu sebagai tempat yang sesuai untuk pengembangan diri dibandingkan dengan perusahaan lain yang menggeluti bidang industri yang sama.

Manfaat Seleksi Karyawan Bagi Perusahaan

manfaat proses seleksi karyawan

Seleksi karyawan bisa sangat penting bagi perusahaan, baik bagi perusahaan skala kecil ataupun besar. Dalam skala kecil, seleksi karyawan perlu dilakukan sebaik mungkin karena setiap individu tentu dapat memberikan kontribusi besar dan kinerjanya juga dapat berpengaruh langsung pada perusahaan.

Oleh karena itu, penting untuk merencanakan prosedur tahapan seleksi yang jelas dan tepat agar memastikan jika perusahaan hanya memperkerjakan karyawan yang loyal dan kompeten. Sehingga dapat membantu perusahaan mencapai tujuan. Dalam bisnis skala kecil, ini sangat penting karena kinerja satu orang pun dapat sangat berpengaruh.

Sebagai contoh, jika satu orang melakukan kesalahan tentu dapat berpengaruh juga pada kinerja orang lain. Dan karena dalam bisnis kecil jumlah pekerjanya tidak begitu banyak, maka kesalahan satu orang dapat berdampak langsung pada suatu bisnis.

Semua perusahaan penting untuk menetapkan prosedur seleksi karyawan sehingga dapat memastikan kandidat yang terpilih adalah mereka yang kompeten dalam bidang yang diperlukan perusahaan. Manfaat yang dapat diperoleh dari proses seleksi karyawan yang efektif antara lain dapat berupa:

Merencanakan proses seleksi yang jelas, professional, menyenangkan dan tanpa banyak basa-basi akan memberikan kesan bagi kandidat bahwa perusahaan yang dilamar memiliki citra yang baik. Oleh karena citra yang baik tersebut, kandidat yang bertalenta pun juga dapat tertarik untuk melamar pada perusahaan tersebut.

Seperti pada poin sebelumnya bahwa jika citra perusahaan baik di mata para pelamar, maka talenta terbaik pun dapat berdatangan. Jika hal ini terjadi, maka juga lebih cepat mendapatkan talent yang dibutuhkan oleh perusahaan.

4 Tahapan Proses Seleksi Karyawan

4 tahapan proses seleksi karyawan

Administrasi

Tahapan pertama dalam proses seleksi karyawan adalah administrasi. Dalam tahap ini, calon karyawan akan menyertakan berkas-berkas yang dibutuhkan seperti daftar riwayat hidup, surat lamaran, foto, sertifikat, atau berkas-berkas lain yang dibutuhkan perusahaan untuk mempermudah melakukan seleksi. Biasanya ketentuan terkait apa saja berkas yang dibutuhkan akan dicantumkan perusahaan pada sebuah brosur yang disebarkan.

Sebagai pemilik suatu bisnis, kamu dapat mempertimbangkan berbagai hal dalam proses administrasi. Seperti latar belakang pendidikan yang dimiliki, skill, serta pengalaman kerja dari pelamar. Yang biasanya poin-poin tersebut tertera pada daftar riwayat hidup atau surat lamaran yang disertakan.

Interview

Setelah seleksi administrasi, biasanya selanjutnya adalah tahapan interview. Interview seringkali dilakukan oleh para staff HRD atau personalia, tak jarang juga pada bisnis kecil berhadapan langsung dengan pemilik usaha. Interview dilakukan dengan mewawancarai secara langsung para pelamar yang lolos administrasi. Biasanya pertanyaan wawancara yang diajukan adalah yang berkaitan dengan daftar riwayat hidup atau surat lamaran yang disertakan sebelumnya. Disini, HRD dapat menanyakan hal-hal untuk memastikan kualifikasi pelamar.

Dalam tahapan ini pula, attitude pelamar selama interview dapat diperhatikan. First impression atau kesan pertama pelamar tak jarang sangat diperhatikan oleh HRD saat interview. Apakah pelamar memiliki sikap yang baik, professional, atau justru sebaliknya. Attitude adalah poin yang sangat penting untuk dipertimbangkan ketika memilih kandidat pada sebuah perusahaan.

Psikotes

Selanjutnya adalah tahapan psikotes. Tes ini ditujukan untuk mengetahui potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh pelamar. Perusahaan perlu merancang tes apakah yang sesuai untuk calon kandidat. Ada berbagai tes bisa dilakukan seperti tes pengetahuan umum, matematika, atau ilmu-ilmu yang berkaitan langsung dengan bidang yang dilamar. Dalam tahapan seleksi karyawan ini, perusahaan dapat memperoleh kandidat dengan potensi dan kemampuan yang terbaik.

Bertemu dengan Manajer HRD

Selanjutnya setelah menjalani psikotes, tahap akhir biasanya adalah menemui manajer HRD. Di tahapan ini, biasanya kandidat akan dijelaskan terkait kontrak kerja, ketentuan, aturan, kebijakan, serta regulasi perusahaan lainnya yang penting untuk diketahui kandidat sebelum bekerja di sebuah perusahaan. Pada proses rekrutmen seleksi karyawan ini pula HRD dapat menjelaskan terkait hak dan kewajiban karyawan, seperti nominal gaji yang ditawarkan serta tanggung jawab kerja yang perlu dilaksanakan. Disini HRD perlu menjelaskannya dengan lebih detail dan memastikan kandidat memahami kebijakan yang telah disampaikan. Kesepakatan antara kandidat dan HRD juga dapat terjadi pada tahapan ini, apakah dari pihak kandidat maupun perusahaan sepakat untuk menjalin kerjasama.

Akhir Kata

Itulah 4 tahapan proses seleksi karyawan yang harus kamu lakukan untuk mendapatkan kandidat terbaik. Meskipun efektif, proses ini tetap memakan waktu dan tenaga. Bahkan masih ada kemungkinan terjadinya salah rekrut. Ada banyak faktor yang menyebabkan terjadinya kesalahan seleksi karyawan, baik dari faktor internal maupun eksternal.

Maka dari itu, kamu bisa meminimalisir semua masalah ini dengan menggunakan jasa headhunter berpengalaman, match recuitment. Jasa professional akan membantu usaha kamu dalam mencari kandidat yang tepat dengan lebih efektif baik dari segi biaya, energi, ataupun pikiran. Terutama jika kamu kurang memahami wawasan bagaimana tren seleksi karyawan saat ini, jasa professional akan menawarkan kemudahan tanpa perlu repot-repot memahami bagaimana seharusnya memproses kandidat yang tepat.

Dengan pengalaman bertahun-tahun dalam dunia rekrutmen dan proses seleksi, match recruitment akan menjawab kebutuhan perusahaan untuk menemukan talenta yang berpotensi. Karena match recruitment memahami bahwa proses rekrutmen yang tepat tentu dapat mencetak kandidat yang diharapkan perusahaan. Sehingga kinerja perusahaan dapat berjalan lebih maksimal. Untuk itu tunggu apalagi, coba konsultasi sekarang!

Contoh Surat Penolakan Lamaran Kerja yang Baik dan Sopan

surat penolakan lamaran kerja

Selain surat lamaran kerja, terdapat juga surat penolakan lamaran kerja dalam suatu instansi maupun lembaga. Jenis surat ini dibuat dengan tujuan menolak lamaran kerja yang asalnya dari pihak pelamar, ini umumnya diberikan oleh pihak HRD.

Dalam sebagian perusahaan, bisa juga diberikan oleh pihak personalia. Untuk itulah bagi orang yang menempati posisi HRD maupun personalia harus paham dengan seluk beluk mengenai surat ini. Jika belum jelas, mungkin pembahasan berikut bisa menjadi tambahan pengetahuan untuk Anda:

Pengertian Surat Penolakan

Surat penolakan kerja diberikan kepada pihak pelamar kerja lantaran berbagai macam sebab. Beberapa diantaranya seperti data diri kurang sesuai ataulatar belakang pendidikan yang dimiliki. Bahkan bisa juga karena pengalaman yang tak sesuai dengan yang diperlukan.

Maka dari itulah, surat ini dibutuhkan sebagai respon ataupun balasan dari surat lamaran kerja dari pelamar. Nantinya, pihak yang bersangkutan seperti tim HRD harus membuat surat penolakan lamaran kerja yang baik serta sopan. Lalu, jika ada tim HRD yang bingung saat membuatnya, bisa membaca contoh surat penolakan kerja yang ada.

Pembuatan surat penolakan ini memang harus menggunakan bahasa dan susunan kata yang baik dan sopan. Tujuannya, supaya pihak pelamar kerja tidak merasa tersinggung saat menerimanya. Untuk itu, bisa dikatakan bahwa jenis surat ini bersifat resmi yang berasal dari suatu institusi.

Tujuan dalam membuat surat ini adalah untuk memberikan informasi bahwa lamaran kerja yang diajukan ditolak oleh pihak perusahaan. Dengan dikirimkannya surat semacam ini, membuat pelamar tidak terus menerka-nerka apakah lamaran kerja yang diajukan diterima atau sebaliknya.

Fungsi Surat Penolakan

Pembuatan surat penolakan lamaran kerja bukan hanya sekedar hal asal saja. Pasalnya, jenis surat menolak lamaran kerja ini mempunyai beberapa fungsi yang perlu dipahami. Terlebih bagi pihak yang bertugas membuat. Berikut beberapa surat untuk menginformasikan bahwa lamaran kerja ditolak:

Cara Membuat Surat Penolakan

cara membuat surat penolakan lamaran kerja

Bagi pihak seperti personalia maupun HRD penting untuk memahami cara pembuatan surat penolakan lamaran kerja dengan baik. Meskipun, tidak seluruh instansi melakukan pengiriman surat penolakan semacam ini untuk pelamar kerja yang mereka tolak.

Walaupun demikian tidak ada salah untuk memahami dan mempelajari tata caranya. Jika dilihat secara umum pun pembuatan jenis surat penolakan ini tidak berbeda jauh dengan surat resmi lainnya. Berikut beberapa cara untuk membuat surat penolakan:

1. Buat Kop Surat, Alamat Serta Tanggal

Langkah pertama yang perlu dilakukan dalam membuat surat penolakan lamaran kerja adalah membuat bagian Kop Surat. Setelah itutuliskan alamat dan juga tanggal. Alamat yang ditulis bisa dilakukan penyesuaian dengan alamat tempat berdirinya perusahaan untuk melamar kerja.

Untuk kop sendiri, biasanya dipakai untuk membuat surat penolakan mempunyai kesan formal dan resmi. Dengan begitu, pihak pelamar tidak menganggapnya dengan surat palsu yang dibuat seseorang karena terdapat kopnya.

2. Salam Hormat Serta Kalimat Pembuka

Jika poin pertama tadi sudah dilakukan dengan baik, maka proses selanjutnya untuk membuat surat penolakan adalah  menulis bagian salam hormat serta kalimat pembukaan. Untuk kalimat pembuka sendiri, bisa diisi dengan ungkapan terima kasih.

Ungkapan terima kasih ini ditujukan kepada pihak pelamar yang sudah melamar kerja dan partisipasinya untuk mengikuti seleksi. Sertakan juga tanggal dari penerimaan atas surat lamaran kerja yang dibuat pelamar. Hal ini penting, untuk menciptakan kesan profesional.

3. Isi Surat Penolakan Kerja

Bagian selanjutnya yang harus ditulis untuk surat penolakan yaitu isi surat. Pergunakan kalimat yang baik sekaligus sopan dalam surat ini. Satu tanda surat penolakan yang baik dan sopan  adalah dilengkapi dengan alasan penolakan.

Jangan hanya menuliskan kalimat penolakan saja dalam surat penolakan lamaran kerja. Sertakanlah alasan mengaapa surat lamaran kerja yang diajukan pelamar ditolak. Karena jika tidak dijelaskan, bisa menimbulkan kesan bahwa pihak HRD maupun personalia perusahaan kurang teliti serta objektif.

Contoh alasan yang bisa disertakan yaitu kualifikasi pelamar kurang sesuai dengan posisi yang ada. Selain itu, bisa juga lantaran latar belakang pendidikan yang dimiliki kurang memenuhi persyaratan dan lainnya.

4. Ucapan Terima Kasih Sekaligus Penutup

Tahapan terakhir untuk membuat surat penolakan lamaran pekerjaan yaitu menuliskan ucapan terima kasih beserta penutup. Sertakan juga harapan dan saran kepada pelamar, seperti agar pelamar memperoleh pekerjaan yang diinginkan dengan segera atau meningkatkan skill yang sesuai dengan passionnya. Selanjutnya, tuliskan salam hormat beserta nama serta jabatan dari pihak yang bertugas membuat. Bisa HRD maupun personalia.

Contoh Surat Penolakan

Jika pihak yang bertugas untuk membuat sekaligus mengirimkan surat penolakan lamaran kerja masih merasa bingung. Mungkin harus memulai dengan apa dulu, atau bingung bagaimana format penulisan yang diperlukan. Maka tak perlu risau terkait perkara tersebut.

Sebab masalah tersebut bisa diatasi dengan memperhatikan ataupun menirukan contoh surat penolakan yang saat ini banyak di internet. Nantinya, tinggal dilakukan penyesuaian saja dengan keperluan serta data yang dimiliki untuk menolak surat lamaran kerja. Berikut contoh surat penolakan:

PT Indo Sejahtera Abadi

Jalan Kahuripan Nomor 69, Bandung

Nomor Telepon. 085xxxxxxxxx. Fax 176xxx

Surat Penolakan Lamaran Kerja

Nomor: 951xxxxxxx

Kepada Yth

Nadia Susanti, SE

Jalan Manis Renggo Nomor 42

Jakarta Barat

Dengan Hormat

Atas datangnya surat ini, kami menginformasikan bahwasanya perusahaan kami telah menerima surat lamaran kerja yang saudara ajukan pada tanggal 16 Oktober 2022. Dalam surat tersebut, menyebutkan bahwasanya saudara berkeinginan untuk mengisi posisi staff marketing di perusahaan kami.

Akan tetapi dengan berat hati, kami sampaikan permintaan maaf. Bahwasanya surat lamaran kerja yang saudara ajukan belum bisa kami terima. Hal ini karena ada beberapa hal yang masih berada dibawah standar kualifikasi yang perusahaan kami butuhkan.

Demikian surat ini kami sampaikan, besar harapan kami jika suatu saat nanti saudara bisa bergabung dengan PT Indo Sejahtera Abadi. Jika tidak semoga saudara bisa sukses di tempat yang lainnya.

Jakarta 20 Januari 2022

Hormat Kami

PT Indo Sejahtera Abadi

Herman Susanto

Manajer Personalia

Dari berbagai macam pembahasan yang disebutkan di atas bahwa diketahui bahwa untuk membuat surat penolakan lamaran kerja perlu beberapa langkah. Mulai dari penulisan Kop surat sampai dengan penutup. Penggunaan bahasa baik dan sopan dibutuhkan dalam membuat surat ini. Tujuannya tidak lain supaya pihak pelamar kerja tidak merasa tersinggung.

Merasa kesulitan karena harus membuat surat seperti ini setiap kali tidak mendapatkan kandidat potensial berkerja di perusahaan Anda? Coba gunakan jasa headhunter! Anda tidak perlu repot memikirkan atau membuat offering lettersurat panggilan interview ataupun surat penolakan. Selain itu, proses rekrutmen Anda pun bisa lebih hemat waktu, tenaga dan uang.

Hubungi match recruitment, perusahaan headhunter berpengalaman dan terpercaya selama lebih dari 10 tahun. Konsultasi gratis sekarang juga!

Contoh Surat Panggilan Kerja yang Benar Beserta Formatnya

contoh surat panggilan kerja

Saat pelamar kerja sudah berhasil lolos seleksi dan diterima kerja, biasanya pihak perusahaan akan memberikan surat panggilan kerja sebagai jembatan utama. Jika Anda sedang membutuhkan surat semacam ini namun bingung bagaimana membuatnya, maka Anda harus membaca artikel ini sampai selesai.

Sebagai penunjang rincian informasi, akan ada informasi mengenai pengertian, komponen, serta contoh surat panggilan kerja secara lengkap dan menyeluruh. Karena informasinya lengkap dan kompleks, maka Anda bisa mendalaminya dengan baik. Berikut informasi detailnya untuk Anda.

Pengertian Surat Panggilan Kerja

Bagi yang belum tahu tentang surat panggilan kerja, maka harus tahu dulu definisinya. Surat panggilan kerja adalah surat yang dikirimkan oleh pihak perusahaan kepada calon kandidat yang sudah terpilih dan memenuhi syarat.

Isinya sendiri adalah himbauan agar pihak bersangkutan datang untuk bekerja di perusahaan pengirim surat. Surat ini masuk golongan surat resmi yang harus dibuat dengan baik.

Jadi Anda tidak bisa memasukkan kata-kata sapaan atau kata-kata gaul yang biasa dipakai dalam kehidupan sehari-hari. Sudah ada susunan dan struktur yang jelas di dalamnya.

Komponen Surat Panggilan Kerja

Setelah mengetahui definisinya, Anda juga harus tahu mengenai komponen surat panggilan kerja secara menyeluruh. Jika dirincikan, surat ini berisi beberapa bagian yang harus ada. Untuk lebih jelasnya, simak detail rincian berikut ini:

Contoh Surat Panggilan Kerja

Berikut beberapa contoh surat yang bisa Anda jadikan referensi. Selain ditulis dalam bahasa Indonesia, ada juga surat yang berbahasa Inggris. Simak di sini.

1. Contoh Surat Panggilan Kerja dalam Bahasa Indonesia

Untuk golongan struktural dan fungsional contoh pertama, akan diberikan surat panggilan yang menggunakan bahasa Indonesia. Golongan seperti ini adalah yang paling umum untuk dipakai dan difungsikan. Sedangkan untuk susunannya, bisa Anda simak sebagai berikut:

INTAN CORPS

Jl. Cendana No. 5 Jakarta

Jakarta, 1 Oktober 2022

Nomor: XXX.

Perihal: Panggilan Kerja.

Lampiran: -.

Yth. Anggita Yunia

di Tempat

Melalui rincian hasil wawancara yang telah Anda lakukan bersama kami pada 25 September 2022, maka dengan ini kami ingin memberikan surat panggilan kerja kepada:

Nama: Anggita Yunia.

Alamat: Jl. Kasuari No. 190, Jakarta.

Jenis kelamin: perempuan.

Yang bersangkutan bisa langsung datang ke Intan Corps, untuk melakukan proses penandatanganan kontrak kerja untuk posisi Staff Akuntan tanggal 3 Oktober 2022. Sedangkan untuk proses kerja akan dilaksanakan terhitung per tanggal 5 Oktober 2022.

Mungkin cukup sekian surat ini dibuat. Atas perhatian dan tindak lanjutnya kami ucapkan terima kasih.

Hormat kami,

Indana Larasati.

2. Contoh Surat Panggilan Kerja dalam Bahasa Inggris

Kemudian untuk struktural golongan kedua ada contoh surat panggilan kerja dalam bahasa Inggris struktural yang juga bisa difungsikan. Karena menggunakan bahasa Inggris, biasanya tujuan penerimanya adalah pihak asing. Inilah susunan yang tepat dan yang bisa difungsikan:

FAX CORPS

Cempaka Street No. 17, Bandung

Bandung, October 1, 2022

Number: XXX.

Attachment: -.

Dear Brenda Atmaja

In place

With respect,

In light of the arrival of the labor selection, we want to inform Intan Widodo that you were accepted as our laborer. To that end, this offering letter was made so that you could follow through.

We gave you a schedule for signing an employment contract with you on October 1, 2022. You can come directly to our office to continue the proceedings. But if you were unable to attend, then you could reschedule by confirming with us.

This is all we can give you. For further questions, please place our contract at the number we have unclosed.

Our respect,

Agus Santosa.

3. Surat Panggilan Kerja Via WA

Selain surat di atas, ada juga golongan surat panggilan yang dikirim via WA. Proses pengiriman di WA ini dijadikan pilihan banyak pihak karena tergolong simpel dan praktis. Susunannya tidak jauh berbeda, dan bisa dilihat sebagai berikut:

Selamat siang,

Kami selaku pihak HRD PT Cendana ingin menginformasikan kepada saudara Anggara Winata bahwa saudara telah lolos seleksi dan diterima sebagai karyawan. Oleh sebab itu, kami membuat surat panggilan kerja ini agar saudara bisa mulai bekerja per tanggal 10 Oktober 2022.

Namun sebelum itu, saudara bisa hadir untuk melakukan penandatanganan kontrak kerja pada:

Hari                            : Kamis.

Tanggal pasti             : 28 September 2022.

Pukul                          : 09.00 WIB.

Lokasi                         : PT Cendana Jl. Agung No. 45, Semarang.

Catatan:

  • Membawa berkas lamaran kerja lengkap.
  • Datang tepat waktu.
  • Pakaian batik rapi dan bersepatu.

Apabila saudara memiliki kendala untuk datang di tanggal tersebut, maka diharapkan untuk segera melakukan konfirmasi pergantian tanggal. Sekian yang bisa kami haturkan, terima kasih.

Hormat kami,

Kepala HRD.

4. Surat Panggilan Kerja Via Email

Kemudian untuk pilihan lainnya ada surat panggilan yang dikirim di email. Berikut ini susunannya untuk lebih mengetahui detailnya:

Kepada, saudari Cahyani Pangastuti.

Berdasarkan hasil seleksi yang sudah dilakukan, kami ingin memberikan informasi panggilan kerja kepada saudari di PT Wahyu Utama. Melalui hasil yang didapat, saudari dinyatakan lolos seleksi dan bisa bergabung di perusahaan kami

Sebagai proses tindak lanjut, saudari bisa datang ke PT Wahyu Utama pada tanggal 1 Oktober 2022 pukul 09.00 WIB untuk melakukan proses penandatanganan kontrak kerja. Apabila saudara memiliki kepentingan lain di hari dan jam tersebut, maka bisa mengajukan perubahan tanggal kepada kami.

Saudari bisa hadir dengan membawa berkas pengajuan lamaran lengkap dan dengan pakaian rapi. Besar harapan kami, agar saudara bisa segera melakukan konfirmasi kepada kami. Sekian, terima kasih.

Hormat kami,

HRD PT Wahyu Utama.

5. Surat Panggilan Kerja Via SMS

Terakhir, ada juga contoh panggilan yang bisa dikirimkan via SMS. Meski saat ini SMS sudah jarang difungsikan, namun bisa jadi layanan ini akan dijadikan pilihan utama. Untuk susunan suratnya bisa mengikuti kombinasi sebagai berikut:

Selamat Pagi,

Kami dari Jasmine Flower ingin menginformasikan kepada Anda untuk datang ke toko kami sebagai karyawan baru. Berdasarkan hasil seleksi, kami mendapat hasil bahwa Anda layak untuk menjadi bagian dari kami. Oleh sebab itu, surat panggilan kerja ini kami buat.

Untuk menindaklanjuti proses, Anda bisa datang langsung ke Yasmin Flower di tanggal 1 Oktober 2022 pukul 10.00 WIB. Pada tanggal tersebut, akan dilakukan penandatanganan kontrak kerja. Dimohon untuk membawa berkas lamaran lengkap dan berpakaian rapi.

Hormat kami,

Kepala HRD.

Demikianlah penjelasan tentang surat panggilan kerja yang bisa dipahami. Pada penjelasan tersebut, sudah diberikan informasi tentang pengertian, komponen, serta formatnya secara lengkap. Jadi, Anda bisa langsung mengikutinya dengan baik.

Merasa kesulitan untuk membuat surat-surat seperti ini untuk mengundang kandidat potensial berkerja di perusahaan Anda? Coba gunakan jasa headhunter! Anda tidak perlu repot memikirkan atau membuat offering letter, surat panggilan interview atau kerja. Selain itu, proses rekrutmen Anda pun bisa lebih hemat waktu, tenaga dan uang.

Hubungi match recruitment, perusahaan headhunter berpengalaman dan terpercaya selama lebih dari 10 tahun. Konsultasi gratis sekarang juga!

Contoh Surat Panggilan Interview dan Cara Membuatnya

surat panggilan interview

Dalam dunia kerja, jika calon pekerja yang sudah melamar, mereka tinggal berharap apakah akan mendapatkan surat panggilan interview atau tidak. Kehadiran surat ini adalah pertanda angin segar bagi pelamar kerja sehingga bisa mengikuti tahap selanjutnya, yaitu wawancara. Wawancara tersebut dibutuhkan agar pelamar dapat mempromosikan dirinya untuk mendapatkan pekerjaan.

Seperti yang diketahui, setiap perusahaan memiliki prosedur yang serupa saat menyeleksi pelamar yang ingin bekerja. Apabila seorang pelamar dirasa layak untuk mengikuti seleksi, maka perusahaan akan memanggil pelamar untuk wawancara. Surat panggilan wawancara kerja pun dibuat untuk mengundang pelamar tersebut.

Namun mengingat surat interview yang dibuat dari perusahaan, maka pembuatnya perlu mengikuti format penulisannya dengan benar. Bagi yang ingin mengetahui lebih dalam, artikel ini akan memberikan penjelasan, komponen, serta contoh surat panggilan interview yang lengkap.

Apa Itu Surat Panggilan Interview?

Secara harfiah, surat panggilan interview atau wawancara adalah sebuah lampiran berupa panggilan kepada pelamar yang dinyatakan lolos seleksi. Adapun pelamar yang lolos akan dipanggil untuk mengikuti instruksi selanjutnya. Sebelum mengikuti seleksi tersebut, pelamar akan diajak wawancara terlebih dahulu.

Lantas, mengapa surat tersebut masih dibuat di zaman dimana perkembangan teknologi berkembang pesat? Hal tersebut dikarenakan surat panggilan wawancara kerja ini bersifat resmi, dan dijadikan sebagai bukti dari adanya panggilan tersebut. Selain itu, surat dapat menjadi nilai profesionalisme pada perusahaan.

Meski demikian, surat panggilan ini tetap dapat mengikuti perkembangan zaman modern. Sebagian perusahaan yang canggih, kini dapat mengirimkan surat panggilan melalui email pelamar yang dicantumkan. Namun untuk sebagian perusahaan lainnya, masih menggunakan jalur pos.

Komponen Surat Panggilan Interview

Dikarenakan sifatnya yang resmi, maka penulisan dan komponen dalam surat panggilan interview harus dibuat dengan rapi dan terstruktur. Pembuat surat perlu memahami dengan baik, sebelum melihat contoh surat panggilan wawancara kerja.

Perlu diingat, jika meski setiap perusahaan memiliki penulisan yang berbeda, namun komponen yang dituliskan tetap sama. Adapun dari berbagai macam komponen yang perlu dituliskan adalah sebagai berikut:

Contoh Surat Panggilan Interview

contoh surat panggilan interview

Setelah mempelajari tentang surat lebih dalam, maka di bawah ini adalah contoh surat panggilan wawancara yang umumnya dibuat perusahaan. Surat ini dapat memiliki bahasa Indonesia, namun juga ada yang berbahasa Inggris. Keduanya relatif memiliki penulisan yang serupa.

1. Contoh Surat Panggilan Interview Dalam Bahasa Indonesia

Untuk yang pertama, pembuat surat dapat mencontoh surat yang masih menggunakan bahasa Indonesia. Pada perusahaan lokal, HRD atau pimpinan personalia umumnya masih menggunakan bahasa ibu.

Meski tidak menggunakan bahasa Inggris, namun penulisan harus tetap dibuat dengan profesional. Sebagai referensi, berikut contoh yang bisa digunakan saat membuat surat sendiri:

PT. MASSIVE RECRUITMENT

Jl. Alamat Perusahaan, No. 75, Jakarta Selatan.

Telp: 081x-xxx-xxxx | E-mail: ayokerja@recruitment.com

No: 14/MR/HRD/VII/2022                                                                                                          Jakarta, 14 Oktober 2022

Hal: Panggilan Interview

Dokumen: 1 hal

Untuk Yth,

Saudara Fariz Ahmad

Di Tempat

Dengan hormat,

Bahwasannya mengenai hasil seleksi dari rekrutmen pegawai yang diselenggarakan oleh PT Massive Recruitment tertanggal 10 Oktober 2022. Kepada Saudara Fariz Ahmad, dengan ini dinyatakan layak menjadi salah satu kandidat yang memenuhi syarat untuk posisi Akuntan pada perusahaan kami.

Melalui surat ini, perusahaan mengundang Saudari untuk ikut serta dalam tes wawancara kerja yang akan diadakan di perusahaan. Maka dari itu, kami berharap Saudara dapat hadir di kantor perusahaan pada:

Hari/Tanggal             : Kamis, 20 Oktober 2022

Waktu                       : 10.45 WIB - Selesai

Tempat                     : Kantor Utama PT. Massive Recruitment, Jakarta Selatan

Agar dapat mengikuti tes wawancara, Saudari diharapkan untuk melengkapi:

  1. Surat ijazah asli.
  2. Transkrip nilai asli.
  3. Berpakaian rapi dan profesional.

Apabila Saudara berasal dari daerah luar Jakarta, maka kami akan siap membiayai perjalanan Saudara. Adapun ketentuan dalam biaya akomodasi kami adalah sebagai berikut:

●    Nominal maksimal biaya yang akan kami siapkan sebesar Rp250.000,- apabila Saudara tinggal di area Jabodetabek.

●    Apabila Saudari berada di luar Jabodetabek, maka kami akan menyiapkan biaya akomodasi maksimal sebesar Rp1.000.000,-.

●    Saudara dapat mengajukan biaya melalui bagian keuangan kami saat hari wawancara. Saudara diharapkan membawa bukti pembayaran tiket dan fotokopi KTP untuk proses pencairan biaya akomodasi.

Demikian isi dari surat kami sampaikan dengan sebenar-benarnya. Kami mengucapkan terima kasih sudah melamar di perusahaan kami.

Dengan hormat,

Anya Melia Aulia

Pimpinan HRD

2. Contoh Surat Panggilan Interview Dalam Bahasa Inggris

Dalam perusahaan internasional, lampiran yang diberikan akan menggunakan bahasa universal. Berikut contohnya:

PT. INTERNATIONAL BUSINESS & CO.

Full Address Street, Medan, North Sumatra

Telp: 081x-xxx-xxxx | E-mail: application@intbusiness.com

Medan, 14th October 2022

Cynthia Lee

Home Address

Deli Serdang

North Sumatra

Dear Mrs. Lee,

Thank you for applying for the position of a graphic designer with our company. We have received your application and portfolio through our email. We have looked into it and we have decided to interview you for the position you are applying for as soon as possible.

Currently, we have two schedule choices for you. We are open to interviewing you on Tuesday at 2 PM or at 3 PM. The interview will be done via a video call by Skype. Please reply to this email with your preferred schedule and Skype username. Should you have any problem with the two choices, please feel free to contact us through this email.

We will be waiting for your response and confirmation.

Best Regards,

Our best regards,

International Business & Co.

Begitulah penjelasan mengenai surat panggilan interview, dilengkapi dengan kedua contoh undangan wawancara dengan dua bahasa. Dengan adanya contoh, maka pembuat dapat menulis surat yang terstruktur, serta mengikuti penulisan dan komponen yang diberlakukan.

Membuat surat tentu bukan hal yang mudah, mengingat surat tersebut akan menjadi salah satu penilaian orang mengenai perusahaan tersebut. Pastikan untuk membuat isi surat dengan sebenar-benarnya, agar penerima surat yaitu pelamar dapat memahami tujuan dari pemberian surat panggilan.

Selain surat panggilan interview, ada juga offering letter atau surat tawaran pekerjaan yang perlu Anda pahami. Cari tahu di artikel lainnya sekarang!

Contoh Offering Letter yang Baik dan Benar

contoh offering letter

Umumnya, seseorang yang ingin mendapat pekerjaan harus mengirim surat lamaran kerja. Namun jika pihak calon karyawan sangat kompeten, Anda dari pihak perusahaan dan pemberi kerja bisa mengirimkan offering letter atau yang biasa disebut dengan surat tawaran kerja.

Susunan surat ini tentu berbeda dengan surat panggilan kerja biasa. Jika Anda ingin membuat golongan surat semacam ini, maka harus tahu dulu bagaimana susunannya yang tepat.

Agar lebih jelas, akan diberikan pemahaman mengenai pengertian sampai dengan contoh lengkapnya. Simak detail ini untuk mengetahui rincian jelasnya:

Apa Itu Offering Letters?

Jika Anda berkecimpung di dunia kerja yang bersinergi dengan banyak tenaga kerja, maka offering letter bukan lagi dokumen yang asing. Pengertian offering letter adalah surat penawaran yang bersifat resmi dan diberikan oleh pihak perusahaan kepada kandidat yang terpilih untuk bekerja di perusahaan tersebut.

Dokumen offering letter memiliki arti sangat penting dan krusial untuk membantu pihak perusahaan berkomunikasi dengan calon pekerjanya. Oleh sebab itu, pembuatan surat penawaran ini juga harus jelas dan tidak bisa sembarangan.

Jika pembuatannya sembarangan, maka pihak calon pekerja juga akan kebingungan menanggapi isinya. Karena jika seseorang terpilih untuk menerima offering letter, maka bisa diartikan semua proses rekrutmen sudah dijalankan dengan struktur yang baik.

Fungsi Offering Letters

Mungkin bagi sebagian pihak, akan beranggapan jika offering letter ini hanya difungsikan untuk memberikan pemberitahuan tawaran kerja saja. Namun, Anda juga harus tahu bahwa surat penawaran ini memiliki fungsi yang jauh lebih kompleks dan jauh lebih mendalam.

Dengan adanya offering letter karyawan baru ini, maka pihak perusahaan juga bisa meyakinkan calon pekerja agar menerima tawaran kontrak kerjanya. Hal ini penting untuk dilakukan mengingat orang yang akan direkrut adalah tenaga kompeten yang bisa saja tergiur dengan tawaran lainnya.

Oleh karenanya, setiap detail surat harus diperhatikan dengan baik agar pihak calon pekerja bisa semakin yakin untuk menerima tawarannya. Kalimat-kalimat yang digunakan dalam surat juga harus diperhatikan dengan baik agar pihak calon pekerja bisa merasa tertarik.

Komponen Offering Letters

Untuk membuat offering letter, maka Anda harus memperhatikan komponen-komponennya. Jika dirincikan, ada beberapa bagian atau komponen yang harus masuk dalam surat penawaran ini. Agar tidak bingung, simak detail dan rincian daftar berikut ini:

Semua rincian tersebut harus dimasukkan dalam surat penawaran dengan jelas. Jika Anda memasukkan setiap bagiannya, maka pihak penerima surat tidak akan sulit melakukan pemahaman dan bisa mulai mempertimbangkannya secara lebih mudah.

Saat ini, pembuatan offering letters bisa lebih mudah untuk dilakukan karena HRD tidak perlu repot-repot untuk menulis surat secara tertulis dan mengirimkannya melalui pos. Pihak HRD bisa mengetik langsung di komputer lalu dikirmkan melalui email kepada kandiat yang dituju. Kandidat yang menerima offering letter dari perusahaan pun bisa langsung membalas email saja setelah memutuskan untuk menerima tawaran kerja.

Contoh Offering Letter Karyawan Baru

Setelah Anda memahami semua penjelasan tentang offering letter di atas, maka Anda juga harus tahu contoh konkretnya. Pada susunan kali ini, akan diberikan dua contoh yang umum digunakan yaitu surat penawaran kerja dalam bahasa Indonesia dan bahsa Inggris.

Jadi bukan hanya penjelasan dasar dan komponennya, contoh lengkap offering letter juga harus dipahami agar proses pembuatannya lebih mudah. Agar Anda tidak bingung, simak rincian contoh berikut ini secara menyeluruh:

1. Contoh Offering Letter dalam Bahasa Indonesia

Untuk susunan pertama, ada contoh surat penawaran dengan bahasa Indonesia. Biasanya, surat ini akan dipakai untuk menawarkan pekerjaan kepada orang-orang di Indonesia. Penggunanya sendiri adalah perusahaan yang berbasis di Indonesia.

Proses pembuatan suratnya, tentu tidak boleh sembarangan dan harus sesuai dengan panduan isi yang ada. Hal ini akan berkaitan langsung dengan pihak penerima surat. Jika suratnya tidak jelas, maka pihak penerimanya juga tidak akan paham. Ikuti contoh ini untuk pembuatannya:

 

Bandung, 1 Oktober 2022

Yth. Saudara Indah Kusuma

Jl. Bangka Raya No. 17

Bandung, Indonesia

Tanpa mengurangi rasa hormat,

Kami dengan senang hati menawarkan kepada Anda sebagai karyawan tetap di posisi akuntan di Agunan Corp dengan tanggal mulai 10 Oktober 2022. Untuk tindak lanjutnya, Anda bisa langsung melaporkan penerimaan kepada supervisor kami dengan kontak yang sudah kami lampirkan.

Kami yakin Anda mampu mengemban tugas di posisi tersebut guna berkontribusi dan berkembang dengan kami. Gaji awal untuk posisi yang akan Anda dapatkan ini adalah sejumlah Rp XXX yang nantinya akan dibayarkan per tanggal XX dengan metode transfer bank.

Selain rincian gaji ini, Anda juga akan mendapat beberapa benefit lain yang sudah kami jabarkan di lampiran. Anda sebagai karyawan akan memiliki hak dan tanggung jawab yang sepadan dengan karyawan lainnya dalam hal penyelesaian kerja.

Jadi, Anda bisa mengajukan keberatan jika nantinya hak Anda tidak terpenuhi dan kewajiban perusahaan tidak dilaksanakan.

Dengan senang hati, kami akan menerima konfirmasi Anda atas penawaran kerja ini. Penandatanganan akan dilaksanakan setelah Anda melakukan konfirmasi. Apabila ada pertanyaan lanjutan, mohon segera kontak kami.

Hormat kami,

Indra Wijaya.

 

2. Contoh Offering Letter dalam Bahasa Inggris

Selain contoh di atas, Anda juga akan diberikan contoh offering letter karyawan baru dengan bahasa Inggris. Susunan contoh seperti ini juga harus diketahui agar proses pembuatannya lebih mudah. Untuk mengetahuinya, simak rincian berikut ini:

 

Jakarta, October 1, 2022

Dear Mr. Felix Bautie

In place

Without detracting from the strand of respect, we as representatives of Kusuma Corps would like to present a detailed description of the job offer for the position of marketing manager. During the interview process that occurred, we were deeply impressed by all the details of your experience. Furthermore, we are also deeply impressed by the view you have for both personally and for the company ahead.

You'll get a two-month trial period. If in that time you can complete the job details properly and with the appropriate ethics, then you will be appointed a regular employee. For all the contributions you make to the company, you will receive a basic salary, a permanent allowance, and no permanent benefits. As for leave, we provide 20 days of sick leave and 20 days of paid leave in one year.

It's our great hope that you can join us and work with us starting October 10, 2022. But if you have a problem starting work on the details of the date, then you can inform us immediately. if you have any further questions, then please ask our contact. We're happy to accept your side as one of us.

Sincerely,

Widya Kanita (Human Resources Staff Chief).

Itulah penjelasan mengenai offering letter atau surat penawaran kerja secara menyeluruh. Pada susunan di atas, sudah diberikan dengan jelas mengenai pengertian, fungsi, hingga offering letter template dalam bentuk yang bisa langsung Anda diikuti dengan baik.

Merasa kesulitan untuk membuat surat-surat seperti ini untuk mengundang kandidat potensial berkerja di perusahaan Anda? Coba gunakan jasa headhunter! Anda tidak perlu repot memikirkan atau membuat offering lettersurat panggilan interview atau kerja. Selain itu, proses rekrutmen Anda pun bisa lebih hemat waktu, tenaga dan uang.

Hubungi match recruitment, perusahaan headhunter berpengalaman dan terpercaya selama lebih dari 10 tahun. Konsultasi gratis sekarang juga!

Cara Jitu Mengurangi Turnover Karyawan Tinggi di Perusahaan

cara jitu mengurangi turnover karyawan

Suatu perusahaan yang memiliki banyak karyawan pasti akan mengalami yang namanya turnover karyawan. Jika Anda seorang pemilik perusahaan yang mengalami lonjakan turnover karyawan, maka harus tahu cara mengurangi tingkat turnover karyawan secara mendetail. Solusi turnover karyawan ini memang harus disadari sejak awal.

Dengan mengetahui rincian cara dan strateginya, maka proses pergantian karyawan akan lebih efisien dan terkonsep efektif. Oleh karenanya, artikel ini akan diberikan rincian penjelasan secara menyeluruh dan jelas. Berikut penjelasannya untuk Anda.

Cara Mengurangi Turnover Karyawan

Informasi tentang cara mengurangi turnover karyawan memang menjadi golongan penjabaran yang sangat krusial. Hal ini dikarenakan aspek ini akan memiliki golongan pengaruh yang besar terhadap berjalannya perusahaan secara keseluruhan. Oleh sebab itu, Anda harus tahu informasi ini secara mendalam.

Setidaknya ada lima metode yang tepat untuk mengurangi turnover karyawan yang terjadi di perusahaan. Agar Anda bisa paham secara menyeluruh, maka pada penjabaran kali ini akan diberikan rinciannya secara gamblang. Untuk detailnya, simak daftar uraian berikut ini:

Cara Mengurangi Turnover Karyawan

1. Pilih Karyawan yang Bertalenta dan Berkualitas

Cara mengurangi turnover karyawan yang pertama adalah dengan merekrut karyawan yang tepat saat proses rekrutmen. Untuk cakupannya sendiri, pastikan untuk mencari karyawan yang berkualitas serta memiliki talenta dan keterampilan yang tinggi. Dua aspek ini menjadi unsur pertama yang harus diraih.

Apabila karyawan memiliki talenta dan kualitas yang mumpuni, maka karyawan tersebut akan menganggap pekerjaannya sebagai suatu tanggung jawab jangka panjang. Hal ini harus dimiliki, agar apa yang dijadikan tugas bisa diselesaikan dengan penuh perhatian.

Sedangkan jika karyawan yang dipilih ala kadarnya dan tidak diperhatikan, maka karyawan tersebut tidak akan memiliki kualitas dan umumnya tidak bertalenta. Aspek kepribadian ini, tentunya akan memberikan pengaruh besar dalam proses penyelesaian kerja yang dilakukan.

2. Tantang Karyawan untuk Berkembang

Karyawan yang baik adalah karyawan yang mampu untuk berkembang. Namun Anda jangan hanya mengandalkan karyawan untuk berkembang sendiri, namun harus diberikan dorongan. Apabila karyawan didorong untuk terus berkembang, maka karyawan juga bisa memberikan yang terbaik.

Rasa bosan juga akan hilang, dengan adanya tantangan ini. Saat ini, karyawan akan cenderung memperhatikan kenyamanannya dalam bekerja bersamaan dengan intensitas tantangannya. Jika pekerjaannya hanya itu-itu saja dan monoton, maka karyawan akan mudah bosan.

Sedangkan jika sudah bosan, maka karyawan akan cenderung mencari alternatif pekerjaan lain yang dianggap lebih menarik dan menantang. Hal ini tentunya bisa memicu tingkat turnover menjadi lebih tinggi. Oleh sebab itu, pemberian tantangan untuk berkembang menjadi sangat penting.

3. Libatkan Karyawan dalam Mengambil Keputusan

Cara mengatasi turnover karyawan yang tinggi selanjutnya, adalah dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Kehadiran karyawan, bisa sangat dirasakan dengan adanya proses ini. Hal ini juga bisa membuat karyawan merasa dihargai dan kehadirannya diperhitungkan.

Menjalin hubungan yang baik tentu sangat diperlukan dalam perusahaan. Setiap karyawan akan merasa hubungan dan lingkungan kerjanya baik jika ada timbal balik dari tanggapan dalam pengambilan keputusan. Jika hal ini dijalankan, maka karyawan juga akan betah di perusahaan.

Semakin dihargai, maka seorang karyawan tidak akan mencari tempat lain karena merasa sudah nyaman. Aspek ini, tentunya akan sangat berguna dan sangat penting untuk dijalankan guna menekan angka turnover yang bisa jadi meningkat setiap waktunya.

4. Menunjukan Apresiasi Kepada Karyawan

Selain dengan memberi kesempatan dalam pengambilan keputusan, karyawan juga bisa merasa dihargai saat diberi apresiasi di setiap kerja baiknya. Hal ini juga terbukti bisa mengurangi angka turnover yang meningkat di lingkup perusahaan.

Saat ini tidak jarang karyawan yang mencari tempat kerja lain karena merasa tidak pernah diapresiasi. Hal ini wajar, mengingat karyawan yang tidak diapresiasi akan merasa hanya dimanfaatkan oleh perusahaan tanpa ada rasa kekeluargaan di dalamnya.

Jika seorang karyawan merasa hal seperti ini terjadi di lingkungan kerjanya, maka bisa jadi karyawan tersebut sudah memberi sinyal akan berhenti. Aspek ini, tentunya akan dirasakan oleh karyawan lain dan bukan hanya satu karyawan saja.

5. Berikan Kompensasi dan Benefit yang Menarik

Metode atau cara mengurangi turn over karyawan terakhir adalah dengan memberikan kompensasi atau benefit (bonus) yang menarik. Meski tidak terlalu sering memberikan kompensasi, namun karyawan tetap akan tertarik jika aspek ini diberikan. Oleh sebab itu, proses pemberian kompensasi akan sangat penting.

Jika dilihat dari tenaga kerja yang saat ini didominasi oleh kaum milenial, maka tidak heran jika kompensasi akan menjadi alat pembanding utama. Banyak tenaga kerja muda yang memilih pekerjaan berdasarkan dengan benefit yang akan didapatkan.

Semakin menarik benefitnya, maka karyawan juga akan semakin betah untuk terus bekerja. Hal ini tentunya bisa menekan angka turnover yang terus meningkat. Agar Anda bisa menyelesaikan masalah ini, maka terapkan pemberian kompensasi yang menarik namun tidak merugikan.

Strategi untuk Mempertahankan Turnover Karyawan

cara mengatasi turnover karyawan

Selain informasi tentang cara mengatasi turnover karyawan, Anda juga harus tahu mengenai strategi atau cara mengurangi turnover karyawan serta mempertahankannya. Jika perusahaan sudah mampu membuat angka turnover sesuai dengan keinginan, maka proses mempertahankannya harus dilakukan.

Tentunya, proses ini tidak mudah dan diperlukan strategi-strategi khusus untuk menjalankannya. Aspek ini, juga penting untuk diketahui karena jika salah langkah, maka tingkat turnover bisa semakin melonjak. Untuk mengetahui detailnya, simak rincian berikut ini:

1. Utamakan Fleksibilitas

Saat ini, aspek fleksibilitas menjadi aspek penting dalam berjalannya perusahaan. Jika karyawan diberi fleksibilitas yang cukup, maka karyawan juga akan merasa diberi ruang dan hak yang sesuai. Hal ini juga bisa memberikan pengaruh keseimbangan kerja dengan kehidupan karyawan.

Sebagai langkah pasti, perusahaan bisa memberikan waktu istirahat yang jelas, fleksibilitas kerja jarak jauh, dan penjadwalan jam kerja yang terarah. Apabila golongan-golongan ini diterapkan, maka pihak karyawan juga bisa semakin betah untuk bekerja.

2. Tawarkan Gaji Kompetitif

Pemberian gaji juga masuk aspek penting yang harus diperhatikan. Pastikan untuk memberi gaji yang sesuai dengan aturan serta nilai pasar saat ini. Pemberian angka gaji yang jelas, tentu bisa dijadikan proses yang pasti untuk memulai strategi ini.

Namun bukan hanya berhenti di situ, pihak perusahaan juga harus memberikan penawaran kenaikan gaji secara berkala untuk karyawannya. Jika aspek ini diinformasikan sejak awal, maka karyawan akan terus bertahan dan tingkat turnover bisa terus ditekan.

3. Evaluasi Budaya Perusahaan

Strategi terakhir untuk mengatasi turnover karyawan yang tinggi adalah dengan mengevaluasi budaya perusahaan secara teratur. Kenapa harus dilakukan secara teratur? Melakukan evaluasi secara teratur bisa mengembalikan budaya perusahaan ke semula setelah terjadi beberapa perubahan.

Aspek ini, tentunya juga sangat penting untuk dijalankan guna memberikan efek yang jelas selama perusahaan berjalan. Jika budaya perusahaan tidak baik, maka pihak karyawan juga tidak akan bisa menyelesaikan tugas serta tanggung jawab sesuai dengan ketentuan.

Itu dia cara mengurangi turnover karyawan yang bisa Anda terapkan di perusahaan Anda. Selain itu, cara mengatasi turnover karyawan juga bisa Anda coba untuk mencegah terjadinya turnover karyawan yang tinggi. Jadi, segala informasi tersebut akan sangat membantu perusahaan. Tapi, sebenarnya apa penyebab terjadinya turnover karyawan? Mari simak di sini.

Apa Perbedaan Human Capital dan Human Resources?

human capital vs human resource

Dalam konsep sumber daya manusia (SDM), terdapat istilah HCM vs HRM. Penggunaan kedua istilah tersebut seringkali membingungkan. Supaya bisa memahaminya, Anda perlu mempelajari perbedaan human capital dan human resources sebagaimana pembahasan kali ini.

Secara prinsip, human capital vs human resource digunakan dalam satu divisi yaitu mengurus elemen SDM pada perusahaan. Namun, terdapat perbedaan mendasar dari penyebutan tersebut. Bagi yang sedang berencana untuk melakukan peningkatan dalam usahanya dari segi sumber daya manusia, pasti perlu tahu dulu apa perbedaan human capital management dan human resource management.

Dengan begitu, Anda bisa mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki. Berikut ini pengertian dan perbedaan keduanya.

Apa Itu Human Capital Management (HCM)?

Sebelum mengamati perbedaan human capital dan human resources, sebelumnya perlu ditekankan pengertian dari HCM dahulu. Human capital management (HCM) merupakan departemen yang bertindak mengelola manusia dalam peranannya sebagai salah satu modal perusahaan. HCM memberikan beberapa keuntungan bagi perusahaan.

Meski human capital dan human resources berada dalam divisi yang sama, namun pada konsep HCM, karyawan dianggap suatu aset yang mampu berkembang nilainya. Aktivitas berupa merekrut karyawan, training, dan menggaji merupakan bagian dari investasi perusahaan.

Itulah sebabnya, kehadiran karyawan diharapkan mampu mendatangkan pengembalian berupa profit. Investasi lain kepada karyawan meliputi pengembangan skill, penyediaan fasilitas, dan kesempatan berkarir. Tentu saja, human capital vs human resource sangat berbeda dari segi konsep.

Human capital merancang strategi untuk meningkatkan loyalitas dan memaksimalkan kinerja karyawan. Dasar pengukuran HCM berupa pertumbuhan value karyawan serta pengembangan kompetensi yang berguna bagi kemajuan perusahaan. Dengan demikian, perusahaan mampu mencapai tujuan dengan baik.

Sebelumnya pekerja atau karyawan hanya mempunyai kontribusi administratif, namun seiring berjalannya waktu SDM beralih menjadi suatu partner bisnis. Selama dibimbing dengan baik, maka akan mendatangkan hal positif bagi perusahaan. Adapun beberapa tugas HCM sebagai berikut:

Apa Itu Human Resource Management (HRM)?

human capital vs human resource

Di sisi lain, human resource management atau disebut dengan HRM merupakan sumber daya yang dipersiapkan untuk mendukung terwujudkan perusahaan. Adapun perbedaan human capital dan human resources bisa dilihat dari sudut pandangnya. HRM memandang karyawan sebagai SDM yang dapat habis.

Berakhirnya masa karyawan dapat disebabkan oleh umur yang semakin tua, sehingga tingkat produktivitas berkurang. Oleh sebab itu, sebelum habis, perusahaan perlu mengoptimalkan pencapaian supaya dapat menerima profit optimal. HRM membimbing karyawan dengan cara merekrut, mengevaluasi, melatih, dan seterusnya.

Melalui usaha dan biaya yang sudah dikeluarkan, HRM perlu menjalankan strategi supaya membuat karyawan dapat mendatangkan profit maksimal. Human resource akan menilai pencapaian karyawan berdasarkan hasil pekerjaan dan kontribusinya untuk perusahaan.

Secara umum tugas dari HRM hampir sama dengan HCM, dimulai dari merekrut sumber daya manusia dengan modal skill terbaik dan menempatkan pada posisi tertentu. HRM juga akan melakukan penilaian pada setiap pekerja dan menyiapkan reward untuk menghargai loyalitasnya.

Perbedaan Human Capital dan Human Resource

Perbedaan Human Capital dan Human Resource

Bagi seseorang yang awam, mungkin memandang human capital management vs human resource management sebagai pekerjaan yang sama. Terdapat tiga aspek yang akan menunjukkan perbedaan antara human resources dan human capital. Untuk penjelasan lebih lengkap, Anda dapat menyimak poin-poin berikut:

1. Sudut Pandang

Berpedoman pada pengertian yang sudah dijabarkan di atas, bedanya human capital dan human resource terletak pada sudut pandang. HCM memandang pekerja atau karyawan menjadi aset yang berharga. Bahkan human capital menganggap karyawan merupakan partner terbaik bagi perusahaan.

Sebab, antara perusahaan dan karyawan juga mampu menghasilkan keuntungan. Semakin lama seorang karyawan bekerja, maka akan membawa profit besar untuk perusahaan disebabkan oleh pengalamannya. Begitu pun sebaliknya, karyawan juga mendapatkan profit melalui gaji.

Dalam menganalisis perbedaan HRM dengan HCM, human resource memandang pekerja atau karyawan sebagai sumber daya perusahaan. Sudah pasti sumber daya tersebut memiliki batasan atau masa berlaku. Semakin dikuras tenaga dan pikirannya, maka daya karyawan juga akan habis.

2. Fokus

Dasar perbedaan human capital management dan human resource management juga terletak dari titik fokusnya. HRM lebih memfokuskan diri pada pemenuhan kebutuhan karyawan, termasuk menyejahterakan setiap karyawan. Melalui pemberian reward, diharapkan karyawan tetap setia pada perusahaan.

Sedangkan, karyawan bagi HCM sangat penting untuk dikembangkan kemampuannya. Itulah alasannya, dilaksanakan pelatihan khusus untuk mengeksplorasi skill. Human capital fokus pada pengembangan agar karyawan memiliki value (nilai) yang lebih tinggi.

3. Ukuran

Poin terakhir beda human capital dan human resources yaitu seputar tolak ukurnya. Human resource umumnya menggunakan keberhasilan hasil kerja sebagai ukuran. Dengan demikian, HRM tidak memerlukan analisis apa pun untuk melihat sejauh mana perkembangan skill setiap karyawan.

Intinya karyawan mampu memberikan hasil terbaik bagi perusahaan, sehingga pelatihan SDM akan sangat jarang ditemui. Sedangkan, pada human capital seringkali dilaksanakan analisis sejauh mana skill yang dimiliki dan pengaruhnya untuk bidang usaha.

Apa Persamaan antara HRM dan HCM?

Sebagaimana pemaparan di atas, perbedaan human capital dan human resources cukup banyak. Namun, keduanya mempunyai persamaan yaitu menjadi bidang yang mengatur karyawan pada perusahaan melalui manajemen tertentu. HCM dan HRM memfasilitasi karyawan dengan sumber informasi sebagai berikut:

Mana yang Lebih Baik: Human Capital atau Human Resource?

human capital vs human resource

Apabila melihat perbedaan human resource dan human capital sebagaimana penjelasan sebelumnya. Kedua bidang tersebut tidak terlalu mempunyai perbedaan yang begitu besar. Lalu manakah yang lebih untuk perusahaan?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut, sebetulnya tergantung dari bidang industri yang Anda geluti. Beberapa perusahaan mungkin akan merasa sudah cukup menggunakan konsep HRM saja. Dengan demikian, konsep HCM tidak terlalu dibutuhkan bahkan diabaikan.

Akan tetapi, tidak menutup kemungkinan ada perusahaan justru mengangkat konsep HRM saja tanpa HCM. Umumnya perusahaan memulai perekrutan karyawan dengan menerapkan konsep HRM. Sebab, konsep ini dinilai lebih aman dan tidak membawa masalah untuk kemajuan perusahaan.

Meski demikian, tidak bisa diputuskan dengan pasti manakah yang lebih baik bagi perusahaan antara kedua konsep tersebut. Sebab, keputusan ini harus melihat dari jenis industri dan tujuan perusahaan. Untuk memahaminya, Anda perlu menganalisis kondisi perusahaan dan kinerja SDM saat ini.

Apabila ditinjau dari sudut pandang karyawan dalam melihat perbedaan human capital dan human resources pada perusahaan. Maka konsep human capital akan lebih baik. Sebab pada konsep HCM, pekerja atau karyawan menjadi aset paling penting dan kehadirannya sangat dihargai.

Penerapan human capital pada karyawan mampu mendatangkan profit bagi perusahaan melalui pengembangan skill yang dilaksanakan. Itulah sebabnya, HCM membawa manfaat lebih besar sesuai dengan penjelasan antara human capital vs human resources di atas.

Setelah mengetahui kedua konsep di atas, Anda kini bisa memastikan konsep mana yang lebih tepat untuk perusahaan. Hal terpenting, karyawan tetap memerlukan pembinaan agar mampu menghasilkan SDM yang mumpuni. Harapannya perusahaan mampu mencapai tujuan tanpa melewatkan kebutuhan karyawan.

Itu dia penjelasan tentang perbedaan human capital dan human resources yang bisa Anda pelajari. Selain pembahasan tersebut, Anda juga bisa memahami seputar pekerjaan dan perusahaan. Misalnya tentang panggilan interview, offering letter, talent pool, dan seterusnya pada halaman kami.

10 Metode Seleksi Karyawan yang Efektif

Rekrutmen atau proses seleksi karyawan adalah tahapan yang sangat penting untuk perusahaan karena di sini perusahaan akan memilih kandidat dengan kualifikasi yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Metode seleksi karyawan yang digunakan juga perlu dipilih secara cermat mengingat banyak terjadi kasus bad hiring. Dimana perusahaan sudah menginvestasikan uang, waktu dan tenaga dan ternyata kandidat yang terpilih justru tidak sesuai dengan kebutuhan alias salah pilih.

Jika dalam waktu dekat perusahaan hendak melakukan pengujian dan seleksi karyawan baru, coba deh simak dulu 10 cara seleksi karyawan berikut ini untuk mendapatkan gambaran kira-kira metode mana yang paling efektif untuk diterapkan untuk mendapat bibit unggul yang dibutuhkan.

Tes Kemampuan

Tes seleksi karyawan yang bisa dicoba di tahap awal proses rekrutmen adalah tes kemampuan. Tahap ini dilakukan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan dan keahlian yang berkaitan dengan posisi pekerjaan yang dilamar. Tes tersebut akan menunjukkan kemampuan kandidat dalam mengetahui sejauh atau sebaik apa performanya dalam melaksanakan tanggung jawab di posisi yang ingin dimasukinya.

Dalam seleksi ini biasanya perusahaan akan menetapkan nilai minimum dan juga nilai cut off atau batasan skor kandidat dapat lolos ke tahap selanjutnya. Penetapan batas nilai ini biasanya disesuaikan dengan jumlah pelamar yang mengikuti tes. Jika pelamar yang mengikuti seleksi sedikit, maka ambang batas nilai dapat dinaikkan untuk menyaring lebih sedikit kandidat yang memiliki kualifikasi di atas rata-rata. Untuk jenis soalnya sendiri biasanya meliputi beberapa kemampuan seperti verbal, logika, matematis, dan kemampuan membaca.

Tes Integritas

Tes integritas dilakukan untuk melihat kecenderungan sikap yang lebih spesifik, dimana akan menjadi gambaran bagaimana seorang kandidat menjaga integritasnya di tempat kerja. Perusahaan dapat menyelenggarakan tes kejujuran untuk menyaring kandidat yang berintegritas dan dapat dipercaya. Jika berbagai pertanyaan tes integritas yang diberikan bisa disikapi atau direspon dengan positif oleh pelamar, maka itu menandakan kandidat tersebut cocok itempatkan di posisi strategis yang membutuhkan mental dan kejujuran tinggi dimana tidak semua orang memilikinya.

Tes Kepribadian

Tes kepribadian adalah tahapan metode seleksi karyawan yang selanjutnya. Tahapan ini digunakan untuk mengetahui sifat dan kepribadian kandidat yang relevan dengan kinerja dan bidang pekerjaan yang dipilihnya. Tes kepribadian ini bisa beragam tergantung dari posisi yang dilamar. Misalnya saja untuk posisi sebagai tim marketing, perusahaan perlu merekrut kandidat yang bermental kuat supel, memiliki kemampuan komunikasi yang baik, sikap persuasif dan cekatan dalam melihat peluang.

 

Tes Pengetahuan Tentang Pekerjaan

Walaupun bukan tes yang menunjukkan kemampuan atau keahlian, namun tes pengetahuan tentang pekerjaan penting untuk dilakukan. Karena bertujuan untuk menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar mengenai pekerjaan atau tanggung jawab yang akan diembannya.

Dengan pengetahuan dasar yang dimiliki oleh pelamar, perusahaan dapat menentukan dan memprediksi sejauh mana ketertarikan serta keinginan kandidat terhadap posisi yang dituju. Misalnya jika dia melamar di posisi pengembangan bisnis, maka setidaknya pelamar harus mengetahui perihal tren pasar dan juga kecenderungan konsumen. Walaupun sifatnya masih teoritis, setidaknya pengetahuan tersebut menujukkan seberapa besar motivasi yang dimiliki.

metode seleksi karyawan

Referensi

Prosedur seleksi karyawan yang terbilang paling “menjamin” bagi perusahaan adalah referensi. Sering dikaitkan dengan kekuatan orang dalam, nyatanya referensi bukan hal yang demikian, berkonotasi negatif atau bahkan mengandung kecurangan. Referensi adalah keterangan yang diberikan misalnya oleh tempat kerja sebelumnya yang membuktikan reputasi dan kinerja kandidat.

Pada kasus lain, referensi juga bisa berarti rekomendasi yang diberikan oleh seseorang yang mengenal kandidat secara personal dan profesional. Sehingga dapat memberikan jaminan atas kemampuan dan sikapnya di tempat kerja. Nantinya, perusahaan dapat melakukan pengecekan ke pemberi referensi. Jika memang benar demikian, kandidat dapat memeroleh poin plus tersendiri karena kemampuannya sudah terbukti.

Wawancara

Selanjutnya adalah wawancara, baik secara langsung maupun virtual. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai sikap, tindakan dan kecenderungan yang dimiliki oleh pelamar. Biasanya, staf HRD atau departemen terkait akan memberikan berbagai pertanyaan seputar diri, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja hingga pertanyaan lain yang mengorek kemampuan kandidat dalam menghadapi situasi tertentu di tempat kerja. Bentuk wawancara sendiri ada bermacam-macam, mulai dari wawancara one-on-one hingga wawancara serempak yang melibatkan banyak kandidat sekaligus.

 

Tes Penilaian Situasional

Tes penilaian situasional biasanya merupakan bagian dari wawancara. Hanya saja, item pertanyaannya lebih kepada bagaimana kandidat menghadapi situasi tertentu yang mungkin terjadi dalam perusahaan. Biasanya, pelamar akan diberikan satu kasus dimana dia berperan menjadi satu tokoh yang harus menemukan solusi dari masalah yang terjadi. Solusi atau tanggapan yang diberikan akan menjadi gambaran bagaimana kandidat menghadapi persoalan yang mungkin dihadapinya nanti saat benar-benar diterima di perusahaan.

Praktek Kerja

Tidak semua perusahaan mengharuskan adanya praktek kerja. Biasanya, perusahaan atau posisi yang membutuhkah keahlian khususlah yang melakukan tes seleksi tersebut. Praktek kerja memberikan kesempatan kepada kandidat untuk menunjukkan secara langsung kemampuan teknisnya dalam melakukan tugas atau pekerjaan khusus dari posisi yang dilamar contohnya praktek komputer, bengkel, dan lain sebagainya. Dari kegiatan tersebut akan terlihat kemampuan kandidat untuk mengerjakan pekerjaannya secara cermat dan teliti.

Tes Kesehatan atau Fisik

Sama seperti praktek kerja, tes kesehatan fisik tidak selalu diberikan karena tergantung pada posisi yang dilamar oleh kandidat. Umumnya, tes fisik ini hanya diberikan jika posisi tersebut membutuhkan kekuatan atau kelincahan di lapangan untuk memastikan bahwa pelamar tidak mengalami kecelakaan kerja akibat kondisi fisik yang tidak memadai. Pekerjaan yang berhubungan dengan bandara, logistik, pergudangan adalah beberapa yang membutuhkan tes tersebut.

Contoh Hasil Kerja

Contoh hasil kerja atau portofolio biasanya diminta jika posisi yang dilamar berhubungan dengan pembuatan produk. Salah satu yang paling umum adalah di industri IT dimana posisi seperti web designer, programmer dan juga pengembang game. Dari hasil kerja terdahulu, perusahaan bisa mendapatkan gambaran secara umum kemampuan calon karyawan dan juga potensinya untuk berkembang lebih baik untuk memajukan divisi di masa depan.

Selain IT, bidang lain yang mungkin membutuhkan contoh hasil kerja adalah di industri kreatif seperti content writer dan juga periklanan dimana kreativitas, keahlian dan juga keberanian dalam mengeksplorasi ide akan nampak dengan jelas di produk yang menjadi sampel pekerjaan.

metode seleksi karyawan

Akhir Kata

Itulah berbagai cara seleksi karyawan baru yang dapat dijadikan referensi. Selain mengunakan 10 metode seleksi karyawan di atas, Anda juga bisa mengunakan jasa rekrutmen seperti match recruitment. Mereka membantu Anda melakukan rekrutmen karyawan dengan kualifikasi yang telah ditentukan dan mendapatkan karyawan terbaik.

Dengan layanan ini, Anda bisa lebih menghemat waktu dan tidak harus repot dengan metode seleksi yang beragam. Karena match recruitment memiliki pengalaman mumpuni di bidang tersebut. Bukan hanya lebih efisien, match recruitment bisa mengecilkan kemungkinan terjadinya bad hiring. Sehingga keuntungan perusahaan lebih maksimal. Yuk, konsultasikan kebutuhan perusahaan sekarang juga.

Pahami Rekrutmen Internal dan Eksternal, Sumber dan Metodenya

Rekrutmen merupakan hal yang umum dilakukan dalam sebuah perusahaan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja atau karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi suatu jabatan. Proses rekrutmen karyawan dibagimenjadi dua berdasarkan sumber karyawannya yaitu rekrutmen internal dan eksternal.

Bagi Anda yang baru pertama kali mendengar istilah ini, mungkin akan dibuat bingung dengan pengertian rekrutmen internal dan ekstrernal. Begitu pula dengan kelebihan dan kekurangan memilih model rekrutmen tersebut. Supaya tidak bingung, mari simak informasi mengenai kedua jenis rekrutmen di bawah ini.

Pengertian Rekrutmen Internal dan Ekternal

Seperti yang sudah dijelaskan di awal, rekrutmen secara umum adalah proses menyeleksi kandidat karyawan baru untuk menduduki jabatan tertentu yang kosong dalam suatu perusahaan. Rekrutmen tersebut masih dipecah lagi menjadi dua yakni rekrutmen internal dan eksternal. Apa sih perbedaan keduanya?

Rekrutmen internal adalah proses pengisian suatu jabatan dalam perusahaan dimana kandidatnya berasal dari karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut. Posisi yang kosong dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap cocok untuk memotivasi yang bersangkutan dan juga karyawan lainnya agar memiliki performa yang lebih baik.

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui promosi, rotasi atau bahkan degradasi. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau transfer adalah pergantian posisi ke level yang sama, sedangkan degradasi adalah penurunan posisi.

Sedangkan rekrutmen eksternal adalah proses merekrut karyawan untuk mengisi sebuah posisi yang kosong dengan mengambil orang di luar perusahaan yang dianggap kompeten dan cocok. Rekrutmen jenis ini dibutuhkan ketika tidak ada karyawan internal yang cocok untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.

Lingkungan luar perusahaan yang dimaksud meliputi agen tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintah. Bahkan, pada beberapa kasus outsourcing juga diperlukan jika perusahaan ingin memperluas bisnisnya dan membutuhkan karyawan pendukung yang sudah memiliki keahlian.

Sumber Rekrutmen Internal dan Eksternal

sumber rekrutmen internal dan eksternal

Sekarang Anda sudah mengetahui apa itu rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal secara umum. Metode rekrutmen internal dan eksternal ini sama baiknya karena tujuannya adalah menemukan orang yang tepat untuk mengisi suatu jabatan. Namun, sumber dari karyawan yang hendak direkrut berbeda dan memiliki kelebihan serta kekurangan sendiri, seperti berikut ini.

Sumber Rekrutmen Internal

Rekrutmen internal adalah proses mencari karyawan untuk mengisi jabatan dalam perusahaan yang sumbernya adalah dari karyawan yang sudah bekerja di perusahaan tersebut. Umumnya, rekrutmen internal ini bisa dalam bentuk promosi, rotasi atau bahkan degradasi alias penurunan jabatan. Metode rekrutmen internal memiliki sejumlah kelebihan dan kekurangan.

Kelebihan dari rekrutmen internal adalah:

Sedangkan kelemahan dari rekrutmen internal adalah:

Sumber Rekrutmen Eksternal

Beda halnya dengan rekrutmen internal, pada rekrutmen eksternal sumber karyawan berasal dari luar perusahaan sehingga partisipannya lebih luas dan menjangkau banyak kalangan. Masyarakat umum, instansi pendidikan hingga lembaga pemerintahan dapat menjadi sumber untuk rekrutmen eksternal. Model rekrutmen ini juga memiliki sejumlah kelebihan dan kekurangan, diantaranya adalah:

Kelebihan rekrutmen eksternal

Kekurangan rekrutmen eksternal

Metode Rekrutmen

Metode Rekrutmen

Dengan memertimbangkan kelebihan dan kekurangan rekrutmen internal dan eksternal, tentunya jadi lebih mudah untuk memutuskan mana yang paling sesuai untuk menemukan karyawan yang cocok dengan kebutuhan dan kriteria. Metode yang digunakan dalam dua jenis rekrutmen ini juga dibagi menjadi dua lagi yakni metode terbuka dan tertutup. Apa saja karakteristiknya?

Metode Terbuka

Metode terbuka adalah metode rekrutmen karyawan dimana pengumuman atau lowongan pekerjaannya secara terbuka disampaikan baik pada karyawan (internal) ataupun masyarakat luas (eksternal). Metode terbuka ini dapat dibilang lebih adil karena memberikan kesempatan yang sama kepada siapapun yang merasa kompeten untuk bersaing mendapatkan posisi yang ditawarkan. Persaingan yang sehat selama proses rekrutmen membantu menciptakan kompetisi dan juga meningkatkan etos kerja di dalam maupun luar perusahaan. Dengan demikian, pada akhirnya perusahaan dapat menjaring kandidat yang terbaik baik dari dalam maupun luar perusahaan.

Pada metode terbuka, terutama di rekrutmen eksternal, perusahaan akan memasarkan posisi yang ditawarkan melalui berbagai cara. Misalnya dengan memosting iklan lowongan pekerjaan di sosial media, bekerjasama dengan instansi pendidikan tertentu yang menyiapkan tenaga kerja siap pakai dengan keahlian yang dibutuhkan hingga melakukan open recruitment secara besar-besaran dengan harapan dapat menggaet sebanyak mungkin bibit unggul dengan berbagai keahlian.

Metode Tertutup

Beda lagi dengan metode tertutup yang intinya adalah rekrutmen karyawan dilakukan berdasarkan rekomendasi pihak berwenang di perusahaan, misalnya kepala bagian atau manajer. Pada metode ini lowongan pekerjaan atau posisi yang kosong memang sengaja tidak dipublikasikan dan hanya jajaran atas saja yang mengetahuinya.

Manajer atau kepala bagian akan menyeleksi karyawan di dalam perusahaan berdasarkan kinerja atau aspek lain yang dibutuhkan. Jika seseorang sudah memenuhi kriteria tersebut, maka yang bersangkutan akan menerima promosi atau kenaikan jabatan maupun rotasi atau giliran jabatan. Degradasi atau penurunan sangat jarang terjadi kecuali pada kasus khusus dimana seseorang benar-benar tidak mampu berada di posisi tersebut.

Itulah pemahaman mengenai rekrutmen internal dan eksternal. Jika ditanya metode rekrutmen mana yang lebih baik, jawabannya adalah tergantung kebutuhan. Karena Anda juga harus memahami dengan baik perbedaan rekrutmen internal dan eksternal. Agar tidak terjadi kesalahan saat merekrut karyawan yang nantinya malah merugikan perusahaan.

Jika membutuhkan karyawan yang sudah berpengalaman, mengetahui seluk-beluk perusahaan dan tidak ingin mengeluarkan biaya lebih untuk pelatihan maka rekrutmen internal baik terbuka maupun tertutup dapat menjadi opsi terbaik. Sebaliknya, jika karyawan perusahaan dirasa tidak lagi mampu memberikan warna baru dan perubahan pada perusahaan, maka rekrutmen eksternal juga dapat dicoba sehingga ide segar dari orang baru ikut mewarnai kinerja bisnis yang dijalankan.

Ketahui Apa Saja Keuntungan dan Kerugian Outsourcing

Saat ini penggunaan sistem tenaga kerja outsourcing sudah bukan hal yang baru. Setiap tahunnya semakin banyak perusahaan dan juga instansi yang menggunakan sistem tenaga kerja tersebut karena berbagai alasan. Salah satunya adalah efisiensi bujet dan juga karyawan.
Pengertian outsourcing sendiri adalah sebuah sistem dimana pekerjanya melakukan tanggung jawab sehari-hari di perusahaan klien, namun secara hukum terikat pada perusahaan outsource (penyedia jasa) yang memekerjakannya. Dengan demikian, seluruh hak seperti upah hingga tunjangan dibayarkan oleh perusahaan outsource. Terdengar menguntungkan dan menjanjikan untuk perusahaan klien, kan?
Meskipun tertarik menggunakan jasa tersebut, pastikan dulu untuk mengetahui berbagai keuntungan dan kerugian outsourcing. Dengan memertimbangkan keuntungan dan kerugian outsourcing bagi perusahaan, keputusan yang diambil akan lebih obyektif, matang dan tidak menimbulkan kerugian dalam bentuk apapun di masa depan.

Keuntungan dari Outsourcing

keuntungan outsourcing

Ada alasan mengapa sistem kerja outsourcing ini sudah dan masih dilakukan bahkan selama berpuluh tahun di Indonesia. Salah satunya adalah outsourcing menawarkan berbagai keuntungan bagi perusahaan pengguna jasa.

Penghematan Biaya

Keuntungan dan kerugian outsourcing bagi pengusaha memang banyak. Namun, jika berbicara mengenai keuntungan outsourcing maka yang paling kentara adalah penghematan biaya. Umumnya, perusahaan akan menanggung berbagai pembiayaan terkait karyawannya mulai dari upah hingga berbagai tunjangan yang dalam jangka panjang jumlahnya pasti sangat besar. Dengan menggunakan sistem outsourcing ini, perusahaan menyerahkan segala pembiayaan karyawan tersebut pada jasa outsource sehingga biaya yang dikeluarkan otomatis lebih hemat.

Peningkatan Efisiensi dan Keahlian

Keuntungan outsourcing bagi perusahaan selanjutnya adalah peningkatan efisiensi dan keahlian. Bukan rahasia lagi jika pada awal masa kerja karyawan, perusahaan biasanya akan memberikan pelatihan khusus. Agar bisa meningkatkan atau setidaknya menyamakan keahlian dari semua orang yang direkrut. Hal ini tentunya bukan hanya makan biaya namun juga waktu.
Dengan menggunakan sistem outsourcing, perusahaan terbebas dari tanggung jawab ini karena pelatihan dan peningkatan keahlian tenaga kerja menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia layanan. Perusahaan klien hanya tinggal menggunakan keahlian yang sudah dibekalkan. Bahkan, jika di tengah jalan ternyata klien membutuhkan karyawan outsourcing untuk punya keahlian lebih, hal ini juga bisa disampaikan kepada perusahaan outsource.

Fokus pada Proses Bisnis Inti

Keuntungan outsource adalah perusahaan klien dapat lebih fokus pada proses bisnis inti karena kegiatan operasional pendukung seperti kebersihan hingga keamanan sudah di handle oleh pihak outsource. Buka hanya kedua sektor tersebut, umumnya karyawan outsource juga ditempatkan di bidang lainnya, seperti kurir, katering, call center hingga manajemen fasilitas.

Mengurangi Biaya Operasional, Infrastruktur dan Rekrutmen

Mengeluarkan upah dan tunjangan setiap bulan, menyiapkan ruangan yang layak di area kantor hingga rekrutmen karyawan baru secara berkala memakan biaya yang tidak sedikit. Tidak heran bila kemudian banyak perusahaan yang melakukan efisiensi salah satunya dengan memilih menggunakan jasa outsource. Dengan menggunakan jasa perusahaan outsourcing, perusahaan klien tidak perlu pusing mengurusi hal-hal di atas terutama rekrutmen pegawai.
Pada bidang pendukung operasional bisnis seperti kebersihan hingga katering, perusahaan outsource akan melakukan rekrutmen secara mandiri dan memberikan pelatihan karyawan yang dibutuhkan. Saat disalurkan kepada klien, tenaga kerja tersebut sudah siap pakai dan dapat diandalkan untuk menjalankan fungsi dan tugasnya masing-masing. Dengan demikian, perusahaan klien tidak perlu lagi mengeluarkan uang kecuali untuk dibayarkan pada perusahaan outsource.

Berbagi Resiko

Kelebihan outsourcing terakhir yang membawa keuntungan bagi perusahaan adalah berbagi resiko. Memiliki karyawan pasti ada resiko yang ditanggung misalnya kehilangan pegawai atau keahlian yang tidak sesuai dengan kebutuhan. Hal-hal seperti ini akan terasa lebih ringan dan tidak sampai mengguncang stabilitas perusahaan jika beban tersebut dibagi dengan perusahaan outsource. Kualitas hingga displin tenaga kerja menjadi tanggung jawab perusahaan penyalur tenaga kerjanya jadi perusahaan klien tidak akan mengalami kerugian atau kehilangan besar jika hal buruk terkait karyawan terjadi.

Kekurangan dari Outsourcing

 kerugian outsourcing.

Selain memberikan banyak keuntungan, ternyata terdapat juga beberapa kerugian outsourcing. Hal ini wajib dipertimbangkan supaya perusahaan klien tidak merasa kecewa atau dirugikan di masa depan. Kerugian atau resiko yang mungkin terjadi adalah:

Resiko Mengungkap Informasi Rahasia Perusahaan

Semua perusahaan memiliki rahasia atau informasi yang tidak boleh sampai bocor keluar dan hanya diketahui oleh orang dalam. Namun, hal ini akan lebih sulit dilakukan ketika ada pihak luar yang setiap harinya ikut berkegiatan di dalam kantor, termasuk pekerja outsourcing.
Kendati sistem outsourcing hanya fokus pada sektor pendukung seperti kebersihan, keamanan hingga call center, bukan tidak mungkin kebocoran data dan informasi terjadi pada atau melalui bidang tersebut. Dan karena outsourcing ini menggunakan sistem kontrak, setelah kerjasama selesai maka karyawan outsource tersebut akan bebas keluar dari perusahaan klien dan berpotensi menyampaikan informasi penting ke pihak luar.

Pengiriman Layanan

Perlu diingat bahwa karyawan outsource ini adalah pihak ketiga yang berarti bukan bagian internal perusahaan. Oleh karena tidak termasuk dalam bagian inti maka segala pelaporan hingga komplain tidak dapat langsung disampaikan pada yang bersangkutan namun harus melalui perusahaan outsource tersebut. Itu artinya segala proses layanan akan berjalan lebih lambat dari yang seharusnya, ketika karyawan tersebut masuk dalam lingkaran dalam atau inti perusahaan.

Ketidakstabilan Perusahaan Outsource

Perusahaan outsource adalah pihak ketiga dan berdiri di luar perusahaan klien. Sebagai perusahaan mandiri, tentu saja perusahaan outsource memiliki tantangan dan kondisinya sendiri yang sangat mungkin berpengaruh pada perusahaan pengguna jasanya. Saat perusahaan outsource mengalami kolaps misalnya, maka ketidakstabilan itu pasti akan berimbas pada klien.
Misalnya, karena masalah finansial perusahan outsource kesulitan membayarkan upah karyawannya yang ditempatkan di berbagai perusahaan. Oleh karena keterlambatan pembayaran gaji ini, akhirnya karyawan outsource mogok kerja. Hal seperti ini tentu akan merugikan pengguna jasa padahal masalah ada pada penyedia jasa.

Kurangnya Fokus Pelanggan

Perusahaan outsourcing bukan hanya melayani satu atau dua perusaha klien, melainkan puluhan hingga ratusan apalagi jika usaha ini sudah berkembang. Dengan banyaknya perusahaan yang dilayani, itu artinya banyak jenis keahlian yang harus dipersiapkan dan dibekalkan pada karyawannya.
Di satu titik, banyaknya persiapan tersebut dapat membuat perusahaan penyedia jasa menjadi tidak fokus dalam memenuhi kebutuhan klien. Jika terjadi dalam waktu lama maka kualitas layanan akan menurun dan kepuasan pelanggan juga berkurang. Dengan demikian, perusahaan klien perlu jeli dalam memilih penyedia jasa outsource agar tidak rugi karena mendapatkan sumber daya manusia yang kurang kompeten.

Akhir Kata

Itulah berbagai keuntungan dan kerugian dari sistem outsourcing yang perlu dipertimbangkan sebelum menggunakan jasanya. Pertanyaan lain muncul, apa perbedaan antara outsourcing dengan headhunter? Keduanya nampak sama saja karena sama-sama melakukan rekrutmen karyawan untuk perusahaan lain. Jangan salah. Dua perusahaan ini nyatanya berbeda, simak informasinya di sini.

Apa Itu Sistem Outsourcing: Cara Kerja, Jenis, dan Aturan

Dalam perusahaan yang membutuhkan banyak tenaga di berbagai lini, sistem outsourcing menjadi salah satu solusi yang banyak dipilih. Selain dianggap simpel dan efektif, outsourcing adalah cara untuk menghemat pengeluaran jangka panjang sehingga dapat membantu menjaga keuangan supaya lebih profitable. Jika tertarik dengan sistem tersebut untuk diterapkan pada perusahaan yang dikelola, coba ketahui dulu apa itu sistem outsourcing beserta seluruh seluk beluknya supaya dapat mengambil keputusan dengan tepat. Berikut informasinya.

Apa Itu Sistem Outsourcing?

Bagi perusahaan yang memiliki banyak bagian dalam operasional hariannya, ataupun instansi yang butuh banyak tenaga kerja untuk mengisi berbagai bidang, memekerjakan tenaga lepas atau outsource sering menjadi pilihan. Itulah sebabnya istilah tersebut jadi terdengar familiar di telinga kita. Tapi, sebenarnya, apa itu outsourcing dan bagaimana posisinya dalam perusahaan?

Pengertian sistem outsourcing adalah penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain. Karyawan outsourcing yang disalurkan oleh perusahaan sub-kon tersebut bukanlah karyawan tetap perusahaan pengguna jasa. Namun terikat kontrak kerja dengan perusahaan pekerja lepas yang memekerjakannya.

Sistem kerja ini banyak dipilih oleh perusahaan untuk efisiensi budget. Karena mereka hanya perlu membayarkan upah bulanan plus tunjangan saja selama jasa tenaga kerja lepas dipekerjakan di perusahaan klien. Tanggung jawab seperti pemberian pesangon atau bahkan pensiun bukan menjadi beban perusahaan klien, sehingga secara otomatis lebih hemat secara jangka panjang.

Selain masalah pembayaran upah dan tunjangan, sistem outsource ini juga menguntungkan dalam hal rekrutmen karyawan. Biasanya, perusahaan yang membutuhkan pekerja akan membuka rekrutmen yang tentu saja menghabiskan waktu, tenaga dan juga uang.

Dengan menggunakan jasa dari perusahaan outsourcing ini, perusahaan klien tidak harus repot melakukan proses seleksi tersebut sebab sudah diserahkan pada penyedia jasa. Walaupun memang layanan ini mengharuskan perusahaan membayar cukup mahal, namun sebanding dengan kemudahan dan berbagai penghematan jangka panjang yang dapat dilakukan.

Cara Kerja Sistem Outsourcing

cara Kerja Sistem Outsourcing

Perusahaan outsourcing adalah pihak ketiga yang berperan sebagai penyedia tenaga kerja lepas untuk melakukan berbagai pekerjaan yang diminta oleh perusahaan klien. Dengan memanfaatkan layanan ini, perusahaan tidak perlu repot melakukan rekrutmen karyawan baru yang menjadi tanggung jawabnya.

Selain itu, hak dan kewajiban tenaga kerja lepas dari perusahaan outsource lebih terikat pada penyedia tenaga kerja. Ini artinya pengguna jasa atau perusahaan klien tidak harus mengeluarkan banyak biaya tanggunggan.

Cara kerja sistem ini sendiri ada dua, yaitu melalui perjanjian pemborongan pekerjaan dan penyedia jasa pekerja atau buruh. Secara implisit sistem kerja outsourcing ini menyebutkan bahwa rekrutmen karyawan lepas ini dilakukan oleh perusahaan outsourcing yang kemudian tenaga kerja tersebut disalurkan ke perusahaan klien yang membutuhkan untuk menunjang pekerjaannya.

Di Indonesia sendiri, hal ini secara hukum dianggap legal karena didukung oleh undang-undang, yaitu Pasal 66 ayat (1) UU Nomor 13 tahun 2003:

"Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi."

Jenis Pekerjaan Outsourcing

Para pekerja yang bekerja dengan sistem outsourcing disebut juga dengan tenaga kerja outsource atau tenaga kerja alih daya. Mengacu pada Pasal 66 ayat (1) UU Nomor 13 tahun 2003, dapat disimpulkan bahwa penggunaan tenaga alih daya ini dilakukan hanya untuk mendukung pekerjaan perusahaan klien dan bukan terlibat dalam kegiatan operasional utama. Pasal tersebut menyebutkan beberapa poin jenis pekerjaan yang bisa dilakukan oleh pekerja outsourcing, yaitu:

Itulah sebabnya, seringkali terlihat tenaga outsource digunakan dalam beberapa bidang dengan posisi sebagai berikut:

Namun, seiring berjalannya waktu, bidang pekerjaan tenaga lepas ini berkembang. Jika sebelumnya terfokus sebagai tenaga pendukung di berbagai lini non-substansial perusahaan. Saat ini, beberapa perusahaan outsourcing mulai menyediakan tenaga kerja lepas namun profesional untuk masuk ke lini utama. Penyedia tenaga kerja macam ini sering kali disebut dengan istilah vendor.

Aturan Outsourcing

Aturan Outsourcing

Telah disebutkan bahwa tenaga kerja outsourcing  berada di bawah perusahaan berbeda dengan perusahaan tempatnya bekerja alias klien. Atas dasar tersebut, status tenaga kerja outsourcing ada di bawah perusahaan yang mempekerjakannya, bukan perusahaan di mana ia mengerjakan tanggung jawab sehari-hari. Hubungan kerja ini dibuktikan dengan surat perjanjian tertulis atas perjanjian kerja. Seperti Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWTT).

Selain itu, upah hingga hak yang diterimakan kepada tenaga kerja lepas ini merupakan tanggung jawab perusahaan outsourcing sepenuhnya, dan bukan perusahaan klien. Hal ini karena klien hanya berfungsi sebagai pengguna jasa yang membayarkan biaya penggunaan kepada perusahaan penyedia. Aturan outsourcing yang lain diatur dalam Pasal 66 ayat (1) UU Nomor 13 tahun 2003, yang intinya adalah tenaga kerja lepas berfungsi sebagai pendukung kegiatan operasional harian klien, dan bukan pada sektor inti perusahaan.

Seiring berjalannya waktu, aturan mengenai outsourcing telah berubah dan dituangkan dalam UU No. 11 Tahun 2020 dan Peraturan Presiden No. 35 Tahun 2021. Pasal ini menyatakan bahwa outsourcing tidak lagi dibedakan antara pemborong pekerjaan (job supply) atau penyediaan jasa pekerja (labour supply). Mereka tidak lagi terbatas pada proses bisnis non-inti. Hasilnya adalah tidak ada lagi pembatasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan akan diselaraskan kembali sesuai dengan kebutuhan sektor industri.

Kelebihan dan Kekurangan Outsourcing

Jadi, sekarang sudah lebih paham kan, mengenai sistem outsourcing yang sering digunakan oleh perusahan atau instansi besar? Selain mengenai cakupan pekerjaan hingga aturan, ada juga hal lain yang perlu diketahui dari sistem ini yakni kekurangan dan kelebihannya.

Dari sisi kelebihan, sistem outsourcing ini akan membantu perusahaan dalam menghemat biaya pelatihan bagi pekerja baru karena semua sudah diserahkan ke perusahaan outsourcing. Klien hanya terima jadi saja. Kelebihan kedua adalah sistem tersebut memungkinkan perusahaan klien memangkas anggaran untuk melakukan rekrutmen. Kelebihan ketiga, perusahaan dapat melakukan efisiensi kegiatan inti yang dilaksanakan setiap tahunnya.

Namun di sisi lain, ada sejumlah kekurangan yang patut dipertimbangkan dari sistem outsourcing. Pertama, timbul ketergantungan perusahaan klien pada penggunaan tenaga outsource. Kedua, jika dipekerjakan di sektok inti tenaga kerja lepas ini berpotensi mengetahui rahasia perusahaan sehingga kemungkinan kebocoran data dan informasi lebih besar. Ketiga, umumnya kontrak yang dibuat dengan perusahaan tenaga kerja tersebut relatif singkat.

Bagaimana, tertarik untuk menggunakan jasa outsourcing di berbagai sektor perusahaan yang dijalankan? Dengan memahami apa itu sistem outsourcing beserta cara kerja, jenis, aturan hingga kekurangan dan kelebihannya akan lebih mudah untuk menentukan pilihan. Selain outsourcing ada satu istilah lain yang berkaitan dengan tenaga kerja yaitu headhunter. Apa sih beda headhunter dengan outsourcing? Yuk, cari tahu jawabannya di sini.

Wajib Tahu! Cara Cari Kandidat yang Tepat untuk Perusahaan

Jika karyawan memiliki keahlian, kemampuan dan kepribadian yang bagus, maka performa perusahaan dipastikan akan memuaskan dan bahkan terus berkembang seiring berjalannya waktu. Itulah sebabnya, proses rekrutmen karyawan baru tidak boleh diremehkan. Segala tahapan cari kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan harus direncanakan dan dilaksanakan dengan cermat supaya tidak terjadi bad hiring.

Masalahnya,mencari kandidat pekerja tidak selalu mudah. Kadang perusahaan terjebak pada pilihan yang salah karena terburu-buru. Ada kalanya juga perusahaan justru tidak menemukan kandidat karyawan yang sesuai dengan ekspektasi padahal penambahan pekerja perlu dilakukan dengan segera. Agar bisa menemukan calon karyawan yang sesuai kualifikasi dengan lebih mudah, berikut ini adalah beberapa cara yang bisa dicoba.

Membangun Branding Perusahaan

branding perusahaan

Faktanya, bukan hanya perusahaan atau pemberi kerja saja yang mencari kandidat pelamar. Pelamarpun juga mencari perusahaan yang sesuai dengan kriterianya. Itu artinya, agar dapat mencari kandidat karyawan sebanyak mungkin atau yang paling sesuai dengan kebutuhan, maka branding perusahaan perlu dibangun sejak awal.

Branding perusahaan dapat dibentuk sesuai dengan budaya kerja dan juga industri yang dijalankan. Misalnya untuk perusahaan start up atau e-commerce, menekankan lingkungan kerja yang dinamis, solid, modern namun santai dapat menjadi branding yang diusung untuk menggaet calon pelamar di kalangan anak muda.

Satu hal yang perlu diingat adalah sebaiknya branding ini bersifat konsisten atau tidak berubah-ubah yang menimbulkan kebingungan bagi para pelamar kerja. Inkonsistensi informasi, termasuk branding, akan menimbulkan kesan bahwa perusahaan kurang profesional dimana hal ini sangat berpotensi membuat calon karyawan undur diri karena ragu dengan tempat kerja tersebut.

Definisi Calon Kandidat Ideal Versi Anda

Selain menggunakan hasil analisa HRD dan human capital sebagai acuan memasang kriteria mencari kandidat karyawan, sebagai pihak penyeleksi, perusahaan juga dapat mendefinisikan calon kandidat ideal yang diharapkan. Hal ini bertujuan supaya selain dengan rambu-rambu terukur, perusahaan dapat menilai calon karyawan berdasarkan kriteria ideal yang dibutuhkan. Namun, tentu saja ideal di sini harus dalam koridor wajar dan profesional.

Misalnya, dalam kriteria perusahaan disebutkan bahwa kandidat harus memiliki latar belakang akademik yang sesuai dengan pengalaman kerja di bidang serupa minimal 1 tahun. Dengan kualifikasi ini maka calon kandidat ideal dapat didefinisikan sebagai seseorang yang memenuhi ketentuan rekrutmen, dan punya kepribadian positif, mampu beradaptasi dengan cepat serta bisa bekerja dengan target.

Publikasikan Lowongan Kerja

publikasikan lowongan kerja

Menginformasikan lowongan kerja yang ada kepada karyawan dalam perusahaan memang dapat menjadi cara cari kandidat karyawan baru dengan referensi. Namun, jika ingin menjaring pelamar yang lebih luas maka perusahaan juga perlu mempublikasikan lowongan tersebut kepada masyarakat.

Beberapa saluran yang dapat dimanfaatkan adalah sosial media, job portal, platform rekrutmen karyawan terpercaya hingga memasukannya ke instansi pendidikan dengan bidang yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan begini, akan lebih banyak orang yang tahu mengenai posisi yang sedang ditawarkan sehingga kemungkinan menjaring kandidat pekerja jadi lebih besar.

Tulis Jobdesc Secara Jelas

Cara membuat job description

Jobdesc atau job description adalah informasi yang menjelaskan tugas dan tanggung jawab yang akan diemban oleh kandidat jika berhasil mendapatkan posisi yang ditawarkan. Oleh karena tanggung jawab yang dituliskan pada lowongan ini menunjukkan gambaran pekerjaan sehari-hari, itu artinya kemampuan kandidat dalam melaksanakannya akan memengaruhi kinerjanya dan performa perusahaan.

Menuliskan job description dengan jelas adalah cara mencari karyawan yang baik. Selain dapat memberikan preview pada pelamar kerja supaya mereka dapat mempersiapkan diri sejak awal dan menyesuaikannya dengan kemampuan, jobdesc juga menjadi acuan bagi perusahaan untuk menentukan kualifikasi karyawan.

Berkomunikasi dengan Calon Kandidat Potensial

Berkomunikasi dengan Calon Kandidat

Perlu dipahami bahwa bukan hanya calon pekerja saja yang membutuhkan pekerjaan yang ditawarkan, perusahaan juga membutuhkan kandidat terbaik untuk membantu meningkatkan performanya agar tidak kalah saing dengan bisnis yang lain. Itulah sebabnya, sebagai pemberi kerja jangan ragu atau gengsi untuk menjalin komunikasi yang baik dengan calon kandidat potensial.

Cara berkomunikasi ini dapat dilakukan secara tertulis lewat email, misalnya untuk mengabarkan follow up hasil seleksi atau menginformasikan perkiraan tanggal hasil tes akan keluar. Sambil menyampaikan info tersebut, jangan lupa untuk memberikan apresiasi terhadap usahanya dalam menujukkan kemampuas terbaik selama seleksi dan sebagainya. Dengan cara ini, kandidat merasa lebih dihargai dan dimanusiakan.

Manfaatkan Sosial Media

media sosial

Sosial media menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan. Ini dapat menjadi peluang bagi perusahaan untuk memasarkan lowongan pekerjaannya. Perusahaan dapat memosting iklan lowongan pekerjaan secara online di Instagram atau sosial media lain yang banyak digunakan berbagai kalangan. Jangan lupa memberikan tanda pagar atau tagar yang banyak dicari supaya iklan yang dipasang lebih mudah ditemukan oleh para pencari kerja.

Jika kesulitan menarik perhatian calon pelamar lewat sosial media, jangan ragu meminta bantuan pada layanan jasa marketing terpercaya. Dengan pengalaman yang dimilikinya, iklan lowongan kerja akan lebih mudah diakses oleh para pengguna sosial media dan menarik kandidat.

Optimalkan Halaman Website Bagian ‘Karir’

Optimalkan Halaman Website

Tidak mau membayar uang lebih untuk promosi lowongan pekerjaan di platform rekrutmen atau sosial media? Bukan masalah, selama perusahaan memiliki website resmi sendiri. Pada website ini, pemiliki yaitu perusahaan dapat mengatur menu pada laman, salah satunya menampilkan menu “karir”. Bagian ini dapat dimanfaatkan untuk memasarkan lowongan pekerjaan yang sedang dibuka untuk memudahkan pelamar yang mencari kerja.

Jika memutuskan untuk menggunakan fitur “karir” pada laman resmi perusahaan, yang perlu dilakukan adalah mengoptimasi website tersebut agar lebih mudah ditemukan oleh para pencari kerja. Syukur-syukur jika perusahaan memiliki divisi IT yang mampu menanganinya. Jika tidak punya, maka perlu dilakukan kerjasama dengan layanan optimasi website terpercaya.

Menemukan Kandidat Pasif

menemukan kandidat pasif

Kandidat pasif adalah calon karyawan yang tidak sedang mencari pekerjaan, namun kemampuannya dibutuhkan oleh perusahaan. Umumnya, kandidat pasif ini memiliki kualifikasi jempolan namun susah ditemukan karena sudah bekerja di tempat lain dan dia tidak sedang menjadi job hunter. Untuk dapat menemukan kandidat ini, perusahaan dapat memanfaatkan referensi dari karyawan sendiri.

Jika sudah mendapatkan profil dari kandidat pasif, yang perlu dilakukan adalah pendekatan persuasif. Caranya, hubungi melalui email atau sambungan telepon lalu berikan penawaran menarik jika dia mau bekerja di perusahaan Anda. Gaji yang lebih besar, kesempatan mengembangkan diri, bonus, tunjangan, atau kelebihan yang lain dapat menjadi daya tarik yang susah diabaikan.

Permudah Proses Lamaran Pekerjaan

permudah proses lamaran pekerjaan

Jika ingin mendapatkan banyak kandidat, termasuk yang memiliki kualifikasi baik, ada baiknya untuk mempermudah atau menyederhanakan proses lamaran pekerjaan. Jangan terlalu lama berkutat pada tes tulis atau berbagai tahapan wawancara yang makan waktu. Cukup lakukan seleksi yang dapat memerlihatkan keahlian dan kepribadian calon karyawan kemudian umumkan hasilnya dalam waktu cepat.

Gunakan Jasa Headhunter

jasa headhunter

Masih mengalami kesulitan dalam menemukan karyawan berpotensi? Cara mencari karyawan baru yang tepat yang terakhir adalah dengan menggunakan head hunterHeadhunter adalah perusahaan jasa yang bergerak di bidang rekrutmen tenaga kerja dimana kualifikasi yang digunakan untuk proses seleksi adalah berdasarkan permintaan perusahaan klien. Jasa headhunter menawarkan banyak sekali keuntungan dan memiliki jaringan atau network yang sangat luas.

Jadi, mereka tidak memiliki kesulitan dalam menemukan kandidat karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Headhunter juga memudahkan proses rekrutmen agar lebih cepat, hemat, dan menghasilkan kandidat yang tepat. Sehingga mencegah kerugian perusahaan akibat kekosongan posisi strategis yang terlalu lama. Anda juga tidak perlu mengeluarkan biaya rekrutmen sia-sia karena mendapat kandidat yang salah.

Salah satu jasa headhunter yang bisa digunakan adalah match recruitment. Dengan pengalaman dan jam terbang selama bertahun-tahun di bidang rekrutmen karyawan pada berbagai perusahaan, match recruitment dapat membantu menemukan kandidat karyawan terbaik untuk membantu memperbaiki performa perusahaan.

Akhir Kata

Itulah berbagai cara cari kandidat karyawan agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan menerapkan cara tersebut, kesalahan rekrutmen dapat diminimalkan. Apalagi jika menerapkan cara terakhir yaitu menggunakan jasa headhunter dari match recruitment. Tidak perlu lagi pusing dengan berbagai strategi karena match recruitment yang akan mengatur segalanya. Mereka akan merancang strategi rekrutmen terbaik untuk perusahaan, jadi ayo konsultasi gratis sekarang!

Awas Salah Pilih! Ini Akibat Salah Merekrut Karyawan Bagi Perusahaan

Akibat Bad Hiring
Foto oleh Andrea Piacquadio dari Pexels

Karyawan adalah ujung tombak yang menentukan kinerja dan masa depan perusahaan. Itulah sebabnya, kualitas karyawan harus selalu ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan supaya tidak tertinggal dan mengakibatkan kerugian bagi pemberi kerja. Tapi, apa akibat salah merekrut karyawan atau bad hiring bagi perusahaan?

Pastinya akan membawa dampak yang buruk untuk perusahaan. Supaya Anda lebih memahami bahwa bad hires merupakan kesalahan yang fatal dan perlu dihindari oleh setiap pemberi kerja, berikut ini adalah berbagai akibat salah merekrut karyawan yang umum terjadi. Awas, jangan sampai salah pilih.

Pentingnya Merekrut Karyawan Terbaik

Sebelum masuk ke berbagai akibat bad hiring, perlu diketahui alasan kenapa merekrut karyawan terbaik itu penting untuk dilakukan. Sejak awal proses rekrutmen pegawai, perusahaan memang sebaiknya melakukan penyaringan berdasarkan spesifikasi dan kualifikasi yang ditentukan menurut kebutuhan bisnis yang dijalani. Hal ini dilakukan karena karyawan adalah ujung tombak atau “eksekutor” yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan baik dalam jangka pendek maupun panjang.

Sebaik apapun manajemen dan pimpinan perusahaan dalam menjalankan bisnis, hal ini akan sia-sia jika karyawannya tidak mampu bekerja ataupun melaksanakan tugas dengan baik. Misalnya karena tidak punya keahlian yang dibutuhkan atau memiliki kepribadian yang tidak sesuai dengan lingkungan kerja di sana.

Walaupun memang keahlian dan kemampuan di tempat kerja tergantung pada jam terbang serta bagaimana perusahaan membimbing para karyawan. Pastikan input atau bibit yang dipilih tetap harus bagus supaya dapat mengikuti arahan yang diberikan dan pada akhirnya mampu memajukan perusahaan.

Selain memajukan perusahaan dalam hal pendapatan dan prestasi, karyawan yang baik juga mampu membantu menciptakan suasana kerja yang produktif dan sehat. Dengan lingkungan kerja yang mendukung, orang baru yang bergabung ke dalam komunitas kerja tersebut akan betah dan mudah membaur sehingga anggota perusahaan lebih solid dan kompak.

Akibat Salah Merekrut Karyawan

Mengingat karyawan adalah salah satu bagian terpenting dari perusahaan dalam menjalankan usahanya, maka kesalahan dalam perekrutan atau bad hiring menjadi sebuah hal yang wajib dihindari. Jika tidak, ada berbagai konsekuensi fatal sangat mungkin terjadi seperti yang dijelaskan di bawah ini.

Hilangnya Produktivitas

Karyawan dapat memiliki produktivitas yang baik jika memiliki keahlian sesuai bidang yang digelutinya di perusahaan. Produktivitas ini juga dipengaruhi oleh kondisi emosional dan juga personality dari pekerja tersebut. Ketika merekrut kandidat karyawan yang salah dengan sikap serta sifat yang tidak bagus, maka secara otomatis menyebabkan produktivitas perusahaan akan menurun dan membawa kerugian yang banyak ke depannya.

Semangat Kerja Menurun

Rekrutmen karyawan yang baik bukan hanya memberikan dampak pada kinerja namun juga pembangunan lingkungan kerja yang mendukung, bertumbuh dan dinamis. Itulah sebabnya ketika bad hiring terjadi bukan tidak mungkin suasana kerja jadi tidak nyaman. Ditambah dengan produktivitas yang menurun akan menjadikan semangat dan etos kerja ikut merosot.

Rugi Biaya Mencari Pengganti

Ketika melakukan proses rekrutmen karyawan, perusahaan mengeluarkan biaya rekrutmen yang tidak sedikit baik untuk tim seleksi maupun aspek finansial lainnya. Jika ternyata kandidat yang dipilih dan dipekerjakan tidak memenuhi ekspektasi, maka perusahaan mau tidak mau harus menggantinya dengan karyawan baru yang lebih kompeten.

Akibatnya, proses rekrutmen akan dilakukan lagi yang berarti perusahaan mengeluarkan uang lagi untuk menemukan orang yang tepat. Tentu saja hal ini akan sangat merugikan karena perusahaan akan kehilangan banyak uang yang dikeluarkan untuk melakukan pencarian karyawan.

Hindari Kesalahan Ini Saat Merekrut Karyawan

Hindari Kesalahan Ini Saat Merekrut Karyawan

Akibat salah merekrut karyawan yang dilakukan oleh perusahaan memang berbahaya. Konsekuensi yang harus ditanggung bukan hanya pada masalah keuangan namun juga lingkungan kerja yang tidak nyaman dan memengaruhi seluruh karyawan secara umum. Kabar baiknya, bad hiring sebenarnya dapat diminimalkan dengan tidak melakukan berbagai kesalahan dalam proses rekrutmen di bawah ini:

Tidak Menulis Job Description dengan Jelas

Job description adalah bagian terpenting dari iklan lowongan pekerjaan yang dibuat. Deskripsi pekerjaan ini bukan hanya memberikan info pada pelamar mengenai apa saja yang menjadi tanggung jawab mereka saat berhasil menduduki posisi tersebut. Namun juga menjadi acuan bagi perusahaan untuk menentukan kualifikasi yang dibutuhkan saat penyaringan dilakukan.

Itulah alasannya deskripsi pekerjaan harus dituliskan dengan jelas dan tidak bertele-tele supaya pelamar sejak awal tahu tanggung jawabnya. Jika merasa tidak mampu, mereka pun bisa mencari lowongan lain yang secara tidak langsung membantu perusahaan mengeliminasi pelamar yang tidak qualified.

Tidak Konsisten

Konsistensi selalu menjadi kunci sebuah keberhasilan termasuk keberhasilan menyaring kandidat karyawan terbaik. Hanya karena merasa salah satu kandidat terlihat cocok, jangan kemudian mengubah ketentuan kualifikasi walaupun sedikit. Hal seperti ini bisa berakibat serius jika ternyata setelah benar-benar diterima, kandidat tersebut ternyata tidak sesuai dengan perkiraan.

Inkonsistensi perusahaan juga tanpa disadari dapat merusak branding perusahaan. Contohnya, di awal rekrutmen perusahaan mengatakan A dan banyak kandidat sesuai dengan hal tersebut. Namun, tidak lama kemudian informasi berubah menjadi B yang membuat calon pelamar jadi kebingungan dan akhirnya memutuskan mengundurkan diri karena merasa perusahaan tidak jelas.

Hal ini tentunya mempengaruhi reputasi perusahaan. Perlu diingat bahwa konsistensi membentuk reputasi, dan reputasi yang bagus membantu perusahaan menggaet kandidat terbaik.

Tidak Melakukan Tes Kemampuan dan Kepribadian

Walaupun keahlian memang menjadi salah satu nilai positif yang dicari oleh semua perusahaan.  Keterampilan dan kepribadian juga memengaruhi cara seseorang bersikap dan menghadapi masalah di tempat kerja.

Alih-alih hanya melakukan perkiraan pada kepribadian calon karyawan akan lebih baik jika dalam proses rekrutmen tes kepribadian juga dilakukan. Apalagi setelah kandidat sudah melewati proses wawancara yang sangat teliti. Dengan begini hasilnya lebih terukur, dapat dipertanggungjawabkan dan pihak perusahaan juga lebih mudah memilih yang sesuai dengan kebutuhan.

Terlalu Terburu-buru

Entah karena lelah, penghematan anggaran atau alasan lainnya, tidak jarang sebuah perusahaan bersikap terburu-buru dalam melakukan rekrutmen. Padahal hal ini dapat memicu terjadinya bad hiring. Karena recruiter hanya akan mempekerjakan karyawan yang terlihat bagus di awal saja dan membuat kesimpulan prematur.

Jika ingin menghindari kesalahan rekrutmen, lakukan proses hiring sesuai dengan SOP dan juga kualifikasi yang sudah ditetapkan. Jangan keburu jatuh hati pada satu kandidat ketika masih ada pilihan lain yang perlu diseleksi dan sesuai dengan harapan.

Hindari Kesalahan Rekrutmen dengan Jasa Headhunter

Selain dengan melakukan berbagai langkah di atas, bad hires dapat juga diminimalkan dengan menggunakan jasa headhunter terpercaya seperti match recruitment. Headhunter sendiri adalah perusahaan jasa yang bergerak di bidang rekrutmen tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi yang diminta oleh perusahaan klien.

Dengan pengalaman dan jam terbang selama bertahun-tahun di bidang rekrutmen karyawan pada berbagai perusahaan, match recruitment akan membantu perusahaan di berbagai lini industri untuk mendapatkan tenaga kerja terbaik. Mulailah berkonsultasi gratis dengan mereka sekarang!

Apa Itu Jasa Rekrutmen Karyawan dan Manfaatnya

jasa rekrutmen karyawan

Untuk mengembangkan perusahaan, salah satu faktor yang sangat penting adalah sumber daya manusia. Maka dari itu, proses rekrutmen calon karyawan selalu dilaksanakan dengan sangat selektif oleh perusahaan. Prosesnya memang tidak mudah, sehingga sering kali perusahan mempergunakan jasa rekrutmen karyawan.

Seperti apa jasa rekrutmen tersebut? Mari simak lebih dalam tentang pengertiannya dan jenisnya beserta keuntungan yang bisa didapat dari jasa rekrutmen ini. Berikut ulasannya.

Apa Itu Jasa Rekrutmen Karyawan?

Jasa rekrutmen karyawan adalah jasa yang memberikan bantuan dalam mencari talent atau calon pekerja untuk perusahaan. Kandidat yang dicari pun sesuai dengan kriteria atau persyaratan dan keinginan, untuk jabatan atau posisi tertentu.

Penyedia jasa ini benar-benar membantu sebuah perusahaan dalam menemukan karyawan yang kompeten serta sesuai dengan apa yang dibutuhkan. Ketika berhasil dalam perekrutan sumber daya manusia yang kompeten, kinerja perusahaan pun akan jadi lebih baik lagi.

3 Jenis Jasa Rekrutmen Karyawan

Di Indonesia, ada tiga jenis jasa untuk rekrutmen karyawan yang paling banyak dipakai. Ketiga jasa tersebut adalah job portal, outsourcing, dan headhunter. Ada perbedaan dari masing-masing rekrutmen tersebut dalam pencarian karyawan untuk perusahaan klien.

Berikut penjelasan tentang 3 jenis jasa recruitment karyawan yang paling banyak digunakan di Indonesia:

Job Portal

Job portal merupakan website untuk mencari pekerjaan yang dapat digunakan perusahaan yang menyediakan lowongan kerja maupun talent yang mencari job. Job portal memudahkan perusahaan untuk job posting atau memasang iklan lowongan kerja, sehingga talent dapat melihatnya secara langsung, untuk kemudian mengirimkan lamaran ke perusahaan.

Sebaiknya, perusahaan membuat job posting dengan jelas, bisa dipahami dengan mudah, serta dapat menarik talent yang mencari kerja untuk mengajukan lamaran. Semua proses di job portal dilakukan perusahaan, mulai dari pemasangan iklan lowongan pekerjaan, tahap seleksi, tes dan wawancara talent, sampai memilih kandidat untuk direkrut.

Job portal memiliki kelebihan yakni jangkauannya lebih banyak sekaligus beragam, di mana bisa mendapatkan calon talent dengan latar belakang yang beragam. Sementara, kekurangannya adalah tidak adanya proses kurasi, sehingga pasti ada lamaran kandidat yang tidak sesuai persyaratan.

Outsourcing

Menurut Investopedia, outsourcing berarti menggunakan tenaga kerja dari pihak ketiga untuk penyelesaian suatu pekerjaan di perusahaan. Perusahaan melakukan outsourcing dengan tujuan mengurangi biaya operasional. Menurut UU Ketenagakerjaan, pekerjaan outsourcing terbatas pada jenis pekerjaan dengan sifat yang menunjang dan tidak langsung berhubungan dengan aktivitas utama perusahaan.

Pekerjaan tersebut jenisnya seperti customer service, operator, cleaning service, tenaga security, manufaktur, sampai administrasi perkantoran. Sementara, cara kerja outsourcing yakni perusahaan mengadakan perjanjian dengan pihak yang menyediakan outsourcing dalam menyediakan jasa sesuai dengan jenis pekerjaan yang diperlukan, lalu penyedia outsourcing akan memberikan karyawan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan.

Para karyawan yang disediakan tersebut akan ditempatkan untuk bekerja di perusahaan yang sedang mencari kandidat kerja. Berdasarkan sistem tersebut, ada perbedaan antara karyawan dari outsourcing dan yang direkrut langsung oleh perusahaan. Bedanya, karyawan outsourcing tidak memiliki hubungan kerja dengan perusahaan, tapi hubungannya dengan pihak yang menyediakan outsourcing, dan sesuai dengan perjanjian. Jadi, semua yang berhubungan dengan karyawan menjadi tanggung jawab perusahaan yang menjadi pihak penyedia outsourcing.

Dengan begitu, terdapat kelebihan menggunakan jasa outsourcing, antara lain memangkas biaya pelatihan, beban rekrutmen berkurang, fokus lebih maksimal terhadap kegiatan inti dari bisnis. Di sisi lain, ada juga kekurangannya, antara lain jangka waktu kontrak umumnya singkat, sehingga perusahaan harus melakukan pembaruan ulang atau bahkan mencari penyedia outsourcing yang lain. Jadi, perusahaan juga perlu siap dengan langkah antisipasi yang tepat.

Headhunter

Headhunter merupakan individu atau perusahaan penyedia jasa recruitment tenaga kerja profesional. Perusahaan mempekerjakan headhunter untuk membantu menemukan talent serta individu yang dapat memenuhi kriteria untuk suatu pekerjaan tertentu. Umumnya, headhunter bertugas mencari posisi yang sulit untuk diisi atau istilahnya hard-to-fill role, atau menemukan talent yang memiliki kualifikasi tinggi, contohnya manajer sampai C-level.

Berbeda dengan job portal, kalau headhunter merekrut talent dengan sistem yang tertutup. Headhunter dapat memanfaatkan database internal yang dimilikinya atau mencari secara pribadi di LinkedIn. Begitu menemukan talent yang sesuai kualifikasi, headhunter akan menghubunginya. Besar kemungkinan juga bahwa headhunter akan mendekati talent yang memiliki status sebagai karyawan yang bekerja di perusahaan yang lain atau kandidat pasif. Jadi, asalkan talent yang bersangkutan terbuka atas kesempatan kerja baru, headhunter akan merekrutnya.

Keuntungan Jasa Rekrutmen Karyawan bagi Perusahaan

keuntungan jasa rekrutmen karyawan

Dengan menggunakan jasa rekrutmen karyawan, perusahaan akan dapat memperoleh berbagai keuntungan. Adapun keuntungan tersebut antara lain yakni:

Kualitas Karyawan yang Didapat Terjamin

Keuntungan menggunakan jasa rekrutmen yang pertama adalah kualitas calon karyawan terjamin. Hal ini dikarenakan jasa rekrutmen karyawan memiliki jaringan luas, serta sudah ada database talent miliknya sendiri. Saat ada persyaratan dari perusahaan tentang kualifikasi serta pengalaman di bidang pekerjaan tertentu, penyedia jasa rekrutmen akan menyeleksi talent yang tersedia.

Kemudian, nanti sesudah proses seleksi, talent yang terpilih serta berkualitas saja, yang akan direkomendasikan untuk perusahaan. Jadi, tidak sembarang talent direkomendasikan, sehingga perusahaan pasti mendapatkan kandidat yang benar-benar qualified.

Hemat Waktu, Biaya, dan Energi

Rekrutmen merupakan proses yang panjang, sehingga jika melakukannya sendiri, akan memakan banyak waktu. Mulai dari pemasangan iklan lowongan pekerjaan, review manual untuk menilai resume, tes dan wawancara, sampai memilih talent yang sesuai.

Bahkan setelah semua proses perekrutan itu, belum tentu kualitas talent yang didapat terjamin. Perusahaan tidak perlu dipusingkan dengan proses itu. Karena, dengan memanfatkan jasa rekrutmen karyawan, prosesnya akan berlangsung lebih efektif dan talent yang didapat pun benar-benar berkualitas.

Sementara, perusahaan cukup memberi kualifikasi yang dibutuhkan, lalu penyedia jasa rekrutmen karyawan yang bekerja sampai prosesnya selesai. Lalu mereka akan memberikan rekomendasi talent yang terbaik sesuai kebutuhan perusahaan untuk diwawancara.

Membantu Perkembangan Perusahaan

Ketika mengembangkan bisnis, perusahaan sebaiknya fokus saja terhadap kegiatan utama dalam bisnisnya. Fokus pada kegiatan inti saja. Maka dari itu, dengan memanfaatkan jasa rekrutmen karyawan, efisiensi proses hiring talent bisa lebih baik dengan mendapat tenaga kerja berkualitas. Jasa rekrutmen karyawan pastinya telah melakukan perekrutan secara profesional hingga kualitas karyawan yang dipilih adalah yang terbaik.

Dengan begitu, perusahaan akan mencapai level bisnis sekaligus berkembang dengan cepat. Hal tersebut karena adanya sumber daya manusia berkualitas bagus yang memegang peranan penting dalam mengembangkan dan mendukung kinerja perusahaan.

Mempercepat Pengisian Posisi

Perusahaan yang menyediakan jasa perekrutan karyawan, memiliki konsultan serta headhunter dan recruiter yang profesional. Kalau perusahaan Anda perlu waktu sampai berbulan-bulan untuk mengisi posisi yang sulit, maka headhunter atau recruiter hanya membutuhkan waktu beberapa minggu saja. Tidak hanya cepat, mereka juga merekrut karyawan terbaik dan meringkan beban perusahaan.

Dengan memakai jasa headhunter atau recruiter, perusahaan dapat terhindar dari kekosongan peran untuk jangka waktu yang lama, yang bisa mengakibatkan aktivitas perusahaan terhambat. Jadi, perusahaan tetap bisa berjalan dengan lancar dan sebagaimana mestinya.

Setelah pemaparan di atas, sekarang Anda telah mengetahui berbagai keuntungan yang bisa diperoleh saat perusahaan memilih untuk memanfaatkan jasa rekrutmen karyawan. Perlu diingat, jenis jasa rekrutmen yang Anda gunakan pun akan semakin mempengaruhi keuntungan yang bisa diperoleh.

Jika Anda mencari kandidat dengan kualifikasi yang tinggi, gunakanlah jasa rekrutmen karyawan dari headhunter Indonesia terkenal, seperti match recruitment. Headhunter ini sudah memiliki pengalaman bertahun-tahun dalam mendekati dan merekrut kandidat terbaik untuk perusahaan terkemuka. match recruitment juga jasa perekrutan yang siap membantu perusahaan Anda dengan segera. Anda bisa mulai berkonsultasi gratis di sini.

Headhunting vs Recruitment: Apa Perbedaan Keduanya?

Headhunting vs Recruitment: Apa Perbedaan Keduanya?

Headhunting dan recruiting adalah 2 istilah yang sudah sangat sering digunakan dalam dunia perekrutan. Bahkan, tak jarang keduanya digunakan dalam frase yang sama. Walaupun sekilas terlihat mirip, sebenarnya baik headhunting dan recruiting memiliki sejumlah perbedaan. Mengetahui perbedaan headhunting vs recruitment akan sangat membantu Anda dalam menentukan jenis rekrutmen yang sesuai. Simak ulasan lebih lengkap tentang masing-masing metode rekrutmen berikut ini.

Apa Itu Headhunting?

Secara singkat, headhunting recruitment adalah proses perekrutan yang dilakukan oleh perekrut eksekutif. Istilah headhunting biasanya diperuntukkan pada aktivitas perekrutan kandidat karyawan untuk menduduki posisi atau jabatan manajemen penting yang ada di dalam perusahaan. Posisi-posisi tersebut tentunya tidak bisa diisi oleh sembarang orang. Hanya orang-orang dengan kompetensi yang sesuai dan kualifikasi mumpuni untuk menduduki posisi tersebut.

Ciri-ciri headhunting yang lain adalah, ia cenderung bersifat eksklusif dan hanya membutuhkan satu atau dua kandidat saja. Selain itu, pelaku headhunting yaitu headhunter biasanya melakukan pendekatan yang lebih proaktif dalam mencari kandidat. Mereka akan mencari kandidat-kandidat dengan spesialisasi khusus yang dibutuhkan oleh perusahaan dengan sangat teliti.

Kandidat-kandidat yang sudah didapatkan akan melalui proses seleksi yang lebih ketat untuk mendapatkan yang terbaik. Target headhunter tidak selalu merupakan orang yang secara aktif mencari kerja. Kandidat pasif yang tidak sedang mencari kerja namun memiliki kualifikasi yang sesuai pun tidak lepas dari pengintaian headhunter.

Apa Itu Recruitment?

Recruitment merupakan istilah yang paling umum digunakan dalam dunia kerja. Perekrutan ini biasanya dilakukan oleh pihak HR atau recruiter untuk mendapatkan kandidat karyawan untuk perusahaan. Sama seperti headhunting, recruitment tentunya bergerak berdasarkan kualifikasi dari posisi-posisi yang dibutuhkan di dalam perusahaan. Akan tetapi, recruitment memiliki tanggung jawab dan sistem kerja yang lebih luas.

Proses rekrutmen biasanya melibatkan komponen yang lebih banyak dibandingkan headhunting. Recruiter yang melakukan proses ini biasanya merupakan bagian dari divisi HR dan karyawan yang bekerja di dalam perusahaan tersebut. Untuk mendapatkan kandidat karyawan, divisi ini biasanya akan menyebarkan lowongan pekerjaan pada berbagai platform. Bisa juga dengan berpartisipasi di dalam ajang job fair.

Selanjutnya, pihak recruiter akan melakukan seleksi menyeluruh untuk menemukan calon kandidat yang sesuai dengan kriteria yang diajukan. Proses seleksi ini bisa memakan waktu hitungan minggu hingga bulan. Apalagi, untuk jenis posisi atau jabatan yang sangat strategis. Selain berperan sebagai recruiter, pihak rekrutmen juga membantu kandidat yang sudah terpilih agar bisa menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan dan ritme pekerjaannya dengan baik.

Recruitment ini memang merupakan cara yang paling konvensional dan banyak digunakan. Biasanya, perusahaan menggunakan metode ini untuk mendapatkan tenaga karyawan dalam jumlah yang banyak. Namun, proses recruitment yang panjang seringkali membuat jenis rekrutmen ini tidak disarankan untuk pencarian kandidat untuk posisi yang lebih eksklusif.

Perbedaan Headhunting dan Recruitment

Jika ditarik secara garis besar, headhunting dan recruitment memang memiliki makna yang sama. Intinya, keduanya merupakan cara bagi perusahaan untuk mendapatkan kandidat karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Keduanya juga sama-sama menggunakan persyaratan kandidat karyawan yang ideal sebagai penilaian utama. Akan tetapi, perbedaan headhunting vs recruitment bisa Anda ketahui dengan sangat mudah. Untuk lebih jelasnya, simak ulasan perbedaan antara keduanya di sini yuk.

Lingkup Posisi Pekerjaan

Salah satu perbedaan headhunting vs recruitment bisa dilihat dari segi lingkup posisi pekerjaan yang dicari. Selama headhunting, headhunter hanya berfokus mencari kandidat untuk posisi yang terbatas. Pada dasarnya, posisi ini memang hanya bisa diisi oleh orang dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu saja. Dengan kata lain, perusahaan menggunakan jasa headhunter untuk menemukan kandidat yang sesuai untuk mengisi posisi eksekutif. Seorang headhunter biasanya memiliki spesialisasi di dalam bidang tertentu untuk mendapatkan kandidat yang sesuai.

Sedangkan, lingkup posisi pekerjaan yang menjadi fokus recruiter jauh lebih luas. Recruiter bisa mencari kandidat untuk beberapa divisi yang membutuhkan personil. Jumlah kandidat yang dibutuhkan perusahaan dengan menggunakan metode ini juga lebih banyak. Proses rekrutmen yang bersifat lebih luas memang berpotensi mempermudah perusahaan dalam menemukan kandidat yang lebih banyak. Berbeda dari headhunter, recruiter memiliki cakupan yang lebih luas dalam hal pengetahuan mengenai industri tersebut. Tentunya, pengetahuan tersebut akan sangat berguna dalam membina dan mempersiapkan tenaga kerja yang dihimpun agar bisa berkontribusi untuk perusahaan.

Jenis Pekerjaan

Perbedaan lainnya yang dimiliki headhunter dan recruiter adalah dari jenis pekerjaan. Dalam hal ini, headhunting biasanya dilakukan oleh satu pihak dengan spesialisasi tertentu untuk mendapatkan satu kandidat untuk satu posisi. Sebagai contoh, apabila di dalam perusahaan tersebut membutuhkan seorang kepala HR atau CFO, maka proses headhunting akan dilakukan oleh salah satu anggota dewan direktur maupun MD atau direktur utama. Proses perekrutan ini tidak berlangsung selamanya. Begitu posisi tersebut sudah terisi, maka aktivitas headhunting pun akan selesai.

Berbeda halnya dengan proses recruitment. Aktivitas perekrutan karyawan ini biasanya dilakukan oleh tim khusus yang diisi oleh perekrut profesional. Tim ini memang secara khusus dibuat untuk mengadakan proses rekrutmen dari awal hingga akhir. Tim ini berperan dalam hal mempublikasikan iklan lowongan kerja, menyeleksi kandidat karyawan, dan menghubungi kandidat yang sesuai dengan kualifikasi.

Tak berhenti di situ saja, tim rekrutmen ini juga menggelar acara interview atau wawancara untuk para kandidat karyawan yang sudah lolos seleksi dokumen. Tentunya, tanggung jawab dari tim perekrut ini tidak usai begitu saja. Karena, mereka juga harus memastikan bahwa kandidat karyawan yang sudah terpilih tersebut dapat menyesuaikan diri dengan baik dengan budaya yang dimiliki perusahaan tersebut. Mereka juga berperan untuk mengawasi kinerja karyawan baru tersebut hingga akhirnya ia benar-benar bisa menjalankan tugas-tugas yang diberikan dengan baik.

Time-to-Hire

Jangka waktu yang dibutuhkan untuk proses perekrutan menjadi faktor kunci yang membedakan antara headhunting dan recruitment. Proses recruitment biasanya dibutuhkan untuk menyaring calon karyawan dalam jumlah yang besar. Tentunya, mereka juga harus menyeleksi ratusan atau bahkan ribuan surat lamaran kerja yang datang. Dalam perekrutan pegawai dengan jumlah yang besar, pihak recruiter akan mengedepankan kuantitas dibandingkan kualitas. Hal tersebut dilakukan untuk mempersingkat proses rekrutmen. Semakin cepat posisi yang dibutuhkan bisa terisi, maka akan semakin baik.

Beda halnya dengan proses headhunting. Posisi yang harus diisi bisa jadi memang hanya satu atau dua. Akan tetapi, posisi tersebut bersifat eksklusif dan tentunya proses perekrutan tidak boleh dilakukan secara asal-asalan. Itulah mengapa pihak headhunter lebih berfokus untuk menemukan kandidat karyawan yang memiliki kompetensi atau spesialisasi khusus di bidang yang dibutuhkan. Karena sifatnya yang sangat detail, pihak headhunter bisa menghabiskan waktu sampai beberapa bulan hingga akhirnya menemukan kandidat yang sesuai. Untuk mempercepat proses ini, mereka umumnya menggunakan jaringan relasi yang dimiliki maupun lewat platform seperti LinkedIn.

Itulah beberapa ulasan yang lebih mendalam mengenai headhunting vs recruitment. Terlepas dari kemiripannya, headhunting dan recruiting memiliki perbedaan dari segi lingkup posisi dan jenis pekerjaan, serta waktu yang dibutuhkan hingga proses perekrutan selesai. Tertarik untuk menggunakan jasa headhunting? Temukan headhunter terbaikmu di match recruitment. Anda bahkan juga bisa berkonsultasi terlebih dulu untuk mendapatkan kandidat terbaik dan sesuai kebutuhan perusahaan.

6 Alasan Kenapa Perusahan Menggunakan Jasa Headhunter

alasan menggunakan jasa headhunter

Proses perekrutan yang dilakukan perusahaan tidak selalu berjalan mulus. Dalam kasus tertentu, perusahaan bisa saja mengalami kesulitan dalam menemukan kandidat untuk posisi tertentu. Ini lebih sering terjadi pada perekrutan posisi strategis yang membutuhkan keahlian khusus. Tapi disatu sisi, posisi tersebut juga tidak bisa dibiarkan kosong dalam waktu lama. Di saat itulah, perusahaan sering menggunakan headhunter. Yuk, temukan alasan menggunakan jasa headhunter lewat ulasan berikut.

Apa Itu Headhunter?

Headhunter adalah suatu agensi, perusahaan, atau individu yang bergerak di dalam bidang perekrutan pegawai. Namun, mereka tentunya tidak menawarkan layanan perekrutan biasa. Jasa headhunter lebih sering digunakan untuk menemukan kandidat karyawan untuk mengisi posisi khusus. Kandidat yang direkrut oleh headhunter sudah pasti memiliki kemampuan atau skill yang dibutuhkan untuk posisi tersebut. Tak heran, headhunter juga menyandang nama executive recruiter atau perekrut eksekutif.

Proses perekrutan yang dilakukan oleh headhunter berbeda dari proses perekrutan pada umumnya. Untuk menemukan kandidat yang tepat, headhunter akan mencari tahu calon-calon kandidat dengan lebih menyeluruh. Mereka akan memanfaatkan network yang dimiliki untuk menyaring calon-calon berpotensial. Bahkan, para headhunter  juga menggunakan media sosial untuk menemukan talent yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Mengapa Perusahaan Butuh Jasa Headhunter

Mengapa Perusahaan Butuh Jasa Headhunter

Dari ulasan singkat di atas, Anda sudah mengetahui bahwa peranan headhunter dalam proses perekrutan karyawan khusus sangat krusial. Ada banyak sekali manfaat menggunakan jasa headhunter dalam proses perekrutan karyawan baru. Perusahaan tentunya juga akan sangat terbantu dengan menggunakan jasa dari headhunter. Tapi, apa saja alasan menggunakan jasa headhunter?

1. Tim Profesional yang Berdedikasi

Salah satu alasan pakai headhunter adalah, karena proses perekrutan akan dilakukan oleh tim yang profesional. Tim yang tergabung di dalam perusahaan headhunter memiliki latar belakang spesialisasi di bidang industri tertentu. Karena itu, sudah pasti mereka mengetahui kriteria kandidat seperti apakah yang dibutuhkan untuk posisi di dalam perusahaan tersebut. Mereka juga memiliki pengaruh yang hebat. Sehingga, mereka bisa bernegosiasi dan menarik kandidat dengan kualifikasi terbaik untuk bergabung dengan perusahaan.

Untuk memastikan bahwa Anda memperoleh kandidat terbaik, pastikan untuk berkonsultasi terlebih dulu dengan tim match recruitment. Di sini adalah tempat berkumpulnya para konsultan headhunter profesional yang akan membantu mempermudah proses perekrutan karyawan. Anda bisa berkonsultasi dengan tim headhunter berpengalaman untuk mendapatkan kriteria karyawan dengan skill yang dapat mendongkrak produktivitas di perusahaanmu.

2. Mendapatkan Kandidat Terbaik

Alasan lainnya yang membuat perusahaan pakai jasa headhunter adalah, karena mereka bisa mendapatkan kandidat yang terbaik. Headhunter merupakan tenaga perekrut yang memiliki spesialisasi khusus di berbagai bidang. Sehingga, mereka bisa lebih tepat dalam menemukan kandidat karyawan dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Tak hanya itu, headhunter juga memiliki circle atau lingkar pergaulan yang didominasi oleh orang-orang yang berpengalaman di dalam bidang tersebut. Bukan tidak mungkin Anda bisa mendapatkan kandidat hebat dengan kualifikasi unggulan untuk bergabung dengan perusahaanmu.

3. Mempermudah Proses Rekrutmen

Mempermudah proses rekrutmen

Jasa headhunter juga bisa digunakan untuk meringankan tugas divisi HR. Karena, berbeda dari headhunter, HR biasanya memiliki tanggung jawab yang cukup banyak. Mulai dari mengadakan perekrutan karyawan hingga mengurusi kebutuhan administrasi para karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut.

Proses perekrutan yang dilakukan HR biasanya membuat divisi tersebut dibanjiri dengan ratusan atau bahkan ribuan CV. Membaca satu persatu dan memberikan keputusan yang tepat tentunya sangat sulit untuk dilakukan. Ditambah lagi, belum tentu hasil akhir dari proses perekrutan tersebut memuaskan.

Itulah salah satu alasan menggunakan jasa headhunter. Anda hanya perlu memberikan informasi detail mengenai kualifikasi kandidat karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Mulai dari job description, skill khusus yang harus dimiliki, dan lain-lain. Selanjutnya, pihak headhunter yang akan melakukan proses pencarian kandidat dan perekrutan. Sehingga perusahaan Andabisa lebih berfokus kepada hal-hal lain yang tidak kalah penting. Nantinya, pihak perusahaan hanya perlu melakukan tes wawancara kepada kandidat terbaik yang diajukan oleh pihak headhunter.

4. Mempersingkat Proses Rekrutmen

Saat mencari karyawan untuk mengisi posisi yang strategis, perusahaan bisa mengalami kekosongan hingga berbulan-bulan. Apalagi, jika kandidat terbaik tersebut tidak kunjung ditemukan. Kekosongan untuk posisi yang penting, seperti direktur atau manajer, apalagi dalam waktu lama, tentunya dapat menghambat produktivitas perusahaan. Sedangkan, terburu-buru mengambil kandidat seadanya yang tidak berkompetensi juga bisa mengakibatkan kerugian materi dan waktu.

Dengan menggunakan jasa headhunter, perusahaan bisa lebih menghemat waktu rekrutmen. Proses perekrutan yang biasanya bisa memakan banyak sekali waktu akan menjadi jauh lebih singkat. Dalam mencari kandidat, headhunter akan mengerahkan kemampuan riset dan network yang dimiliki untuk menemukan kandidat yang tepat. Jangan kaget jika kamu bisa menemukan calon karyawan yang ideal dalam hitungan minggu dengan bantuan headhunter.

5. Proses Rekrutmen Bebas Resiko

Proses Rekrutmen Bebas Resiko

Proses perekrutan karyawan yang dilakukan secara mandiri seringkali memiliki resiko. Misalnya, calon karyawan yang Anda pilih ternyata tidak memiliki kualifikasi sesuai ekspektasi. Atau, bisa juga Anda sudah menghabiskan banyak waktu untuk proses perekrutan tanpa membuahkan hasil apapun. Nah, dengan menggunakan jasa headhunter, resiko tersebut bisa dihindari.

Karena, headhunter tentu saja tidak akan secara asal merekomendasikan kandidat. Mereka sudah mencari tahu dengan sangat detail dan membandingkan para kandidat yang berpotensi. Proses seleksi yang dilakukan oleh headhunter pun sangat ketat. Karena, mereka ingin memastikan klien perusahaan bisa mendapatkan kandidat karyawan yang dibutuhkan. Bahkan, cukup banyak perusahaan headhunter yang menggunakan teknologi AI. Sehingga, analisis kandidat karyawan pun akan semakin akurat.

Tak hanya itu, beberapa agensi headhunter atau headhunter individual juga memberikan garansi yang bisa digunakan. Apabila kandidat karyawan yang mereka rekomendasikan ternyata tidak mampu menjalankan peran atau pekerjaannya dengan baik, maka pihak headhunter akan menukar mereka dengan kandidat lainnya.  Tentu saja, rentang waktu berlakunya garansi tersebut berbeda-beda. Anda bisa menanyakan hal tersebut kepada headhunter sebelum menggunakan jasa mereka.

6. Senjata Rahasia Perusahaan

Jasa headhunter juga bisa menjadi senjata pamungkas bagi perusahaan yang menginginkan kandidat karyawan terbaik. Misalnya, Anda pasti menginginkan posisi direktur, manajer, atau posisi strategis lainnya untuk diisi oleh orang-orang yang benar-benar berkualifikasi.

Kebanyakan perusahaan memutuskan untuk tidak membuka lowongan untuk posisi ini secara terbuka. Nah, Anda bisa memaksimalkan proses perekrutan tersebut dengan menggunakan jasa headhunter. Cobalah berkonsultasi terlebih dulu dengan konsultan headhunter untuk meramu kualifikasi terbaik untuk sosok karyawan yang krusial tersebut. Headhunter juga memiliki peranan sebagai seorang konsultan karir. Sehingga, mereka bisa memberikan masukan yang dapat menyempurnakan kualifikasi karyawan tersebut.

Akhir Kata

Itulah beberapa alasan menggunakan jasa headhunter. Dengan mengetahui kelebihan dari headhunter, proses perekrutan karyawan baru tentunya akan terasa lebih mudah, dengan peluang mendapatkan kandidat terbaik terbuka lebar. Anda bisa mengunakan salah satu jasa headhunter terbaik di Indonesia, yaitu match recruitment. Hubungi sekarang.

Kenali Hiring Manager: Tanggung Jawab dan Skill yang Dibutuhkan

hiring manager

Dalam dunia rekrutmen, hiring manager adalah posisi yang sangat dibutuhkan. Perusahaan tentunya tidak bisa melakukan proses rekrutmen sendirian. Mereka membutuhkan seseorang yang benar- benar ahli dalam bidangnya untuk menyeleksi dan mengatur tes wawancara maupun tes kemampuan dari kandidat tersebut. Tanpa adanya hiring manager, perusahaan akan kesulitan menemukan kandidat karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan dan cocok dengan budaya yang ada di dalam perusahaan tersebut. Mari cari tahu lebih lanjut mengenai apa itu hiring manager dan peranannya dalam perusahaan di sini.

Pengertian Hiring Manager

Hiring manager artinya seseorang yang ditunjuk dan bertanggung jawab merekrut kandidat untuk mengisi posisi kosong di perusahaan. Ia tentu harus memastikan bahwa kandidat tersebut merupakan orang yang tepat dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Walaupun memiliki peran sebagai perekrut, seorang hiring manager tidak selalu bekerja di bawah divisi HR. Peran ini biasanya dijalankan oleh manajer di dalam divisi tertentu yang mewakili tim dalam mengisi posisi yang kosong. Namun, ia akan bekerjasama dengan pihak HR dalam proses perekrutan. Dalam merekrut kandidat, tentunya ia tidak akan melakukan proses perekrutan secara langsung.

Hiring manager akan berdiskusi dengan HR untuk menentukan jenis perekrutan yang dibutuhkan dan ikut mewawancarai kandidat dalam sesi interview. Selain itu, ia juga akan melakukan supervisi atau pemantauan untuk memastikan bahwa proses rekrutmen berlangsung secara lancar. Dalam beberapa kasus, hiring manager juga menjadi suara penentu kandidat mana yang akan bekerja untuk perusahaan.

Tak hanya itu, biasanya seorang hiring manager berperan sebagai contact person atau CP yang bisa dihubungi oleh kandidat yang ingin melamar kerja. Dengan kata lain, ia adalah jembatan komunikasi antara perusahaan dengan kandidat selama proses perekrutan.

Tanggung Jawab Hiring Manager

Tanggung Jawab Hiring Manager

Dari ulasan di atas, sekilas Anda sudah tahu peran dari hiring manager. Ia adalah manajer dari sebuah tim atau divisi di dalam perusahaan yang bertanggung jawab dalam menentukan kandidat yang cocok untuk mengisi posisi yang kosong. Walaupun bekerjasama dengan HR, pihak hiring manager lah yang akan menentukan kandidat yang sesuai untuk posisi tersebut. Jika dijabarkan, berikut adalah peranan atau tanggung jawab yang dimiliki seorang hiring manager

Mengidentifikasi Job Skill

Dalam proses perekrutan, tugas utama dari seorang hiring manager adalah mengidentifikasi job skill. Ia akan membuat deskripsi pekerjaan dari posisi yang dibutuhkan. Sekaligus menjelaskan hal tersebut kepada pihak HR maupun pihak perekrut.

Dengan begitu, pihak HR dan perekrut bisa mengetahui lebih jelas mengenai kualifikasi yang dibutuhkan. Sebelum lowongan kerja tersebut diluncurkan ke media massa, hiring manager akan memastikan bahwa kisi-kisi yang dibuat sudah disetujui oleh divisi yang membutuhkan kandidat tersebut.

Mewawancarai Kandidat

Seorang hiring manager tidak selalu ikut secara langsung dalam proses merekrut kandidat. Namun, ia akan tetap ikut serta sebagai pihak yang mewawancarai kandidat dalam sesi interview. Ia akan menanyakan berbagai hal yang dibutuhkan untuk mendapatkan gambaran apakah kandidat tersebut merupakan orang yang tepat untuk mengisi posisi kosong di perusahaan.

Membuat Keputusan Perekrutan

Selain merencanakan rangkaian tahap perekrutan, hiring manager juga harus membuat keputusan akhir sebagai pihak penentu. Melalui wawancara dan tes yang sudah dilakukan, tentunya pihak hiring manager sudah mendapatkan gambaran mengenai kemampuan yang dimiliki oleh para kandidat. Sehingga, ia akan menentukan kandidat karyawan mana yang paling memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Onboarding Karyawan Baru

Peran hiring manager tentunya tidak hanya terbatas dalam proses perekrutan saja. Ia juga harus mendampingi karyawan baru dalam proses penyesuaian diri di perusahaan barunya. Selanjutnya, ia perlu melakukan supervisi untuk memastikan bahwa karyawan tersebut bisa bekerja di dalam lingkungan perusahaan dengan baik.

Skill yang Wajib Dimiliki Hiring Manager

Skill Wajib Hiring Manager

Dalam menjalankan tugas-tugasnya, hiring manager tentunya wajib memiliki seperangkat skill. Skill tersebut akan sangat berguna dalam menemukan kandidat karyawan yang cocok untuk mengisi posisi di dalam perusahaan. Apabila Anda ingin memilih seorang hiring manager, pastikan ia memiliki kemampuan berikut ini:

Komunikasi

Selama proses perekrutan pegawai baru, hiring manager tentunya tidak bekerja sendirian. Ia tidak hanya akan berkomunikasi secara intens dengan pihak HR dan perekrut. Ia juga perlu menjalin komunikasi dengan kandidat karyawan hingga karyawan tersebut terpilih dan bekerja dengan baik di perusahaan. Untuk itu, ia harus memiliki kemampuan komunikasi yang baik. Skill komunikasi tersebut tidak hanya dalam bentuk verbal saja, tetapi juga dalam bentuk tertulis.

Penilaian (Judgement)

Seorang hiring manager yang baik juga memiliki skill yang sangat baik dalam menilai seseorang. Ia harus dapat menilai dan memilih kandidat yang tepat untuk bekerja di perusahaan. Terlebih lagi, apabila posisi yang terbuka adalah posisi yang strategis. Ia harus lebih jeli lagi dalam memilih kandidat karyawan yang sesuai. Seringkali, ia harus mengerucutkan jumlah kandidat yang dipanggil untuk interview berdasarkan CV atau resume yang dikirimkan. Setelah proses interview selesai, ia akan menggunakan informasi yang didapat untuk menyaring kandidat yang terbaik.

Manajemen Waktu

Selama proses merekrut karyawan baru, seorang hiring manager dijamin akan sangat sibuk. Terlebih lagi, apabila posisi tersebut diinginkan oleh banyak orang. Tentunya, ia harus menghadiri sesi interview yang sangat banyak. Tak hanya itu, ia pun disibukkan dengan tanggung jawab lainnya yang muncul selama proses perekrutan berlangsung. Agar semuanya bisa berjalan dengan lancar dan efisien, ia harus memiliki time management atau manajemen waktu yang baik.

Onboarding

Peran seorang hiring manager sangat dibutuhkan selama karyawan baru menyesuaikan diri. Itulah mengapa kemampuan untuk onboarding karyawan sangat dibutuhkan. Ia harus bisa memantau serta mendampingi karyawan baru selama ia menyesuaikan diri dengan ritme kerja di perusahaan. Ia juga harus memastikan bahwa karyawan tersebut bisa beradaptasi dengan baik. Sehingga, ia bisa melakukan pekerjaan barunya dengan lebih maksimal.

Kerjasama Tim

Perekrutan pegawai baru tentunya akan membutuhkan kerjasama tim yang solid. Hiring manager akan bekerjasama dengan beberapa departemen atau divisi selama proses perekrutan berlangsung. Tentunya, ia harus memiliki kemampuan untuk bekerja di dalam tim. Salah satunya, adalah kemampuan untuk berkoordinasi dengan pihak – pihak yang bersangkutan. Ia juga harus memiliki kemampuan untuk menyampaikan brief dengan efektif. Sehingga, proses rekrutmen pun akan berlangsung dengan lancar hingga akhir.

Negosiasi

Setelah kandidat karyawan baru terpilih, tugas baru dari seorang hiring manager adalah mendiskusikan tentang kontrak kerja. Dalam hal ini, ia harus bisa bernegosiasi untuk mencapai kesepakatan dengan kandidat karyawan. Ia harus bisa menawarkan keputusan negosiasi yang bisa menguntungkan perusahaan dan tentunya karyawan tersebut. Dengan kata lain, ia akan menjadi mediator antara pihak perusahaan dengan karyawan.

Kepahaman dan Keahlian Industri

Yang tak kalah penting, seorang hiring manager juga wajib memiliki pemahaman serta keahlian di dalam industri yang dijalankan di dalam perusahaan. Dengan demikian, ia dapat menentukan kriteria seperti apa yang harus dimiliki oleh kandidat yang melamar kerja di perusahaan tersebut. Jadi, ia bisa meracik pertanyaan yang berbobot selama sesi interview dan mendapatkan dana yang sesuai untuk pertimbangan.

Akhir Kata

Itu dia pengertian hiring manager beserta tanggung jawab dan skill yang mereka miliki. Semoga ulasan ini bisa menambah pengetahuan Anda mengenai dunia rekrutmen. Anda juga bisa membaca lebih banyak mengenai topik recruitment yang ditawarkan match recruitment. Dengan begitu, Anda pun jadi mengetahui lebih dalam mengenai pengetahuan rekrutmen yang efisien. Sehingga, proses rekrutmen di perusahaan Anda bisa berjalan lebih maksimal.

Mengenal Managing Partner: Definisi, Tugas, dan Pentingnya

managing partner adalah

Dalam dunia bisnis, kehadiran managing partner sudah menjadi hal yang sangat lumrah. Apalagi, jika bisnis tersebut merupakan bisnis yang didirikan oleh beberapa pemilik saham. Walaupun didanai secara bersama-sama, tentunya tidak semua pemilik saham bisa memimpin perusahaan. Karena, hal tersebut mungkin dapat mengakibatkan kebingungan dan konflik. Di situlah peranan seorang managing partner dibutuhkan. Untuk lebih jelasnya, simak pengertian managing partner sekaligus peranan yang ia miliki di dalam perusahaan.

Apa Itu Managing Partner?

Managing partner adalah orang yang bertanggung jawab mengatur operasional perusahaan sehari-hari. Ia memegang peranan penting dalam mengatur perusahaan agar berjalan sebagaimana mestinya, mirip seperti CEO. Misalnya, ia bertanggung jawab untuk mengatur strategi branding perusahaan yang berhubungan dengan visi dan misi yang sudah ditentukan secara bersama. Maka, ia juga membuat keputusan penting yang akan diberlakukan di dalam perusahaan tersebut.

Tentunya, keputusan yang diambil oleh managing partner bukan berdasarkan keputusan pribadi. Sebelum memutuskan suatu peraturan atau strategi, ia harus melaporkannya ke komite eksekutif yang terdiri dari rekan-rekan pemegang saham. Kolaborasi antara komite eksekutif dan managing partner akan menentukan langkah-langkah yang akan diambil oleh perusahaan. Melalui keputusan yang diambil, diharapkan perusahaan dapat meraih tujuan atau misi yang sudah ditentukan bersama-sama.

Pentingnya Managing Partner dalam Bisnis

Pentingnya Managing Partner dalam Bisnis

Di dalam perusahaan yang didanai bersama, tentunya akan ada lebih dari satu pendiri. Tanpa adanya seseorang yang menjadi managing partner, maka para pendiri tersebut harus menjalankan tanggung jawab yang sama dalam menjalankan perusahaan. Saat perusahaan memiliki banyak pemimpin yang memutuskan segala sesuatu, bisa dipastikan akan terjadi kekacauan. Kemungkinan terburuk adalah terjadinya selisih pendapat yang dapat berakibat pada runtuhnya kerjasama.

Itulah mengapa, kehadiran seorang managing partner sangat dibutuhkan. Ia akan menjadi perwakilan dari suara para pemilik perusahaan. Ia juga bertanggung jawab untuk menjalankan dalam mengatur aktivitas yang ada di dalam perusahaan demi meraih tujuan bersama. Umumnya, managing partner merupakan salah satu dari pemilik perusahaan yang ditunjuk secara spesifik untuk menjalankan berbagai kegiatan operasional di dalam perusahaan.

Dengan adanya managing partner, tapuk komando di dalam perusahaan akan dijalankan oleh satu orang saja. Sehingga, dapat meminimalisir terjadinya kebingungan maupun kekacauan dalam pengambilan keputusan. Managing partner juga memberikan keleluasaan bagi pemilik perusahaan lainnya. Mereka jadi bisa lebih berfokus kepada urusan-urusan bisnis tingkat tinggi lainnya.

Walaupun tapuk komando di perusahaan dipegang oleh managing partner, bukan berarti pemilik perusahaan lainnya menjadi lepas tanggung jawab. Ia tetap memiliki peranan yang tak kalah signifikan dalam mengatur performa perusahaan yang didirikan bersama. Pemilik perusahaan lainnya dan managing partner menjalin kerjasama dalam merencanakan strategi maupun mengeksekusinya untuk mendapatkan hasil yang maksimal.

Tugas Managing Partner

Tugas Managing Partner

Menjadi managing partner artinya memiliki tanggung jawab yang sangat besar. Ia bertanggung jawab untuk memastikan aktivitas operasional di dalam perusahaan dapat berjalan dengan lancar. Kesalahan dalam memilih managing partner dapat mengakibatkan kekacauan di dalam badan perusahaan. Sebelum menunjuk rekan bisnis, Anda perlu memahami tugas dan tanggung jawab yang harus dipikul oleh mereka nantinya.  Berikut tugas-tugasnya.

Menetapkan Perencanaan dan Kebijakan Strategis

Managing partner memiliki peranan yang sangat penting dalam merencanakan strategi dan menerapkan berbagai kebijakan di dalam perusahaan. Dalam memutuskan, tentunya tidak bisa melakukannya secara sendiri. Ia harus berdiskusi dan bekerjasama dengan pihak Komite Eksekutif dalam menentukan strategi untuk mencapai tujuan berjangka panjang.

Selain itu, peraturan-peraturan dan prosedur yang akan diterapkan di dalam perusahaan juga harus didiskusikan bersama. Pihak komite dan managing partner juga akan melakukan brainstorming untuk menentukan langkah-langkah strategis yang diambil untuk mengimplementasikan strategi tersebut.

Menjadi Juru Bicara

Peranan lainnya yang dimiliki oleh seorang managing partner adalah menjadi juru bicara. Ia bertanggung jawab untuk memastikan komunikasi di dalam internal maupun eksternal perusahaan berjalan dengan mulus. Ia adalah perantara yang menghubungkan antara pegawai dengan para pimpinan perusahaan. Selain itu, ia harus bisa menjadi penghubung yang baik antara pemegang saham maupun rekan-rekan sponsor. Ia juga akan menjadi penyambung lidah yang akan berkomunikasi dengan media massa di luar perusahaan.

Manajemen Keuangan dan Pajak

Managing partner juga bertanggung jawab terhadap manajemen keuangan yang ada di dalam perusahaan. Ia harus memiliki kemampuan mengatur keuangan yang sangat bagus, baik dalam bentuk pengaturan budget perusahaan hingga membuat laporan keuangan untuk dilaporkan kepada Komite Eksekutif. Tak hanya itu, managing partnerjuga harus mengatur pembayaran pajak.

Ia akan mengatur mengenai pembagian keuntungan dan pajak yang harus ditanggung oleh masing-masing pemilik perusahaan tersebut. Selanjutnya, ia juga memiliki tanggung jawab yang besar dalam mengatur pengeluaran yang berhubungan dengan pembayaran upah karyawan.

Manajemen Karyawan

Selain manajemen keuangan, managing partner juga bertanggung jawab terhadap manajemen karyawan. Ia memiliki peranan yang sangat penting dalam penyelenggaraan rekrutmen karyawan baru. Ia juga harus memantau performa karyawan dan memastikan bahwa mereka bekerja mengikuti regulasi yang ditentukan oleh pemerintah maupun Komite Eksekutif.

Menjalin Hubungan Kemitraan

Managing partner juga bertanggung jawab dalam menjalin hubungan dengan kemitraan. Ia menentukan strategi terbaik untuk menggaet mitra bisnis potensial. Ia juga memiliki peranan yang sangat penting dalam melakukan negosiasi hingga mencapai persetujuan bersama dengan pihak rekan sponsor. Dalam hal ini, juga membantu dalam mempersiapkan kegiatan seperti agenda dan membuat presentasi.

Manajemen Kantor

Managing partner juga memiliki tugas atau tanggung jawab dalam hal kantor. Maksudnya, ia memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa alat-alat kantor yang digunakan sehari-hari di dalam perusahaan tersebut dapat berfungsi dengan baik. Untuk tugas ini, ia biasanya akan berkomunikasi dengan divisi perlengkapan dan vendor. Ia juga akan memantau perkembangan proses dan melaporkan kepada pimpinan.

Dengan begitu, divisi perlengkapan dan vendor bisa melakukan kegiatan perawatan atau maintenance alat-alat yang digunakan secara rutin. Kondisi alat kantor yang terawat tentunya akan meningkatkan produktivitas di dalam perusahaan tersebut. Sebaliknya, apabila pihak managing partner luput dalam menjadwalkan maintenance, hal tersebut tentunya dapat menghambat aktivitas harian di perusahaan tersebut. Bahkan, tak jarang hal tersebut dapat mengakibatkan kecelakaan kerja yang membahayakan nyawa karyawan.

Mencari Managing Partner yang Tepat

Mencari orang yang Tepat

Ulasan di atas tentunya sudah bisa memberikan Anda gambaran betapa penting peranan managing partner. Itulah mengapa, posisi ini tidak bisa diisi oleh sembarangan orang. Di dalam perusahaan, peran ini memegang 2 peranan. Yang pertama, ia berperan sebagai salah satu dari pemilik perusahaan tersebut. Sedangkan, peran lainnya adalah ia sebagai seorang manajer.

Anda bisa menemukan managing partner dengan membentuk kerjasama bisnis bersama seseorang. Orang tersebut sebaiknya adalah orang yang sudah Anda ketahui pasti pola kerja dan sepak terjangnya. Ada beberapa orang yang memilih teman dekat atau anggota keluarga. Namun, hal tersebut kurang direkomendasikan.

Pilihlah dari rekan bisnis yang pernah bekerjasama dengan Anda. Karena itu akan memberikan lebih banyak keuntungan. Salah satunya, Anda sudah mengetahui apakah mereka dan Anda memiliki chemistry yang baik saat berurusan kerja atau berbisnis. Tentunya, Anda juga sudah sangat mengetahui sepak terjang mereka di dalam bisnis. Pastikan mereka memiliki skill yang sangat baik dalam hal manajemen perusahaan.

Memilih seorang managing partner memang harus dilakukan secara teliti. Mereka harus sesuai dengan budaya perusahaan dan memiliki kemampuan kepemimpinan yang baik. Pilih kandidat dengan kemampuan manajemen perusahaan yang baik di match recruitment. Anda bisa menggunakan jasa konsultasi dan headhunter untuk menemukan kandidat managing partner yang tepat di sini.

Jarang Diketahui! Ini Dia Keuntungan Menggunakan Jasa Headhunter

keuntungan dari headhunter

Dalam hal rekrutmen pegawai, kata “headhunter” mungkin masih jarang terdengar. Walaupun jasa ini sudah sering digunakan oleh banyak perusahaan, namun masih banyak yang belum mengetahui keuntungan dari headhunter. Padahal, keberadaan headhunter sangat membantu dalam hal rekrutmen pegawai. Terutama, jika Anda menginginkan kandidat pegawai yang berkompetensi dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan tanpa membuka lowongan pekerjaan yang terlalu lama. Mari kita cari tahu bersama berbagai keuntungan yang bisa Anda peroleh dengan menggunakan jasa headhunter di sini.

Kelebihan Headhunter

kelebihan headhunter

Tidak bisa dipungkiri, biaya untuk menyewa jasa headhunter memang cukup tinggi. Namun, biaya yang dikeluarkan akan terasa sangat sepadan dengan hasil yang didapatkan. Jasa headhunter kerap digunakan oleh perusahaan yang kesulitan dalam menemukan kandidat karyawan yang sesuai. Terutama, dalam bidang pekerjaan yang membutuhkan keterampilan spesifik. Apa saja kelebihan headhunter yang bisa menguntungkan Anda setelah mengunakan jasanya?

Persingkat Proses Rekrutmen

Salah satu kelebihan agen rekrutmen headhunter adalah, Anda bisa memperoleh kandidat yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan dalam waktu yang singkat. Ini tentunya sangat berbeda apabila Anda memasang lowongan pekerjaan secara mandiri. Walaupun jumlah pencari kerja setiap tahun meningkat, tidak semua kandidat tersebut memiliki keterampilan yang dibutuhkan.

Seringkali, perusahaan menghabiskan banyak waktu dalam mencari calon karyawan yang sesuai. Apalagi, jika perusahaan mengeluarkan biaya yang cukup besar dalam proses rekrutmen tersebut. Hal yang sering terjadi adalah, lamaran kerja yang masuk ternyata tidak sesuai dengan harapan serta waktu dan biaya yang terbuat sia-sia. Lowongan kerja yang dibuka terlalu lama juga lambat laun dapat mengakibatkan citra perusahaan menjadi buruk.

Berbeda halnya jika Anda menggunakan jasa headhunter. Anda hanya perlu memberitahukan profil dari kandidat ideal yang diinginkan. Misalnya, mulai dari keterampilan khusus yang dimiliki dan job description dari posisi tersebut. Hanya dengan berbekalkan data-data tersebut, headhunter akan langsung mencari kandidat yang sesuai. Bahkan, mereka juga akan melakukan penelitian untuk masing-masing calon kandidat. Lalu, pihak headhunter akan menghadirkan kandidat-kandidat yang sudah terseleksi untuk Anda wawancarai. Sangat praktis, bukan?

Peroleh Kandidat yang Tepat

Keuntungan lainnya yang dapatAnda peroleh dari menggunakan jasa headhunter adalah, Anda bisa langsung menemukan kandidat karyawan yang sesuai. Headhunter memiliki jaringan yang sangat luas. Sehingga, proses rekrutmen yang dilakukan pun akan terasa sangat mudah dan cepat. Tapi, tentunya mereka tidak melakukan proses rekrutmen secara sembarangan.

Dari orang-orang yang ada di dalam jaringan mereka, headhunter akan meneliti profil dan latar belakang dari masing-masing kandidat. Mereka akan sangat memperhatikan kualifikasi yang dimiliki oleh kandidat-kandidat tersebut. Detail persyaratan yang diberikan oleh perusahaan pun akan diperiksa dengan sangat detail. Tujuannya, tak lain adalah supaya mereka mendapatkan calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Perlu diingat bahwa proses rekrutmen yang dilakukan headhunter ini sangat ketat. Tak jarang, mereka juga menggunakan teknologi AI untuk mencari profil kandidat yang sesuai dengan persyaratan yang diberikan oleh perusahaan. Jadi, Anda tidak perlu khawatir dengan kualitas kandidat yang ditawarkan. Karena, mereka sudah pasti akan memberikan rekomendasi kandidat karyawan yang benar-benar berkualitas terbaik. Bahkan, calon karyawan kelas profesional pun bisa Anda dapatkan dengan mudah.

Posisi Cepat Terisi

Salah satu tantangan terbesar bagi perusahaan adalah menemukan calon kandidat untuk mengisi posisi atau peran dengan kualifikasi khusus. Biasanya, semakin detail persyaratan dan kualifikasi yang dicantumkan, semakin kecil pula peluang posisi tersebut cepat terisi. Di banyak perusahaan, tak jarang posisi dengan kualifikasi khusus membutuhkan waktu hingga berbulan-bulan untuk terisi. Padahal, posisi tersebut menduduki peranan yang sangat krusial dalam produktivitas di dalam perusahaan.

Kekosongan posisi di jabatan yang penting bisa mengakibatkan aktivitas dan kinerja perusahaan menjadi terhambat. Itulah mengapa perusahaan-perusahaan menggunakan jasa headhunter untuk mengisi posisi dengan kualifikasi khusus. Headhunter dikenal sangat gesit namun tetap jeli dalam hal perekrutan karyawan. Dengan memanfaatkan jaringan yang luas, headhunter bisa menemukan kandidat yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan perusahaan dalam waktu yang cepat.

Sebagai gambaran, lowongan pekerjaan yang biasanya memakan waktu hingga berbulan-bulan bisa langsung penuh dalam hitungan minggu jika menggunakan jasa headhunter. Mereka juga pastinya memastikan kandidat tersebut benar-benar memiliki kemampuan yang memenuhi persyaratan. Dengan demikian, produktivitas perusahaan untuk terus maju dapat terpenuhi.

Hemat Biaya

Karena pelayanan jasanya yang luar biasa, biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar headhunter memang lebih mahal. Apalagi, jika dibandingkan dengan jasa outsourcing yang biasanya justru lebih murah. Biaya yang harus dikeluarkan untuk menggunakan jasa headhunter biasanya berkisar mulai dari 20% - 30% dari jumlah gaji setahun yang didapatkan oleh calon kandidat karyawan.

Akan tetapi, harga yang ditawarkan sudah pasti sepadan dengan kualitas. Jasa headhunter sudah terbukti selama bertahun-tahun bisa membantu perusahaan dalam menemukan kandidat untuk mengisi posisi yang sulit. Selain itu, Anda juga bisa menghemat biaya perekrutan pegawai. Dengan mempertimbangkan itu semua, biaya untuk membayar jasa headhunter sudah pasti akan terasa lebih murah.

Mencegah Kerugian Salah Rekrutmen

Keuntungan dari headhunter lainnya adalah, Anda bisa meminimalisir resiko kerugian waktu dan dana yang dikeluarkan oleh perusahaan apabila terjadi kesalahan rekrutmen. Sesempurna apapun metode rekrutmen yang digunakan, tentunya tetap ada peluang kandidat yang Anda dapatkan ternyata meleset dari ekspektasi. Misalnya, Anda baru mengetahui bahwa kandidat tersebut tidak bisa mengoperasikan aplikasi tertentu, atau mungkin kemampuan yang dibutuhkan oleh perusahaan ternyata tidak sepenuhnya dimiliki kandidat tersebut.

Yang jelas, hal tersebut mengakibatkan kerugian yang cukup besar bagi perusahaan. Nah, dengan menggunakan jasa dari headhunter, masalah kesalahan dalam merekrut karyawan bisa dihindari. Headhunter menjunjung tinggi profesionalitas saat mencari calon kandidat karyawan yang cocok untuk perusahaan Anda. Beberapa jasa headhunter menawarkan penggantian kandidat apabila kandidat yang mereka ajukan ternyata tidak sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Agar kinerja headhunter lebih optimal, pastikan Anda membekali mereka dengan informasi profil karyawan ideal yang lengkap. Mulai dari keterangan job description hingga kualifikasi yang diharapkan harus tertera dengan jelas. Supaya, pihak headhunter bisa lebih maksimal dalam menyaring calon karyawan.

Rahasia Perusahaan Terjaga

Ingin menggunakan jasa headhunter tapi khawatir rahasia perusahaan bocor? Nah, Anda tidak perlu khawatir mengenai hal tersebut. Karena, headhunter memiliki sistem kerja “beli-putus”. Artinya, begitu Anda menemukan kandidat karyawan yang cocok, maka karyawan tersebut akan menjadi milik perusahaan sepenuhnya. Pihak headhunter juga tidak akan menghubungi pihak karyawan dalam rangka mendapatkan informasi apapun tentang perusahaan Anda. Bisa dibilang, jasa headhunter merupakan pilihan yang lebih aman, terutama jika dibandingkan dengan jasa outsourcing.

Akhir Kata

Itulah ulasan mengenai berbagai keuntungan dari headhunter. Sebelum menggunakan jasa headhunter, Anda memang harus mencari tahu lebih banyak mengenai jasa ini. Dengan demikian, Anda pun bisa mendapatkan insight yang berguna sebelum menggunakan jasa headhunter. Untuk mengetahui informasi lebih lengkap mengenai headhunter lewat match recruitment. Anda juga bisa berkonsultasi dengan konsultan berpengalaman untuk menemukan metode rekrutmen terbaik untuk perusahaan.

Memahami Human Capital Management dan Perannya Bagi Perusahaan

human capital management

Dalam dunia kerja, istilah Human Resource Department (HRD) sangatlah umum terdengar. Bagian ini bertugas mengelola sumber daya manusia yang bekerja dalam satu perusahaan. Tapi, apakah Anda familiar dengan istilah Human Capital Management?

Bagi Anda yang membangun karir di bagian rekrutmen pegawai, Human Capital Management (HCM) adalah istilah yang sering digunakan. Jadi tidak sulit memahami perbedaannya dengan HRD. Tetapi, untuk yang awam dengan ruang lingkup SDM di perusahaan, yuk simak baca informasi berikut.

Secara singkat, Human Capital Management adalah bagian perusahaan yang menjembatani dua aspek yaitu strategi SDM dan strategi bisnis perusahaan. Strategi SDM merujuk pada berbagai langkah yang diambil untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang bekerja di suatu perusahaan.Sehingga dapat memberikan kinerja terbaik yang mendukung kemajuan bisnis.

Di sisi lain, strategi bisnis perusahaan diaplikasikan agar usaha yang dijalankan meraih profit sebesar-besarnya, dengan kerugian sekecil mungkin melalui penempatan sumber daya manusia terpilih di bidangnya masing-masing. Kedua hal ini sangat erat kaitannya dengan “nilai perusahaan” di pasaran sehingga dibutuhkan cara yang tepat dan efektif agar kedua aspek ini berjalan beriringan.

Apa Itu Human Capital Management?

apa itu human capital management

Memahami apa itu Human Capital Management (HCM) sangatlah penting, khususnya bagi Anda yang tengah menjalani karir di bidang rekrutmen. Tujuannya adalah agar Anda tidak bingung jika suatu saat nanti bagian HCM melakukan berbagai pelatihan untuk meningkatkan kualitas SDM perusahaan. Tapi, bukannya pengembangan diri adalah tugas HRD?

Inilah yang perlu diluruskan agar tidak terjadi kesalahpahaman. Tugas HRD adalah mengatur sumber daya manusia di perusahaan. Namun mereka tidak memiliki wewenang untuk merencanakan pelatihan dan kegiatan lain untuk meningkatkan kualitas SDM. Gampangnya, HRD hanya menyimpan database karyawan dan mengeluarkan surat tertentu yang berhubungan dengan kepegawaian.

Ketika perusahaan membutuhkan pegawai baru dengan kualifikasi tertentu, atau memerlukan peningkatan kualitas SDM yang sudah ada agar dapat memajukan perusahaan, maka HCM yang akan ambil bagian.

Pengertian Human Capital Management sendiri yaitu bagian perusahaan yang mengurusi manajemen sumber daya manusia. Hal ini meliputi pekerjaan, akuisisi dan pengembangan karyawan. Sehingga kinerja perusahaan lebih baik dan efektif supaya mampu mengoptimalkan nilai ekonominya. Itulah sebabnya, bagian ini juga memiliki wewenang untuk merencanakan program pengembangan diri karyawan ataupun mengajukan rekrutmen. Berdasarkan data yang menunjukkan bahwa perusahaan membutuhkan hal tersebut.

HCM juga memiliki lingkup kerja dalam hal mendapatkan, menganalisis dan melaporkan data yang mengacu pada arah strategi penambahan investasi, nilai serta keputusan operasional SDM. Pengukuran yang dilakukan ini akan menjadi dasar bagi perusahaan untuk mengambil sikap tertentu terkait sumber daya manusia yang dimiliki karena SDM merupakan modal dan aset perusahaan untuk mengembangkan diri.

Selanjutnya, HCM harus mampu menekankan bahwa keunggulan kompetitif suatu perusahaan dapat diperoleh dengan melakukan investasi pada aset yang dimiliki, yaitu para karyawannya. Investasi yang dilakukan adalah dalam bentuk talent management hingga engagement retention karyawan. Pada titik ini dapat dilihat fungsi HCM sebagai jembatan yang menghubungkan antara strategi pengembangan SDM dengan strategi bisnis yang dijalankan oleh perusahaan.

Tugas Human Capital Management

tugas human capital management

Sekarang kamu sudah lebih memahami definisi Human Capital Management. Mengutip keterangan sebelumnya, jika HCM merupakan jembatan antara strategi SDM dan strategi bisnis perusahaan, maka apa saja yang menjadi tugas bagian ini? Dan apa saja wewenang Human Capital Management sehingga menjadi salah satu divisi strategis di perusahaan?

Tugas Human Capital Management kebanyakan berkaitan dengan kualitas karyawan atau sumber daya manusia. Keduanya merupakan aset atau modal utama perusahaan dalam memenangkan kompetisi di pasar bisnis. Tugas tersebut antara lain:

Rekrutmen Kandidat

Banyak orang mengira bahwa HRD-lah yang berwenang melakukan rekrutmen karyawan. Padahal sebenarnya kegiatan ini dilaksanakan oleh Human Capital Management. Sebelum rekrutmen dibuka, HCM akan membantu menentukan kualifikasi dan juga persyaratan yang harus dipenuhi pelamar.

Kriteria ini ditentukan berdasarkan data yang dimiliki, seperti skill apa yang dibutuhkan agar profit perusahaan meningkat atau kemampuan apa yang penting guna menyelesaikan suatu masalah. Begitu syarat dan kualifikasi sudah dipastikan, maka lowongan akan dibuka dan seleksi dilakukan dengan tools yang disediakan oleh perusahaan.

Onboarding Karyawan Baru

Setelah proses rekrutmen selesai dan kandidat terbaik telah didapatkan. Maka tugas Human Capital Management selanjutnya adalah melakukan onboarding karyawan baru. Sederhananya, onboarding adalah masa orientasi atau pengenalan lingkungan kerja yang baru pada karyawan yang baru saja direkrut.

Selain mengenalkan lingkungan kerja yang akan ditempati, proses onboarding ini juga digunakan untuk mengenalkan karyawan pada tugas, target dan informasi lain sehingga dia mengetahui apa saja yang menjadi tanggung jawabnya. Masa orientasi ini dilakukan juga supaya pegawai dapat beradaptasi dengan lebih mudah.

Training and Development Karyawan

Hampir semua perusahaan pernah mengalami titik jenuh dimana profit seperti tidak meningkat, begitu pula dengan kemampuan karyawan yang tidak mengalami kemajuan dalam kurun waktu tertentu. Dalam kondisi ini, Human Capital Management memiliki tugas untuk memberikan pelatihan dan pembekalan yang memadai supaya karyawan memiliki kinerja yang lebih baik dari waktu ke waktu. Bukan hanya menguntungkan perusahaan, pelatihan yang dilakukan juga memberikan dampak positif bagi karyawan sendiri dimana mereka dapat mengembangkan diri dengan lebih baik lagi.

Mempertahankan Karyawan

Bukan hanya karyawan yang khawatir kehilangan pekerjaan, perusahaan juga takut kehilangan pekerjanya. Saat kehilangan karyawan, perusahaan harus melakukan rekrutmen lagi yang tentunya makan waktu, tenaga dan biaya. Setelah tenaga baru direkrut, perusahaan masih harus memberikan pelatihan dan sebagainya supaya karyawan dapat memenuhi target dan ekspektasi tempat kerja.

Lagi-lagi, hal ini sangat menghabiskan tenaga. Itulah sebabnya, perusahaan manapun pasti berupaya agar para karyawannya merasa betah bekerja di sana.  Misalnya dengan program reward bagi karyawan yang bekerja dengan sangat baik dan memenuhi target perusahaan. Penghargaan ini membuat karyawan merasa diapresiasi sekaligus menjadi cambuk agar dapat memberikan lebih pada perusahaan.

Menilai Kinerja Karyawan

Setelah diberikan pelatihan sebagai bentuk pengembangan diri, karyawan tentunya juga akan terus dipantau untuk melihat kinerjanya dalam kurun waktu tertentu.Inilah adalah tugas Human Capital Management selanjutnya. Penilaian dilakukan supaya produktivitas karyawan terus meningkat. Jika terdapat masalah seperti kesenjangan ketrampilan atau kepuasan kerja yang rendah, hal ini dapat segera diidentifikasi karena assessment yang dilakukan juga berupa survei serta peninjauan langsung.

Mengelola Data

Sama seperti HRD, Human Capital Management juga memiliki akses bebas terhadap data karyawan yang bekerja di perusahaan. HCM dapat mengelola data tersebut untuk mengulas performa, memprediksi terjadinya turnover atau pergantian karyawan, menilai keterampilan hingga merancang strategi bisnis yang lebih baik dengan perencanaan program pengembangan karyawan.

Peranan Penting Human Capital Management

Dari definisi dan berbagai tugas yang dimilikinya, dapat disimpulkan bahwa Human Capital Management memiliki peranan yang sangat penting. Bukan hanya untuk perusahaan tapi juga karyawan. Melalui berbagai tugas yang dijalankan, HCM membantu meningkatkan kepuasan karyawan karena diberikan kesempatan untuk berkembang sekaligus apresiasi ketika berhasil memenuhi atau bahkan melebihi ekspektasi perusahaan. Karyawan yang merasa dihargai akan betah bekerja di sana sehingga angka turnover dapat ditekan.

Akhir Kata

Itulah pengertian lengkap mengenai Human Capital Management berserta tugas dan peranan pentingnya bagi perusahaan. Meski banyak orang yang tidak mengetahui ada bagian di sebuah perusahaan. Tapi, secara spesifik, bagi perusahaan, kinerja HCM membantu meningkatkan ROI atau return of investment dimana investasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan mendapatkan umpan balik berupa kemampuan yang meningkat. Ternyata, Human Capital Management punya tanggung jawab yang begitu besar, ya.

Terapkan Rotasi Perkerjaan secara Maksimal dengan 8 Strategi Ini!

rotasi pekerjaan

Mengembangkan potensi karyawan dapat berdampak positif bagi kemajuan perusahaan. Salah satu caranya adalah dengan menerapkan rotasi pekerjaan. Saat diberikan tanggung jawab yang berbeda, maka karyawan akan menghadapi tantangan baru. Otomatis, karyawan pun tidak cepat bosan. Sebenarnya apa itu rotasi pekerjaan dan bagaimana strategi menjalankannya?

Mengenal Rotasi Pekerjaan

Terkadang sebuah perusahaan belum membutuhkan karyawan baru, tapi hanya membutuhkan perputaran tanggung jawab saja. Karena itu, di saat tertentu penting menerapkan rotasi pekerjaan. Supaya lebih paham, ini dia penjelasan tentang rotasi pekerjaan.

Definisi Rotasi Pekerjaan

Rotasi pekerjaan adalah salah satu metode yang digunakan perusahaan untuk mengembangkan potensi karyawan. Dengan merotasi tugas dan tanggung jawab karyawan, maka karyawan bisa mencoba tantangan baru. Mungkin saja, dengan tanggung jawab yang baru ini justru karyawan akan menemukan atau bisa mengembangkan kemampuan mereka yang selama ini tidak terlalu digunakan di posisi sebelumnya.

Saat menerapkan rotasi pekerjaan, pada umumnya perusahaan akan menempatkan karyawan di posisi yang berbeda tapi tetap di level yang sama. Kecuali untuk karyawan yang sekaligus mendapatkan promosi, maka bisa dirotasi ke jabatan yang levelnya lebih tinggi. Rotasi pekerjaan umumnya dilakukan di dalam perusahaan yang sama, jadi antar divisi saja.

definisi rotasi pekerjaan

Tapi tak menutup kemungkinan juga rotasi pekerjaan dilakukan dengan memindahkan karyawan ke divisi perusahaan lain, yang masih di bawah satu induk (sister company). Rotasi pekerjaan biasanya sudah direncanakan sejak jauh-jauh hari, tapi bisa juga terjadi secara mendadak, karena dilihat ada peluang yang potensial.

Rotasi pekerjaan pada umumnya memang programnya diajukan oleh perusahaan. Tapi ada juga perusahaan yang memberi peluang pada karyawannya untuk mengajukan rotasi pekerjaan. Jangka waktunya pun fleksibel, ada yang temporer dan ada yang permanen.

Tujuan Rotasi Pekerjaan

Seperti yang sudah disinggung sebelumnya tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk mengembangkan potensi karyawan. Dengan tanggung jawab baru, karyawan dapat mempelajari ilmu maupun keterampilan baru. Karyawan pun jadi lebih paham akan operasional bisnis lebih luas. Ini juga peluang untuk karyawan mengeksplorasi peluang kariernya.

Rotasi pekerjaan juga dilakukan untuk menghindari kebosanan karyawan. Dengan tugas dan tanggung jawab yang selalu sama, mungkin saja mereka jenuh dan tidak bisa berkembang. Sementara dengan tantangan baru justru dapat menggali kemampuan karyawan lebih dalam.

8 Strategi Menerapkan Rotasi Pekerjaan

strategi menerapkan rotasi pekerjaan

Memang rotasi pekerjaan dapat sangat membantu kondisi perusahaan. Tapi jika tidak dijalankan dengan strategi yang baik, justru berpotensi membuat operasional perusahaan berantakan. Karena itu, sebelum menerapkannya, harus tahu betul strategi apa saja yang bisa dilakukan. Berikut ini adalah 8 strategi menerapkan rotasi pekerjaan di perusahaan:

1. Pimpinan Perusahaan Setuju

Agar rotasi kerja bisa berjalan lancar, tentu saja membutuhkan persetujuan dari pimpinan perusahaan. Tanpa persetujuan pihak eksekutif, maka program rotasi kerja tidak bisa berjalan lancar. Mungkin juga program tetap berjalan tapi tidak tahan lama. Jika program telah disetujui dan dianggap sebagai investasi perusahaan, maka jalannya pun lebih lancar.

2. Tentukan Tujuan dan Rencana

Program rotasi kerja memang bisa terjadi secara mendadak karena dinilai memiliki peluang yang menjanjikan. Terlepas dari persiapan yang mendadak maupun sudah matang, tujuan program ini harus tetap direncanakan. Pihak yang merencanakan adalah manajer dan tim human resources (HR) yang bekerja sama.

Para pemimpin dan tim HR sejak awal harus sudah menetapkan apa tujuan program rotasi kerja. Misalnya tujuannya untuk promosi jabatan, mengembangkan keterampilan karyawan, menghindari rasa jenuh di tempat kerja, atau membentuk tim cadangan karena satu dan lain hal.

Selain menetapkan tujuan, para pemimpin dan tim HR juga harus menyusun rencana program. Misalnya saja dengan mengadakan pelatihan khusus agar karyawan yang akan dirotasi kurang-lebih tahu apa yang harus dilakukan di posisi yang baru. Dengan perencanaan, karyawan bisa segera beradaptasi dan tidak membuat suasana kerja jadi berantakan.

3. Melakukan Job Analysis

Sebelum rotasi, sebaiknya para pemimpin dan tim HR melakukan job analysis pada berbagai posisi yang akan dirotasi. Apa saja tanggung jawabnya, kemampuan strategis apa yang bisa dipelajari karyawan, dan lain sebagainya. Dengan begitu, karyawan bisa ditempatkan pada posisi yang tepat.

Misalnya karyawan A di posisi sebelumnya sudah andal dalam pembukuan. Maka saat menjalankan rotasi kerja, sebaiknya tidak ditempatkan di posisi pembukuan juga. Dengan tugas yang berbeda, karyawan A jadi punya kesempatan untuk mempelajari kemampuan lain.

4. Mengembangkan Proses Seleksi

Para pemimpin dan tim HR juga harus melakukan seleksi karyawan terlebih dahulu. Karyawan mana yang sepertinya berpotensi akan berkembang saat dirotasi. Ini dilakukan dengan melihat talenta dan kemampuannya satu-persatu.

5. Membuat Penulisan Kesiapan Kerja

Tidak semua karyawan sudah siap diikutsertakan dalam rotasi pekerjaan. Karena itu, perlu dilakukan penilaian terlebih dahulu untuk menentukan kesiapan karyawan berdasarkan keterampilan mereka. Karyawan juga harus diberikan info lengkap mengenai program tersebut. Kalau bisa, disertakan dengan pembelajaran khusus, baik dilakukan di kantor maupun secara daring.

Hal lain yang cukup efektif adalah berkomunikasi langsung dengan karyawan yang akan dirotasi. Bicarakan programnya, berdiskusi mengenai rotasi, apa yang harus dilakukan, durasi rotasi, dan lain sebagainya.

6. Mengarahkan Seluruh Tim

Sebelum menjalankan program, sebaiknya manajer dan tim HR harus memberi arahan pada seluruh tim yang akan ikut serta dalam program. Strategi ini lebih baik karena sejak awal karyawan memahami program dan apa peran mereka serta tanggung jawabnya. Dengan begitu, proses rotasi bisa berjalan dengan lebih lancar.

7. Mendukung Proses Rotasi

Dukungan perusahaan terhadap program rotasi tidak hanya dilakukan di awal, utamanya dalam tahap perencanaan saja. Tapi harus selalu dilakukan secara berkelanjutan. Selama program dilakukan, sebaiknya program terus dimonitor.

Caranya adalah dengan selalu memeriksa program dan proyek yang sedang dijalankan oleh karyawan yang termasuk ke dalam proses rotasi kerja. Dengan begitu, perusahaan dapat memastikan bahwa program rotasi kerja mengalami kemajuan dan karyawan yang dirotasi pun mendapatkan manfaatnya.

8. Mengukur dan Mengakui Keberhasilan

Selain mendukung dan terus memantau program, tentu perusahaan juga harus melakukan evaluasi secara berkala. Ini adalah cara untuk menilai keberhasilan program rotasi kerja. Jika karyawan berhasil menjalankan tanggung jawab yang baru, maka ada baiknya perusahaan mengakui keberhasilan karyawan.

Jika karyawan diakui keberhasilannya dan mendapat apresiasi khusus, maka karyawan akan merasa lebih diapresiasi dan jadi lebih termotivasi untuk semakin maju. Secara tidak langsung, ini adalah cara yang baik untuk lebih cepat mencapai target perusahaan.

Akhir Kata

Rotasi pekerjaan dapat menjadi program yang tepat untuk mengembangkan potensi, sarana evaluasi karyawan dan meningkatkan produktivitas karyawan. Pengalaman tiap karyawan dapat bertambah, begitu juga dengan wawasan dan keterampilan yang makin bertambah luas.

Job Analysis: Pahami Pengertian, Tujuan dan Cara Membuatnya

job analysis

Dengan hanya menggunakan latar belakang pendidikan, belum tentu jadi tolok ukur yang tepat untuk menempatkan karyawan di posisi yang sesuai dengan kemampuannya. Salah satu sebabnya adalah karena perusahaan tidak melakukan job analysis secara menyeluruh, sehingga job description pun kurang akurat. Lalu apa yang dimaksud dengan job analysis dan bagaimana cara melakukannya?

Apa yang Dimaksud dengan Job Analysis?

Job analysis atau analisis pekerjaan adalah studi secara rinci mengenai suatu pekerjaan dengan tujuan untuk lebih memahami pekerjaan tersebut. Dengan job analysis, maka sebuah pekerjaan bisa lebih dioptimalkan. Apa yang dimaksud job analysis adalah sebuah proses menganalisis yang sistematis dengan cara mengumpulkan info lengkap yang terkait dengan pekerjaan tersebut.

Dalam proses analisis pekerjaan saja sudah bisa menentukan sifat pekerjaan dan menentukan apa saja tugas dan tanggung jawabnya. Setelah itu, diputuskan keterampilan, pengetahuan dan kualifikasi lainnya yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Dengan begitu, perusahaan bisa merekrut talenta yang tepat dan karyawan pun tahu betul detail apa yang menjadi tanggung jawabnya.

Fungsi Job Analysis

Salah satu fungsi job analysis adalah untuk mengumpulkan data secara sistematis mengenai pekerjaan tertentu dan merumuskan apa yang harus dimiliki oleh karyawan untuk menjalani pekerjaan tersebut. Hasil analisis dapat menjadi dasar agar sumber daya manusia di sebuah perusahaan jadi lebih efisien.

Selain itu, analisis pekerjaan akan memberi info kepada karyawan maupun calon karyawan mengenai job description. Bagi perusahaan, analisis pekerjaan dapat menjadi dasar untuk memilih sumber daya manusia yang tepat, membuat program pelatihan untuk mengembangkan potensi karyawan, dan melakukan evaluasi kerja.

Cara Membuat Job Analysis

Cara Membuat Job Analysis

Agar analisis pekerjaan berjalan dengan baik, tentu ada cara tersendiri. Berikut ini adalah 6 cara melakukan job analysis agar berhasil:

Meninjau Tanggung Jawab Pekerjaan Karyawan

Langkah pertama adalah untuk mengumpulkan informasi di dalam perusahaan, khususnya mengenai tanggung jawab setiap posisi. Pada tahap ini, sangat penting untuk mengadakan wawancara dengan pemegang posisi saat ini. Dengan begitu, tim human resources (HR) bisa mendapatkan info mengenai apa yang mereka lakukan setiap harinya yang berhubungan dengan pekerjaan.

Meski berada di satu perusahaan yang sama, bukan tidak mungkin bahwa tim HR belum mengetahui secara detail bagaimana seorang karyawan dari divisi lain menjalankan tugasnya. Yang terlihat hanya hasilnya saja. Karena itu, untuk merumuskan job description sangat penting untuk mewawancara karyawan.

Mencari Referensi dan Melihat Contoh Job Description

Melihat contoh job description sebagai bahan referensi tentu tidak ada salahnya, justru bisa dijadikan inspirasi. Tapi memang tidak bisa ditiru secara mentah-mentah. Tiap pekerjaan umumnya punya tanggung jawab mendasar. Hanya saja belum tentu bisa diterapkan 100% di perusahaan yang berbeda.

Saat ini tim HR dapat dengan mudah mencari contoh job description di internet. Cukup ketik kata kuncinya dan sudah muncul banyak contoh. Bahkan banyak yang berasal dari perusahaan besar. Ini sangat baik untuk dijadikan referensi. Kumpulkan informasi sebanyak-banyaknya dan pilih yang terbaik dan paling sesuai dengan perusahaan tempat kita bernaung.

Menganalisis Pekerjaan, Tugas, dan Tanggung Jawab Karyawan

Mungkin saja dalam sebuah perusahaan, ada divisi yang selalu mampu menyelesaikan tanggung jawabnya dengan maksimal.Bahkan melebihi ekspektasi perusahaan. Tapi mungkin ada juga divisi yang performanya selalu di bawah rata-rata. Beberapa proyek yang seharusnya jadi milik mereka, terpaksa harus dikerjakan oleh tim lainnya.

Ini bisa terjadi karena sumber daya manusia yang kurang tepat. Tapi tak mentutup kemungkinan bahwa pekerjaan di divisi tersebut tidak dianalisis dengan benar sebelumnya. Karena itu, karyawan yang bekerja di bawah divisi tersebut kesulitan untuk menyelesaikan tugas mereka. Jadi penting untuk menganalisis kembali tugas dan tanggung jawab dari setiap karyawan.

Meneliti dan Berbagi dengan Perusahaan Lain yang Memiliki Pekerjaan Serupa

Untuk menganalisis sebuah pekerjaan, ada baiknya juga meneliti posisi yang serupa di perusahaan lain. Berbagi info mengenai jabatan yang serupa dapat menjadi cara untuk menentukan job description. Tim HR biasanya punya asosiasi atau komunitas sendiri, yang di dalamnya terdiri dari kumpulan tim HR dari berbagai perusahaan.

Di dalam asosiasi tersebut, para anggota tim HR bisa saling berbagi hal-hal yang positif. Jadi mereka bisa saling bertanya, belajar dan memahami apa saja tantangan yang sering kali dihadapi oleh tim HR secara umum. Termasuk dalam menentukan job description. Baik karyawan tim HR yang masih pemula maupun yang sudah pro bisa saling berbagi dan belajar.

Menentukan Hasil atau Kontribusi Terpenting yang Dibutuhkan

Tiap posisi dalam perusahaan tentu punya tujuan. Ada hasil yang diharapkan bisa dicapai perusahaan dari posisi tersebut. Dari menentukan hasil, akan jadi lebih mudah mengetahui apa kontribusi terpenting yang dibutuhkan dalam posisi tersebut. Tim HR pun lebih mudahmengevaluasi kinerja karyawan. Apakah sudah sesuai dengan hasil atau belum?

Contohnya, untuk posisi penjualan sudah dianalisis dan hasilnya adalah mampu menjual 100 produk per hari. Ini bisa dijadikan tolok ukur dalam evaluasi jabatan. Kalau hasil penjualannya kurang, maka belum berhasil. Sebaliknya, jika hasil penjualannya persis 100 atau bahkan di atasnya, maka dianggap sukses.

Menuliskan Task Statement yang Jelas

Setelah mengumpulkan semua informasi yang dibutuhkan, tugas tiap posisi sudah teridentifikasi, maka saatnya menulis task statement dengan jelas. Inilah yang kemudian digunakan dalam task inventory dan dimasukkan ke dalam job description. Setelah itu, job description akan dijadikan patokan mengenai apa tugas dan tanggung jawab sebuah posisi.

Job description yang baik seharusnya mampu mempermudah perusahaan, utamanya tim HR untuk menentukan spesifikasi yang mampu memenuhi posisi tersebut. Karena itu, jadi lebih mudah juga dalam proses perekrutan. Saat proses wawancara maupun pengalaman onboarding karyawan baru, akan lebih mudah menjelaskan tugas dan tanggung jawab posisi tersebut.

Sebuah task statement baru sempurna jika ada action, apa tugas yang akan dikerjakan, dan object, terhadap apa tugas tersebut dikerjakan. Task statement pada umumnya juga mengandung unsur bagaimana tugas tersebut dikerjakan, mengapa harus dikerjakan, di mana akan dikerjakan, dan kapan tugas harus dikerjakan.

Akhir Kata

Setelah memahami apa itu job analysis, ketahui juga apa hasilnya. hasil dari job analysis terbagi menjadi 8 bagian. Kedelapan bagian tersebut adalah judul pekerjaan, ringkasan singkat, aktivitas kerja, peralatan dan perlengkapan yang akan digunakan, konteks pekerjaan, standar kerja, informasi kompensasi dan persyaratan pribadi. Inilah yang disebut sebagai job description.

Keenam cara melakukan job analysis di atas adalah gambaran secara umum. Untuk mengaplikasikannya di dalam perusahaan, tentu tergantung masing-masing perusahaan. Ada yang perlu melakukan semua langkahnya, dan ada pula yang perlu melakukan sebagian saja. Sesuaikan dengan perusahaan kita sendiri agar dapat menghasilkan job description yang tepat.

Apa itu Hiring Freeze dan Mengapa Perusahan Melakukannya?

hiring freeze

Belakangan ini istilah hiring freeze makin sering didengar. Terutama setelah Elon Musk menyatakan Tesla tidak akan merekrut karyawan baru lagi. Tapi nyatanya, dua hari kemudian pihak Tesla sendiri meralat bahwa pertumbuhan jumlah karyawan tetap ada, hanya saja standar gaji lebih datar.

Hiring freeze adalah fenomena yang tak hanya terjadi di Tesla saja. Banyak perusahaan besar berskala global lainnya yang menyatakan akan memangkas posisi di perusahaan mereka. Di antaranya ada Microsoft, Twitter, Nvidia, Netflix, dan lain-lain. Sebenarnya apa itu hiring freeze dan apa pula tujuannya? Dapatkan infonya di sini.

Pengertian Hiring Freeze

Hiring freeze artinya perusahaan melakukan penundaan merekrut karyawan. Opsi ini biasanya dipilih ketika perusahaan sedang mengalami kondisi keuangan yang kurang baik. Jadi proses perekrutan akan ditunda hingga keadaan perusahaan membaik. Kalau pun ada posisi yang kosong, maka posisi tersebut dibiarkan terbuka. Selain itu, perusahaan juga akan menunda dibukanya posisi baru, kecuali jika posisi tersebut sangat dibutuhkan.

Jika ada posisi yang harus diisi atau harus membuat posisi baru, maka karyawan yang diambil adalah konsultan atau pekerja paruh waktu. Agar perusahaan bisa beradaptasi dengan situasi yang baru, maka biasanya perusahaan akan melakukan restrukturisasi. Berbagai posisi akan dievaluasi. Lalu posisi yang kurang penting dan kurang efisien maka akan dihilangkan. Dengan begitu, fokus perusahaan bisa lebih ditujukan pada posisi yang memiliki peran penting saja.

Tujuan Hiring Freeze

Hiring freeze banyak dilakukan perusahaan selama masa pandemi COVID-19. Tujuan utama diberlakukannya hiring freeze adalah untuk menstabilkan beban dan biaya yang ditanggung perusahaan. Dengan menunda perekrutan karyawan, maka pengeluaran pun bisa ditekan dan diperlambat. Beban yang dikurangi adalah beban biaya rekrutmen, gaji dan tunjangan karyawan.

Tak hanya itu, hiring freeze juga bisa menunda pembiayaan di sektor lain. Misalnya saja biaya penelitian, pelatihan, penempatan, dan lain sebagainya. Karena banyak posisi yang kurang efisien ditiadakan sementara, jadi biaya-biaya ini pun bisa ditekan.

Alasan Perusahaan Melakukan Hiring Freeze

alasan perusahaan melakukan hiring freeze

Pada dasarnya, perusahaan melakukan hiring freeze di saat kondisi keuangan sedang tidak baik. Penyebab kondisi ini terjadi bisa disebabkan karena beberapa hal. Ini dia beberapa alasannya:

Perubahan Pasar

Kondisi pasar pasti berpengaruh pada perusahaan, terutama dari segi pendapatan dan laba perusahaan. Contoh perubahan pasar yaitu adanya kompetitor baru yang membuat konsumen mungkin beralih. Lalu kebutuhan konsumen yang bergeser. Pasar juga bisa berubah karena perkembangan teknologi.

Layanan baru atau produk baru bisa berakibat pada penurunan pendapatan dan keuntungan perusahaan. Di saat seperti ini, perusahaan dipaksa untuk mengencangkan ikat pinggang. Salah satu langkah yang diambil adalah hiring freeze.

Krisis Global

Meski sebisa mungkin dihindari, tapi di berbagai momen tertentu krisis berskala global kadang tak bisa dihindari. Misalnya terjadi peperangan antara dua negara besar. Kedua negara ini sebelumnya menjadi pemasok atau sumber untuk berbagai kebutuhan penting bagi masyarakat global. Karena keduanya sedang mengalami krisis, akhirnya yang terdampak adalah berbagai negara lainnya.

Contoh lain adalah saat terjadi pandemi. Karena perusahaan cenderung mengalami penurunan pendapatan, maka salah satu solusi untuk mengatasi kondisi perusahaan adalah dengan mengurangi jumlah karyawan dan menunda proses perekrutan karyawan. Setidaknya di saat wabah global, biaya perusahaan jadi lebih ringan.

Defisit Anggaran

Untuk mengadakan rekrutmen karyawan baru, perusahaan membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Dari mulai proses awal pasang iklan lowongan kerja saja sudah butuh biaya. Setelah itu, proses seleksi juga membutuhkan biaya tambahan. Selain itu ada tunjangan untuk perekrut apabila diperlukan, terutama kalau prosesnya dilakukan sampai lembur. Kemudian, perusahaan juga harus menyediakan biaya untuk gaji dan tunjangan bagi karyawan baru yang lolos seleksi.

Saat kondisi keuangan perusahaan sedang normal dan baik-baik saja, anggaran untuk perekrutan bisa didapat dengan mudah. Tapi dalam keadaan defisit dan kesulitan, jelas perekrutan karyawan adalah hal besar yang sulit untuk dilakukan. Untuk melindungi kondisi keuangan perusahaan, sebaiknya proses perekrutan karyawan ditunda terlebih dahulu.

Kekhawatiran Terhadap Likuiditas

Likuiditas yang rendah membuat perusahaan jadi kesulitan memenuhi kewajiban, terutama yang sifatnya jangka pendek. Inilah sebabnya kenapa likuiditas rendah bisa mempengaruhi aktivitas operasional bisnis. Inilah yang menyebabkan aset lancar selalu dibutuhkan oleh perusahaan.

Dengan aset lancar yang cukup, maka perusahaan bisa memenuhi berbagai kewajiban jangka pendek mereka. Tapi bagi perusahaan yang tidak memiliki aset lancar, maka proses perekrutan karyawan harus dilakukan untuk sementara waktu. Diharapkan situasi bisa segera membaik, agar perkembangan perusahaan bisa kembali diusahakan dan diperbaiki.

Dampak Hiring Freeze

dampak hiring freeze

Tentu saja ditundanya proses perekrutan karyawan akan menghasilkan beberapa dampak bagi perusahaan. Dampak yang paling besar adalah bertambahnya beban kerja karyawan. Apalagi kalau ada posisi yang kosong. Kecil atau besar peran posisi itu, pasti ada yang hilang. Akibatnya, karyawan yang ada harus menangani peran tersebut. Tugas dan kewajiban mereka pun otomatis bertambah. Kondisi semacam ini tak bisa dihindari saat perusahaan memberlakukan hiring freeze.

Meskipun karyawan yang ada masih cukup banyak, tapi tetap saja tanggung jawab mereka bertambah untuk sementara waktu. Kalau hiring freeze hanya berlangsung sebentar, maka masih bisa teratasi dengan baik dengan cara membagi pekerjaan secara adil di antara karyawan yang tersisa. Jadi tanggung jawab yang bertambah bisa dilakukan bersama-sama.

Tapi akan berbeda dampaknya kalau kondisi hiring freeze berlangsung dalam jangka waktu lama. Tiap karyawan pasti punya batasan. Kalau dipaksakan bekerja lembur terus-menerus, misalnya, kondisi fisik mereka pasti menurun. Kalaupun secara fisik karyawan merasa baik-baik saja, tapi rasa bosan dan jenuh akan lebih cepat terasa. Karyawan pun bisa kehilangan motivasi, ide-ide dan inspirasi baru yang kreatif bisa menurun drastis.

Dampak yang paling merepotkan lagi kalau karyawan merasa sudah terlalu jenuh, mereka bisa memutuskan untuk keluar dari perusahaan. Sementara perusahaan tidak bisa lagi merekrut karyawan baru. Jadi beban karyawan yang tersisa akan makin bertambah lagi. Hal ini sebenarnya bisa diatasi kalau perusahaan bisa menetapkan titik akhir hiring freeze. Setelah berakhir, perusahaan bisa mulai merekrut karyawan baru.

Masalahnya adalah mungkin saja perusahaan pun tidak yakin kapan hiring freeze akan berakhir. Jadi karyawan tidak tahu sampai kapan mereka harus bekerja dalam kondisi tertekan seperti itu. Di saat inilah karyawan biasanya mengalami titik jenuh dan memutuskan untuk keluar.

Akhir Kata

Setelah memahami apa arti hiring freeze secara keseluruhan, Anda juga semakin mengerti dampaknya pada karyawan dan perusahaan itu sendiri. Kondisi keuangan yang stabil dan aset lancar harus dimiliki setiap waktu untuk menghindari pemberlakuan hiring freeze dalam kondisi apa pun. Kalau pun perlu dilakukan, setidaknya jangan berlangsung terlalu lama demi kebaikan karyawan dan perusahaan.

Apa Itu Talent Mapping? Berikut Pengertian dan Cara Melakukannya

apa itu talent mapping

Untuk perkembangan dan kesuksesan perusahaan, talent mapping perlu dilakukan. Gunanya adalah untuk memahami bakat karyawan, sehingga perusahaan bisa memberikan posisi yang tepat pada tiap karyawan. Sebenarnya apa itu talent mapping dan apa tujuan serta manfaatnya? Temukan jawabannya di sini bersama match recruitment.

Pengertian Talent Mapping

Talent mapping adalah memetakan bakat karyawan. Jadi, ini adalah usaha yang dilakukan perusahaan untuk menemukan bakat setiap karyawan. Dengan pemetaan bakat, perusahaan tak hanya tahu bakat karyawan, tapi juga bisa meningkatkan bakatnya. Kalau bakat karyawan sudah dipetakan, maka kualitas karyawan pun bisa diperbaiki atau ditingkatkan.

Tiap karyawan bisa saja memiliki bakat tersendiri yang selama ini tidak diketahui perusahaan. Bahkan, bakat tersebut mungkin bisa berguna bagi perusahaan. Sayangnya, karena ditempatkan di posisi yang kurang tepat , potensinya tidak terlihat. Karena itu, dengan talent mapping, perusahaanbisa lebih mengeluarkan potensi diri karyawan dan menempatkannya di posisi yang lebih tepat.

Tujuan Talent Mapping

Setelah tahu apa itu talent mapping, maka selanjutnya harus tahu apa tujuannya. Seperti sudah disinggung sebelumnya, talent mapping tujuannya adalah untuk mengetahui bakat karyawan dan calon karyawan. Ya, talent mapping bisa dilakukan sejak awal merekrut karyawan. Dengan begitu, perusahaan bisa menentukan posisi yang lebih tepat bagi tiap karyawan. Bisa saja posisi yang tepat bagi seorang karyawan ternyata tidak ada hubungannya dengan latar belakang pendidikannya. Sementara kebanyakan perusahaan menempatkan karyawan sesuai latar belakang pendidikan.

Tujuan talent mapping sangat penting, tapi masih banyak perusahaan yang belum menerapkannya. Padahal jika dilakukan, hal ini bisa membawa perubahan bagi dinamika perusahaan. Kualitas karyawan yang lebih baik akan membawa dampak positif bagi perusahaan. Karyawan yang performanya baik akan membuat produktivitas perusahaan meningkat. Akhirnya keuntungan perusahaan pun bisa meningkat.

Manfaat Talent Mapping

manfaat talent mapping

Dengan strategi talent mapping yang tepat, sistem ini akan membawa banyak manfaat bagi perusahaan. Di antaranya adalah:

Engagement Karyawan

Dengan talent mapping, karyawan bisa lebih memahami jalur kariernya dan bagaimana ia mengembangkan kariernya di perusahaan tersebut. Kalau bisa berkembang, karyawan juga akan tahu apa saja yang harus dilakukan untuk meningkatkan kesuksesan perusahaan. Sehingga karyawan bisa lebih terlibat dengan perusahaan.

Keterlibatan karyawan dapat menentukan kesuksesan perusahaan. Dari keterlibatan inilah bisa diketahui minat karyawan terhadap perusahaan. Pihak perusahaan pun mampu menyelaraskan minat karyawan dengan visi dan misi perusahaan.

Identifikasi Karyawan

Dengan memetakan bakat, perusahaan lebih mengetahui kemampuan karyawan. Terkadang seorang individu juga belum mengetahui kemampuan utamanya. Jadi baik perusahaan maupun karyawan bisa diuntungkan dengan pemetaan bakat. Tiap karyawan jadi paham karier apa yang sebaiknya ia jalani dan bisa mulai fokus di sana.

Perusahaan pun jadi tahu posisi apa yang paling sesuai untuk tiap karyawan. Lalu penempatannya tak hanya berdasarkan posisi saat awal masuk ke perusahaan saja. Mungkin saja karyawan tersebut lebih cocok di posisi yang lain.

Dengan pemetaan bakat, perusahaan dapat mengetahui seberapa besar seorang karyawan ingin berkembang dan berkarier di perusahaan tersebut. Apakah karyawan tersebut akan bertahan lama di perusahaan atau tidak? Karena itu, pemetaan bakat untuk mengidentifikasi karyawan ini biasanya dilakukan di pertengahan atau akhir tahun untuk evaluasi.

Perencanaan Kepemimpinan

Selain menemukan bakat dasar seseorang, kegiatan talent mapping juga bisa mengidentifikasi apakah seorang karyawan punya bakat memimpin atau tidak. Naluri kepemimpinan yang baik bisa dimiliki siapa saja. Entah itu karyawan baru ataupunkaryawan yang sudah berpengalaman. Pada dasarnya, tidak ada hubungannya dengan usia.

Dengan talent mapping, perusahaan mengetahui siapa saja yang berbakat memimpin ke depannya. Bakat kepemimpinan ini bisa diasah pada mereka yang sudah diidentifikasi. Dari sana, perusahaan bisa mulai membuat rencana ke depan, siapa saja yang kiranya akan dijadikan pemimpin. Tapi tentu penempatan posisi pemimpin tak hanya berdasarkan talent mapping saja. Melainkan dari performa kerjanya juga.

Talent Development

Setiap perusahaan pasti punya tujuan dan kebutuhan. Untuk menyelaraskan kebutuhan perusahaan dengan karyawan, sesekali akan dilakukan capacity building, yang baik untuk perkembangan kemampuan karyawan. Dengan capacity building, perusahaan jadi tahu apa yang hal-hal yang dibutuhkan karyawan sekarang dan di masa depan.

Mengelola kebutuhan karyawan bisa membantu perusahaan menyelaraskan karyawan dengan visi misi perusahaan. Karyawan bisa meningkatkan kemampuan masing-masing di dalam perusahaan, dan tentu bisa berdampak baik untuk produktivitas perusahaan. Dengan begitu, kebutuhan perusahaan bisa lebih di cepat terpenuhi.

Mengurangi Waktu Rekrutmen

Dengan menemukan bakat yang menonjol dari tiap karyawan perusahaan, karyawan akan ditempatkan pada posisi yang tepat. Karena itu, tiap karyawan bisa melakukan tugasnya dengan lebih baik. Jika pekerjaan sudah dilakukan dengan baik, maka perusahaan bisa memangkas perekrutan karyawan baru.

Mungkin saja perusahaan sebelumnya ingin membuka perekrutan karena merasa ada tugas yang tidak bisa dilakukan karyawan yang sudah ada. Ternyata dengan talent mapping, perusahaan bisa menemukan orang yang bisa menjalankan tugas tersebut di dalam lingkungan mereka sendiri. Yang perlu dilakukan hanya mengganti posisi saja. Proses perekrutan tak perlu dilakukan dan biaya perekrutan pun bisa dipangkas.

Cara Melakukan Talent Mapping

cara melakukan talent mapping

Talent mapping bisa dilakukan dengan beberapa cara yang berupa tes. Apa saja tes talent mapping yang biasa dilakukan? Ada 3 jenis, yaitu:

Tes TM

Tes TM (Test Assessment Talent Mapping) berupa pertanyaan yang harus diisi. Tes TM berfungsi untuk mengetahui sisi mana yang paling dominan dari seseorang. Tes ini juga bisa mengetahui seberapa produktifnya seseorang. Jadi sangat membantu untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

Tes PSS

Tes PSS adalah singkatan dari Personal Strength Statement. Tes yang satu ini bertujuan untuk mengetahui minat seseorang. Jadi setelah menyelesaikan tes PSS,  perusahaan jadi lebih tahu apa pekerjaan yang sebaiknya dilakukan oleh peserta. Bentuk tes PSS berupa pertanyaan yang jumlahnya bisa mencapai 100 dengan belasan tema yang biasanya mencapai 15 tema.

ST-30

Tes yang terakhir ini gunanya untuk mengenali potensi yang ada di dalam diri karyawan. Tes ST-30 membantu perusahaan mengetahui apa saja kelebihan dan kekurangan karyawan tersebut. Terakhir, tes ST-30 juga bisa membantu memahami kompetensi yang paling dominan dari tiap karyawan.

Setelah melakukan tes ST-30, perusahaan bisa membantu meredam kekurangan karyawan dan meningkatkan kelebihannya. Sehingga apa pun kelemahannya, karyawan tetap bisa memberikan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, karyawan juga lebih bisa mengembangkan dirinya pada sisi yang tepat atau yang paling dominan.

Akhir Kata

Sekarang Anda sudah memahami apa itu talent mapping berserta tujuan dan manfaatnya. Anda juga jadi makin paham betapa pentingnya proses ini bagi kemajuan perusahaan. Talent mapping bisa diterapkan sejak awal merekrut karyawan baru ataupun dilakukan sebagai bentuk evaluasi karyawan di pertengahan maupun akhir tahun. Setelah bakat tiap karyawan dipetakan, diharapkan bisa membawa peningkatan baik bagi karyawan dan perusahaan.

Ciri-Ciri Karyawan Mau Resign yang Harus Kamu Waspadai!

ciri ciri karyawan mau resign

Di setiap perusahaan, ada kalanya pasti memiliki karyawan yang mengundurkan diri. Sebenarnya, Anda dapat mengetahui ciri-ciri karyawan mau resign dengan segera untuk mencegahnya. Ada sebuah penelitian dari Peter W. Hom dan Timothy M. Garner yang mengamati perilaku 100 karyawan dan 100 manajer sebelum mereka berhenti dari pekerjaannya.

Penelitian tersebut menunjukkan adanya perubahan perilaku dari para karyawan. Ada lebih dari 900 macam perilaku karyawan sebelum mereka berhenti dari pekerjaannya yang berbeda-beda itu.

Kemudian, dari 900 lebih perilaku tersebut, para peneliti memangkas jadi 116 kuesioner dengan strukturnya sendiri. Lalu, mereka melakukan analisa terhadap peringkat yang didapat dari hasil kuesioner.

Hasil analisa tersebut dibagi menjadi 13 perilaku dengan korelasi tertinggi dalam sikap yang cenderung ditunjukkan karyawan saat akan mengundurkan diri atau resign.

Menurut penelitian tersebut, 13 perilaku dan ciri-ciri karyawan sebelum resign antara lain sebagai berikut:

1. Produktivitas Kerja Menurun

Biasanya, karyawan yang ingin resign mengalami penurunan dalam produktivitas kerjanya. Di samping itu, karyawan tersebut juga semakin sering tidak hadir atau absensinya meningkat.

Hal tersebut dikarenakan menurunnya keinginan untuk mencapai target sekaligus kepuasan dalam bekerja. Dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan semakin menurun sehingga terlihat dari produktivitasnya yang juga semakin berkurang. Maka besar kemungkinan karyawan tersebut ingin resign.

performa kerja menurun

2. Performa Kerja Tidak Optimal

Karyawan tidak lagi bekerja dengan all-out melainkan biasa-biasa saja. Mereka hanya sekedar menyelesaikan pekerjaan bahkan bisa dibilang performa yang diberikan adalah yang paling minimal. Kebalikan dari karyawan yang bersemangat terutama saat baru diterima bekerja di perusahaan.

Hal tersebut berarti performa kerja tidak lagi optimal, bisa jadi sekadarnya saja. Karyawan juga tidak antusias ketika mengerjakan pekerjaannya, padahal sebenarnya performanya bisa lebih baik lagi.

3. Kurang Berkomitmen Kerja

Kurang Berkomitmen Kerja

Bekerja berarti berkomitmen terhadap proyek-proyek pekerjaan yang harus diselesaikan. Baik itu membuat produk baru maupun memberikan layanan jasa, atau mengerjakan apa pun sesuai jobdesk-nya. Namun, karyawan yang ingin resign akan menurunkan sisi komitmennya.

Misalnya saja datang terlambat ke tempat kerja, mengirimkan pekerjaan melebihi deadline, tidak merespon email, mengerjakan proyek pekerjaan di tempat lain, dan lain-lain.

4. Sering Menyatakan Ketidakpuasan Bekerja

Ciri-ciri karyawan mau resign selanjutnya adalah sikapnya yang berubah. Mereka mungkin jadi lebih sering mengkritik kebijakan di tempat kerja. Mereka juga suka berdebat atau bersungut-sungut. Bahkan ada yang lebih dari itu, seperti tidak mau lagi bersuara saat ada diskusi di tempat kerja.

Perubahan sikap tersebut harus disadari, dan pihak atasan perlu memahaminya serta mengatasinya. Jika karyawan terus-menerus tidak puas dan tak ada solusinya, dia benar-benar akan resign.

5. Kehilangan Antusiasme

ciri karyawan resign kehilangan antusiasme

Begitu seorang karyawan sudah memutuskan untuk pergi dari pekerjaannya, mereka juga berhenti mendedikasikan waktu dan energinya untuk menyelesaikan berbagai proyek. Terutama, mereka sudah tidak merasa antusias untuk menyelesaikan proyek jangka panjang.

Mereka tidak lagi tertarik mencapai target bahkan tak berminat mendapatkan benefit seperti insentif. Mereka tidak mau terlibat dalam proyek jangka panjang karena merasa sudah tak bisa menyelesaikannya.

6. Sering Pulang Awal dan Sering Cuti

Apabila seorang karyawan jadi sering izin, baik itu setengah hari atau sehari penuh, mungkin saja dia sedang ada wawancara kerja di tempat lain atau sudah tidak peduli dengan pekerjaannya. Karena, karyawan tersebut ingin menggunakan semua jatah cutinya sebelum dia berhenti dari perusahaan.

Anda akan melihat dia bolak-balik izin karena sakit, atau bahkan tiba-tiba sering tidak masuk dalam satu atau dua bulan. Hal ini juga bisa ikut menurunkan performa tim. Jadi, kalau karyawan tidak masuk sampai tiga hari dalam sebulan, maka harus ada pembicaraan dengannya.

7. Tidak Proaktif

Kalau karyawan yang tadinya bersemangat, antusias, juga proaktif. Tiba-tiba menjadi pendiam, menurut, dan selalu setuju begitu sajadengan apapun keputusan perusahaan. Ini adalah tanda penting yang harus dikenali.

 

Sebab, karyawan yang berencana untuk resign biasanya tidak lagi tertarik dengan pekerjaannya. Mereka juga merasa tidak lagi perlu berkontribusi di dalam diskusi atau meeting di perusahaan.

8. Bekerja Setengah Hati

bekerja setengah hati dan tidak proaktif

Pekerjaan karyawan terlambat dari deadline, kualitasnya kurang, serta kelihatan setengah-setengah mengerjakan proyek. Hal-hal tersebut bisa jadi tanda karyawan resign sebentar lagi.

Namun, meskipun dia tidak bermaksud resign, semua aspek tadi menunjukkan kalau karyawan tersebut tidak puas dengan pekerjaan atau dirinya memang bermasalah. Tanda tersebut juga bisa menjadi indikasi kalau karyawan tersebut ingin resign, karena dirinya merasa tidak suka lagi dengan pekerjaannya.

9. Tidak Perduli dengan Isu Perusahaan

Saat karyawan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan, mereka tidak lagi peduli dengan permasalahan di tempat kerjanya tersebut. Mereka tidak ambil pusing tentang isu apa pun.

Baik itu bonus untuk karyawan, soal klien, atau apa saja, dia tidak memikirkannya lagi. Kalaupun diajak berbicara tentang suatu isu, maka mereka tidak akan memberikan feedback yang membangun. Karyawan tersebut seringkali cuma menjawab “tidak tahu” untuk setiap permasalahan.

10. Kurang Fokus

kurang fokus dan tidak ada motivasi

Fokus menjadi hal penting yang dapat berpengaruh terhadap performa kerja seorang karyawan. Kalau dia sudah ingin resign maka karyawan tersebut tidak lagi fokus sepenuhnya dengan pekerjaannya.

Misalnya, ketika sedang menyelesaikan pekerjaan, mereka akan mudah teralihkan perhatiannya. Baik itu sambil mengakses media sosial, menonton video streaming, telepon dengan teman, dan lainnya. Mereka tidak lagi mengarahkan fokus seratus persen terhadap pekerjaan yang dikerjakannya.

11. Motivasi Kerja Berkurang

Tanda karyawan resign dalam waktu dekat berikutnya, yaitu dia tak lagi memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Hal tersebut bisa terlihat dari sikapnya di tempat kerja. Misalnya, dia tidak lagi terlihat bersemangat serta antusias untuk merampungkan pekerjaan.

Alih-alih cepat selesai, kemungkinan karyawan tersebut justru berlama-lama menyelesaikan jobdesk-nya. Dia seperti kesulitan mengerjakan pekerjaan yang biasanya sudah menjadi jobdesk sehari-hari. Sebab, motivasi karyawan ini telah berkurang bahkan hilang perlahan.

12. Menunjukkan Sikap Negatif

menunjukkan sikap negatif

Ini merupakan salah satu indikator yang menunjukkan kalau karyawan ingin resign. Biasanya, mereka akan menarik diri dari timnya. Karyawan tersebut menunjukkan sikap negatif seperti mengisolasi dirinya sendiri serta menjauh dari semua rekan kerjanya.

Mereka tidak lagi ikut acara makan bersama, berhenti mengobrol dengan rekan-rekannya, dan di meeting pun terlihat menyendiri. Apabila seorang karyawan menunjukkan sikap demikian, maka kemungkinan dia berencana resign atau sedang ada masalah yang tidak diceritakannya.

Akhir Kata

Itulah 12 ciri-ciri seorang karyawan tidak betah dengan pekerjaannya dan tengah memutuskan untuk resign. Tidak hanya itu saja. Selain menunjukkan ketidakpuasan terhadap perusahaan, karyawan tersebut juga bisa terlihat tak lagi optimal dalam melayani konsumen.

Misalnya, dia menjadi kurang ramah, jarang tersenyum, serta memerlukan waktu lama dalam memberikan layanan. Jadi, semua tanda tersebut penting untuk diamati karena bisa jadi merupakan ciri-ciri karyawan mau resign. Dengan begitu, pihak atasan bisa mencari solusi yang terbaik bagi karyawan sekaligus perusahaan.

Jangan Disepelekan! Dampak Fatal Turnover bagi Perusahaan

dampak turnover bagi perusahaan

Tahukah kamu, peran yang dimiliki karyawan dalam perusahaan sangatlah vital. Bagaimana tidak, karyawan adalah tulang punggung kesuksesan dalam bisnis apa pun. Kualitas dan profesionalitas tenaga kerja menjadi penentu jaya atau tidaknya kinerja dari suatu perusahaan, mulai dari kinerja di bidang produktivitas, kualitas pemberian layanan hingga manajemen perusahaan secara keseluruhan.

Itulah alasan mengapa setiap pemilik usaha berupaya keras untuk menghindari kemungkinan terjadinya turnover karyawan. Karena memang besar sekali dampak turnover bagi perusahaan. Dalam ulasan berikut, kamu akan mengetahui apa saja akibat yang ditimbulkan dari turnover dalam jumlah besar dan juga keuntungan jika angka turnover rendah.

Dampak Tingginya Angka Turnover

Pertanyaannya, bagaimana mungkin perusahaan mengalami kerugian jika turnover karyawan tinggi? Ada beberapa alasan mengapa turnover yang tinggi itu berdampak buruk. Efeknya mungkin langsung dan terasa nyata, namun tak jarang perusahaan baru akan merasakan dampaknya setelah beberapa waktu kemudian.

turnover karyawan

Di bawah ini adalah 7 dampak negatif yang akan dirasakan perusahaan dengan tingginya tingkat turnover karyawan:

1. Kehilangan Karyawan Berpengalaman

Tak disangkal lagi, tingginya turnover pegawai di perusahaan tertentu dapat mengakibatkan hilangnya karyawan yang berpengalaman. Menilik dari data Bureau of Labour Statistics, US Departement of Labour, hanya sekitar 1/9 dari turnover yang terkait dengan masa pensiun karyawan atau bentuk lain dari turnover yang memang sudah direncanakan sebelumnya.

Sementara 6/10 adalah turnover pegawai yang resign dan sekitar 3/10 adalah PHK. Berdasarkan angka-angka tersebut, tidak dipungkiri perusahaan harus menanggung salah satu dampak negatif turnover karyawan, yakni kehilangan orang-orang berpengalaman dan bertalenta.

2. Sangat Membebankan Perusahaan

Hanya menilik dari dampak pertama akibat turnover yang tinggi, di mana karyawan-karyawan yang berpengalaman pergi, tentu saja hal itu akan membebani perusahaan. Karena mereka jadi harus mengulang lagi dari garis start. Mulai dari mencari dan merekrut kandidat terbaik yang sesuai kualifikasi perusahaan, memberi pelatihan awal dan membimbing karyawan hingga skill-nya setara dengan karyawan yang telah resign, sehingga lebih banyak lagi waktu yang terbuang.

3. Kehilangan Produktivitas

Ketika ada karyawan yang keluar dari perusahaan, secara langsung atau tidak, akan sangat mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan dan kinerja perusahaan. Seperti disebutkan sebelumnya, turnover karyawan menyebabkan perusahaan harus kehilangan staf yang berpengalaman dan terlatih serta mengetahui kebijakan maupun misi perusahaan, dan mereka paham bagaimana membantu perusahaan mencapai tujuan tersebut.

Sementara karyawan baru mungkin membutuhkan waktu setidaknya satu tahun atau bahkan lebih untuk mempelajari semua peran dan tanggung jawab tersebut. Dengan kata lain, tingginya tingkat turnover karyawan berarti banyak karyawan yang belum berpengalaman bekerja di suatu perusahaan, yang pada akhirnya akan menurunkan produktivitas karyawan.

4. Pendapatan Perusahaan Terpengaruh

Efek negatif dari turnover karyawan yang tinggi selanjutnya adalah dapat mempengaruhi pendapatan perusahaan. Sebagai contoh kecil, ketika ada karyawan pergi, entah itu karena keinginan sendiri atau dipecat, beberapa perusahaan harus memberikan tunjangan kepada karyawan, bahkan biaya litigasi, karena sebagian kasus mungkin dapat berakhir di jalur hukum.

Semuanya akan mempengaruhi kinerja perusahaan, dan pada akhirnya tentu dapat mempengaruhi keseluruhan pendapatan perusahaan.

5. Performa Perusahaan Turun

Menurunnya tingkat produktivitas ditambah kualitas kerja berkurang ke bawah standar adalah dua dampak turnover bagi perusahaan yang diakibatkan oleh rendahnya jumlah karyawan secara keseluruhan atau karyawan yang kurang berpengalaman tanpa pelatihan lengkap.

Kasus semacam ini sangat mungkin terjadi di industri yang menawarkan tingkat kenyamanan customer di atas inovasi, contohnya industri perhotelan.

6. Moral Perusahaan Turun

Salah satu masalah terbesar yang dapat dihadapi bisnis sebagai dampak dari turnover pegawai adalah berkurangnya semangat kerja karyawan. Karena ketika seorang staf meninggalkan perusahaan, maka orang-orang yang masih bertahan di perusahaan akan berusaha dan terus mencoba meningkatkan semangat mereka sendiri. Agar turnover karyawan yang mungkin terjadi lagi dan lagi karena penurunan moral perusahaan tidak berkelanjutan.

7. Meningkatkan Turnover Karyawan

Apabila tingkat turnover pegawai di suatu perusahaan begitu tinggi, hal tersebut dapat meningkatkan jumlah turnover lebih banyak lagi. Bahkan tak jarang karyawan akan mencari-cari alasan untuk resign, sekali pun meski itu tidak ada hubungannya sama sekali dengan tempat kerja. Mungkin alasannya hanya karena masalah pribadi atau mereka ingin pindah dari tempat tinggal yang sekarang. Tetapi, tak peduli apa pun alasannya, ketika turnover karyawan sudah menjadi masalah utama dalam bisnis, maka akan berat bagi perusahaan itu untuk kembali bangkit.

Keuntungan Turnover Rendah

keuntungan turnover rendah

Selain dampak turnover karyawan yang tinggi bagi perusahaan, kamu juga perlu mengetahui apa saja keuntungan yang akan dirasakan perusahaan apabila tingkat turnover rendah. Mari simak 4 dampak positif dari rendahnya angka turnover karyawan:

1. Produktivitas Konsisten

Ketika karyawan, terutama yang sudah berpengalaman, pergi meninggalkan perusahaan, akan ada gangguan dan ketidakseimbangan produktivitas yang mustahil dihindari. Dan untuk menutupi posisi yang kosong, perusahaan mungkin akan menarik karyawan lain dari posisi mereka seharusnya berada untuk mengisi peran yang ditinggalkan. Sementara ketika perusahaan memutuskan merekrut karyawan baru, butuh pelatihan selama berminggu-minggu atau mungkin berbulan-bulan sebelum mereka dapat setara di tingkat karyawan lama. Dengan menjaga karyawan yang berpengalaman tetap di tempat, kamu dapat menghindari masalah ini.

2. Mengurangi Biaya

Untuk mengganti karyawan yang keluar, perusahaan membutuhkan biaya yang bervariasi dan biasanya jumlahnya tidaklah sedikit. Mayoritas berpendapat tingginya tingkat turnover pegawai, meski hanya satu, itu mahal. Belum lagi mereka harus mempekerjakan dan melatih pengganti. Bukan hanya itu saja, kebanyakan perusahaan melupakan opportunity cost yang dihasilkan dari rendahnya produktivitas dengan adanya karyawan baru.

3. Meningkatkan Moral

Saat karyawan pergi, perusahaan akan menarik pegawai lain dari posisi mereka untuk menggantikan si mantan karyawan. Atau mungkin perusahaan akan menambah jam kerja agar bisa menutupi pekerjaan karyawan yang telah resign. Peningkatan beban kerja ini sangat mungkin menyebabkan stres dan penurunan semangat kerja. Karyawan lain seolah dihantui bayang-bayang yang tak pasti tentang siapa yang akan menggantikan pegawai sebelumnya.

Mereka juga mungkin akan bingung dengan perubahan beban dan tanggung jawab baru. Belum lagi jika karyawan yang telah keluar merasa tidak senang dan mengeluh kepada rekan-rekannya. Hal ini dapat memberi efek negatif pada produktivitas karyawan. Sementara itu, karyawan yang setia bertahan akan memberikan stabilitas semangat di tempat kerja.

4. Hubungan dengan Konsumen Lebih Konsisten

Khusus untuk perusahaan yang bergerak di bidang bisnis layanan pelanggan, customer mungkin akan merasa sangat kesal karena harus berurusan dengan orang yang berbeda setiap kali datang berbelanja atau menghubungi perusahaan via email atau telepon.

Karena biasanya karyawan lama sudah sangat mengenal pelanggan dengan baik dan mengetahui banyak informasi, seperti nama, riwayat pembelian atau preferensi mereka. Jadi, dengan mempertahankan karyawan yang berpengalaman artinya sama saja kamu telah mempertahankan hubungan yang hangat dan baik dengan para pelanggan.

Setelah mengetahui apa saja dampak turnover karyawan yang tinggi, kamu dapat mencari jalan untuk mengatasinya agar dampak turnover bagi perusahaan berkurang, sehingga tercipta lingkungan kerja yang sehat bagi seluruh karyawan.

Awas Salah Kaprah, Apa Itu Turnover Karyawan dan Cara Mengatasinya

apa itu turnover karyawan

Kamu pasti sudah sering mendengar kata-kata turnover karyawan. Akan tetapi, apakah kamu tahu apa turnover karyawan itu? Perlu diketahui bahwa dalam sebuah perusahaan, namanya aktivitas turnover karyawan itu sejatinya tak dapat dihindari. Bahkan termaksud hal yang wajar terjadi, karena jika dilakukan dalam periode yang normal cenderung menguntungkan perusahaan. Sebaliknya, apabila terlalu sering mengganti karyawan, justru hal itu akan membawa kerugian bagi perusahaan.

Pengertian Turnover Karyawan

Apa itu turnover karyawan? Istilah ini mengacu pada jumlah total karyawan yang meninggalkan perusahaan setelah periode waktu tertentu. Termasuk mereka yang resign secara sukarela atau pun karyawan yang dipecat atau diberhentikan, yang dikenal dengan istilah involuntary turnover.

Perlu diingat bahwa turnover pegawai sangat jauh berbeda dengan atrisi karyawan. Jika turnover karyawan adalah proses penggantian satu pekerja dengan pekerja lain karena suatu alasan, tak demikian dengan atrisi. Atrisi berarti proses pengurangan jumlah pegawai di perusahaan tertentu tanpa adanya pengganti untuk mengisi posisi kosong yang ditinggalkan karyawan sebelumnya.

Tipe Turnover Karyawan

tipe turnover karyawan

Ada berbagai alasan yang menyebabkan karyawan meninggalkan perusahaan tersebut. Meski kebanyakan alasan turnover karyawan adalah karena hal-hal negatif, tapi ada juga kasus di mana pergantian pegawai terjadi dengan normal dan sangat diharapkan baik oleh pihak perusahaan maupun pegawai itu sendiri.

Turnover perusahaan terbagi atas beberapa tipe, baik mereka yang meninggalkan perusahaan atas kemauannya sendiri atau pun karyawan yang diberhentikan karena adanya pengurangan pegawai. Termasuk juga pergantian pegawai karena pensiun, kematian dan kecelakaan yang menyebabkan cacat.

Namun, apakah pergantian pegawai itu bertujuan positif atau negatif, itu semua tergantung dari jenisnya. Maka dari itu, mari kita intip beberapa tipe turnover karyawan berikut:

1. Voluntary Turnover

Voluntary turnover adalah kasus di mana seorang karyawan secara sukarela memutuskan untuk pergi meninggalkan suatu perusahaan. Hal tersebut sangat mungkin terjadi ketika pegawai mendapat kesempatan berkarier yang lebih cerah di tempat lain, mengejar peluang pendidikan, adanya konflik di tempat kerja saat ini, memasuki masa pensiun dan masih banyak lagi alasan turnover lainnya.

Tak satu perusahaan pun yang bebas dari kemungkinan satu ini. Akan tiba saatnya ketika para pekerja memutuskan bahwa inilah waktu mereka untuk pergi dari perusahaan demi perubahan yang lebih baik. Meski begitu, bukan berarti hal ini mustahil dicegah. Yang bisa kamu lakukan adalah melakukan survei karyawan yang memutuskan meninggalkan perusahaanmu.

Ajukan beberapa pertanyaan seperti, alasan mereka pergi dan apa yang bisa kamu tawarkan kepada karyawan untuk membuat mereka bertahan. Pertimbangkan juga dampak kerugian yang akan ditanggung perusahaan karena adanya turnover karyawan .

2. Involuntary Turnover

Sementara itu, involuntary turnover adalah ketika suatu perusahaan meminta karyawannya untuk pergi. Hal ini mencakup beberapa masalah, seperti kinerja yang buruk, masalah perilaku di tempat kerja, pemotongan anggaran, adanya reorganisasi dalam perusahaan dan pergantian kebutuhan di perusahaan tersebut.

Kebanyakan orang biasanya berasumsi bahwa perusahaan telah bertindak semena-mena terhadap hak para karyawan ketika melakukan turnover pegawai, karena sejatinya sebagian besar dari mereka tentu tak pernah ingin pergi dan harus kehilangan sumber penghasilan rutin setiap bulannya. Dan memang dengan adanya turnover yang tidak disengaja seperti kasus di atas, selalu ada dua versi cerita yang beredar luas.

Gunakanlah data turnover-mu untuk mengonfirmasi bahwa perusahaan telah mengambil keputusan yang sangat adil dan informasikan bahwa karyawan tersebut tidak akan mengalami kerugian apa pun.

Cara Menanggulangi Turnover Karyawan

Cara Menanggulangi Turnover Karyawan

Mungkin saja melakukan pencegahan turnover perusahaan terlihat sangat mudah, tetapi ada beberapa hal yang perlu kamu perhatikan. Terutama ketika melakukan pergantian karyawan, karena hal itu dapat menyebabkan terjadinya disfungsi pada perusahaan. Sebenarnya semua tergantung dari sistem dan budaya kerja yang dibangun, namun di bawah ini adalah 3 langkah pencegahan yang dapat kamu lakukan untuk menekan tingkat turnover karyawan di perusahaanmu.

1. Komunikasikan dengan Manajemen

Jangan sampai pihak manajemen atau supervisor intern yang berdiri di garis paling depan lupa memeriksa laporan secara teratur dan mendiskusikan sejumlah faktor yang menjadi penyebab terjadinya turnover pegawai. Bicarakanlah dengan pihak manajemen tentang beberapa keuntungan yang akan didapat karyawan jika mereka memutuskan untuk tidak pergi dan tetap bergabung dengan perusahaanmu.

Pastikan kamu mengkomunikasikan dengan manajemen mengenai kompensasi, jenjang karier hingga kemungkinan work-life balance yang lebih baik untuk karyawan. Selalu ingat, bahwa apa yang penting bagi seseorang dengan kinerja tinggi, mungkin saja tak terlalu penting bagi pegawai yang lainnya.

Sangat penting bagi para manajer untuk mengulik motivasi setiap individu dan memahami apa yang akan membuat seorang karyawan tak hanya terus memberikan kinerja terbaik, tetapi juga ikut terlibat secara aktif dan dalam dengan visi dan misi perusahaan.

2. Rekrut Karyawan yang Tepat

Tunjukkan sikap yang proaktif saat kamu merekrut karyawan. Pastikan kamu mengkomunikasikan informasi sedetail mungkin tentang lowongan dan juga harapan perusahaan pada calon pekerja ketika bertemu di sesi interview. Misalnya, kemungkinan pengembangan karier dalam jangka waktu berapa tahun sejak mereka diterima bekerja di perusahaan. Hal ini penting dibicarakan sejak awal mengingat kebanyakan orang yang resign beralasan ingin mencari pekerjaan lain yang memungkinkan mereka untuk melebarkan kariernya atau mengembangkan skill baru yang tidak bisa didapatkan di perusahaan lama tempatnya bekerja.

Dengan mengkomunikasikan segala hal sedari awal, termasuk peluang untuk pindah ke departemen baru, maka calon karyawan akan berpikir berulang kali sebelum memutuskan resign pada suatu hari nanti. Selain itu, pastikan juga tidak akan ada hal buruk yang akan didapatkan pelamar ketika mereka mendaftar di perusahaanmu, seperti meminimalkan biaya perekrutan hingga membantu retensi.

3. Gunakan Jasa Executive Headhunter

Jika memungkinkan cobalah untuk menggunakan jasa executive headhunter. Ada pun tugas dari executive headhunter adalah menyediakan layanan perekrutan tenaga kerja. Mereka biasa dipekerjakan oleh perusahaan tertentu yang ingin menemukan karyawan dengan bakat serta kualifikasi terbaik dan sanggup memenuhi segala persyaratan pekerjaan. Dengan begitu kamu bisa meminimalisir terjadinya turnover karyawan di masa akan datang.

Executive headhunter, yang juga biasa disebut sebagai perekrut eksekutif,dinilai mampu menemukan bakat hanya dengan melihat potensi dari para calon kandidat. Kamu bisa menggunakan jasa mereka untuk menemukan orang yang tepat mengisi posisi tertentu dalam perusahaan. Salah satu jasa executive headhunter yang bisa kamu gunakan adalah match recruitment.  Perusahaan headhunter seperti match recruitment merupakan senjata rahasia yang tepat bagi sebuah perusahaan untuk membantu mencarikan kandidat terbaik serta memberikan tenaga kerja yang berkualitas. Kamu bisa berkonsultasi dengan match recruitment sekarang juga di sini!

Maka dari itu, sebelum melakukan perubahan yang dibutuhkan, pahamilah apa itu turnover karyawan agar dapat membantu perusahaan mempertahankan kualitas dan kinerja tenaga kerja di tingkat terbaik. Mengingat banyaknya faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover pegawai, maka penting bagi perusahaan mempertimbangkan segala faktor setiap individu dan juga perusahaan terkait ketika akan merekrut calon pekerja. Pelajari alasan di balik involuntary dan involuntary turnover, lalu buatlah perubahan untuk mempengaruhi tingkat turnover tenaga kerja.

Sering Tertukar! Ini Dia Perbedaan Talent Management vs HR

talent management vs hr

Beberapa sudah sangat akrab dengan istilah human resources (HR) dan tugasnya, yakni memperkerjakan dan juga tentu saja memecat karyawan di sebuah perusahaan. Tapi tahukah kamu kalau dalam dunia kerja profesional ada juga istilah talent management? Istilah ini memang tak terlalu familiar bagi sebagian besar orang. Bahkan mungkin ada yang menganggap itu adalah cara lain yang lebih kreatif untuk menyebut departemen SDM. Padahal sejatinya ada banyak sekali perbedaan antara talent management vs HR. Mari cari tahu apa saja hal-hal yang membedakan seorang talent management dan HR dalam ulasan lengkap di bawah ini:

A. Pengertian Talent Management vs HR

Tahukah kamu perbedaan antara talent management dan HR? Kedua istilah ini berbeda dan digunakan untuk menyebut pihak yang berbeda, meski nyatanya di luar sana banyak yang suka menyalahartikan atau bahkan salah kaprah menggunakan istilah di atas. Inilah saatnya untuk meluruskan beberapa fakta. Kita mulai dari pengertiannya.

1. Apa Itu Human Resource Department (HRD)?

Untuk kamu yang bertanya-tanya mengenai pengertian apa itu human resource department, perlu diketahui bahwa mereka adalah tangan kanan bagian administratif di suatu perusahaan. Merekalah yang bertugas mewawancarai, mengorientasi, memberi pelatihan hingga menyelesaikan setiap masalah personel yang muncul ketika bekerja. HR memegang peran vital dalam keberhasilan perusahaan mengingat mereka bekerja di bidang sumber daya manusia.

2. Apa Itu Talent Management?

Talent management adalah bagian dalam manajemen SDM yang bertanggung jawab untuk melakukan upaya sistematis dan terencana dengan tujuan untuk menarik, mempertahankan, mengembangkan dan memotivasi karyawan serta manajer yang memiliki skill tinggi di bidangnya. Peran talent management di dalam perusahaan membuat karyawan lebih menghargai pekerjaannya dan bersedia mengabdi lebih lama.

Setelah memahami apa itu talent management dan pengertian HR, sekarang kamu harus mengetahui apa saja peran keduanya dalam perusahaan.

B. Peran Talent Management vs HR dalam Perusahaan

peran talent management dan hr

Masing-masing tim, baik talent management dan HR, mereka punya peran yang berbeda. Langsung saja cari tahu jawabannya di bawah ini:

1. Peran HR

Seperti telah disebutkan di atas, human resource atau tim SDM bertanggung jawab untuk merekrut karyawan baru dan memandu mereka melalui proses sebelum dan setelah orientasi. Mereka bertugas mengakuisisi juga memanajemen kandidat. Selain itu, termasuk tugas HR adalah mengelola tim perekrutan dan pelatihan, serta memilah surat lamaran pekerjaan yang masuk.

Jika seorang kandidat dipekerjakan perusahaan, HR akan mengemban tanggung jawab atas kebijakan tempat mereka bekerja dan setiap program yang melibatkan karyawan lainnya. Dan terakhir, tugas HR adalah memberhentikan karyawan kantor.

Lebih jelasnya, di bawah ini adalah beberapa peran HR:

2. Peran Talent Management

Perlu diketahui, talent management adalah sosok dalam perusahaan yang mengemban peran penting, yakni untuk mengembangkan, menumbuhkan dan mempertahankan talenta terbaiknya di segala sektor. Ada pun misi dari seorang talent management adalah untuk membangun dan mempertahankan tenaga kerja yang dimiliki demi tercapainya misi dan tujuan perusahaan. Inilah sedikit penjelasan tentang peran talent management. Untuk lebih lengkapnya, simak peran yang dipegang talent management berikut:

Singkatnya, peran utama seorang talent manager adalah untuk menciptakan dan maintaining karyawan di perusahaan. Beberapa tugas seorang talent management expert meliputi hal-hal berikut:

Itulah beberapa perbedaan antara talent management vs human resources dilihat dari pengertian dan perannya masing-masing. Selanjutnya, kita akan mengupas  tanggung jawab talent management dan HR.

C. Tanggung Jawab Talent Management vs HR

tanggung jawab talent management dan hr

Sama halnya dengan perannya, human resources dan talent management tentunya memiliki tanggung jawab yang berbeda. Beikut penjelasan mengenai apa saja tanggung jawab keduanya:

1. Tanggung Jawab HRD

Bagian dari human resources department (HRD), seperti disebut sebelumnya, menjalankan peran dan tanggung jawab vital dalam setiap perusahaan, yakni mengurus dan mengawasi manusia, dalam arti pegawai. Lebih rincinya, mari kita lihat apa saja tanggung jawab mereka dalam penjelasan di bawah:

Ada pun tanggung jawab dari HRD biasanya mencakup segala hal yang berkaitan dengan pengalaman para karyawannya, seperti:

2. Tanggung Jawab Talent Manajement

Menilik dari pengertian talent management di atas, bisa ditarik kesimpulan bahwa misi manajemen talenta adalah membangun dan mempertahankan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini adalah tanggung jawab yang harus dipegang talent management expert:

Kesimpulannya, talent management HRM jelas-jelas bukanlah suatu pekerjaan yang mudah dan bisa dilakukan oleh sembarang orang. Dibutuhkan skill mumpuni untuk menjalani semua peran dan tanggung jawab yang tidak tanggung-tanggung beratnya, mengingat semua yang dilakukan adalah untuk keberlangsungan seluruh perusahaan. Dan wajib diingat, bahwa tidak ada yang lebih baik dari keduanya. Pasalnya, talent management maupun HR, sama-sama merupakan sayap terkuat yang harus berdiri dan berjalan beriringan dalam departemen SDM di suatu perusahaan.

Semakin baik talent management dan human resources bekerja dalam sinkronisasi, maka tentu saja hasilnya akan semakin efektif dan baik bagi perusahaan.

Akhir kata, demi terwujudnya visi dan misi besar perusahaan, kolaborasi yang baik antara talent management vs HR adalah kunci utamanya. Mungkin talent management dan HR suatu perusahaan akan terbagi dalam dua tim berbeda, tapi keduanya harus bekerja sama dengan baik untuk memberikan hasil yang optimal. Dan perlu menjadi perhatian bagi perusahaan, bahwa mereka harus membuat peraturan untuk sayap SDM agar berfungsi secara penuh, sehingga dapat menjadi payung yang baik bagi tim HR dan talent management.

Cara Ampuh Tingkatkan Kebahagiaan Karyawan di Tempat Kerja

kebahagiaan karyawan

Kebahagiaan itu menular. Inilah yang menyebabkan kebahagiaan karyawan di tempat kerja itu penting. Karyawan yang bahagia mampu membuat suasana tempat kerja menjadi positif. Karyawan yang bahagia juga dapat menjadi role model bagi koleganya. Kebahagiaan mampu meningkatkan rasa percaya diri sehingga performa kerja pun dapat meningkat.

Selain itu, suasana kerja bahagia membuat karyawan merasa memiliki loyalitas lebih tinggi terhadap perusahaan. Karyawan pun jadi memiliki kualitas hidup yang lebih baik karena lebih sehat dan bahagia. Karena itu mereka mampu membantu perusahaan mencapai golnya dengan lebih baik. Lalu bagaimana cara untuk meningkatkan kebahagiaan karyawan dengan ampuh?

Libatkan dalam Proyek Penting

libatkan karyawan dalam proyek penting

Tiap individu pasti menginginkan dirinya semakin berkembang, apalagi dalam karier. Kebanyakan karyawan ingin mengalami peningkatan. Karyawan akan bahagia bila mereka bisa menemukan potensi dan mengembangkannya, kemudian performa kerja jadi meningkat dan peluang menapaki jenjang karier yang lebih baik bisa dicapai secara bertahap.

Itulah sebabnya, karyawan perlu dilibatkan dalam berbagai proyek di kantor. Jadi karyawan bukan hanya harus menuruti perintah secara mentah-mentah. Berdiskusi dengan karyawan saat ada proyek penting dan tanyakan opini mereka. Jika sudah cukup berpengalaman, berikan dan percayakan tanggung jawab baru. Dengan begitu, karyawan akan merasa dihargai karena pendapatnya dianggap penting.

Prioritaskan Work Life Balance

Ketahui Pentingnya Work Life Balance Selama Work From Home

Satu faktor yang sangat penting untuk membuat karyawan bahagia adalah menjaga keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi. Saat ini dikarenakan saking besarnya tuntutan pekerjaan dan persaingan, sering kali karyawan jadi tidak punya waktu untuk kehidupan pribadi mereka. Perusahaan menuntut mereka untuk selalu kerja, bahkan di luar jam kerja.

Sekali dua kali mungkin gol perusahaan dapat cepat tercapai. Tapi kalau selalu diperlakukan seperti ini, karyawan akan merasa jenuh. Pekerjaan mungkin selesai, tapi hasilnya standar atau seadanya. Jadi jauh dari memuaskan yang sebenarnya diharapkan perusahaan.

Lebih baik berikan karyawan ruang untuk memiliki kehidupan pribadi. Di luar jam kerja tak perlu menghubungi mereka dan terus mencecar dengan pekerjaan. Saat libur, hindari menghubungi karyawan. Saat karyawan butuh cuti, tidak perlu dipersulit. Dengan cara ini, karyawan justru bisa terhibur, merasa segar dan ide-ide baru yang lebih brilian mungkin saja muncul.

Jadi Pendengar yang Baik

jadi pendengar yang baik

Saat rapat, bukan hanya atasan saja yang punya kesempatan untuk bicara, tapi karyawan pun juga. Sebagai atasan yang baik, beri ruang bagi karyawan untuk menyampaikan opini dan ide-ide mereka. Karyawan yang belum berpengalaman belum tentu tidak punya ide brilian.

Meskipun ide-ide dari karyawan kurang baik bagi perkembangan perusahaan, tetap mendengarkan pendapat mereka itu penting. Setidaknya karyawan bisa menyampaikan apa yang mereka pikirkan. Karyawan merasa dihargai dan atasan pun bisa memberi saran apa yang kurang dari ide mereka. Ke depannya, karyawan jadi mampu memberi ide yang lebih sesuai dengan keinginan perusahaan.

Dengarkan Kekhawatiran Karyawan

dengarkan kekhawatiran karyawan

Setiap karyawan pasti memiliki masalah dan kesulitan mereka sendiri. Entah itu karyawan baru yang sama sekali belum punya pengalaman kerja sebelumnya, ataupun karyawan yang sudah sangat berpengalaman pasti memiliki kekhawatiran sendiri. Ini bisa disebabkan karena kesulitan beradaptasi, kurang mengerti tugas yang didelegasikan, deadline ketat, tambahan tanggung jawab, dan lain sebagainya.

Jika kekhawatiran karyawan dibiarkan menumpuk tanpa ada tempat untuk mengungkapkannya, sudah tentu mereka jadi tidak bahagia saat bekerja. Mungkin saja kinerja jadi menurun. Padahal bila rasa kekhawatiran ini bisa dikomunikasikan, itu saja sudah bisa melepas sedikit beban mereka. Sayangnya, tak banyak perusahaan yang menyadari pentingnya hal ini.

Sangat penting bila atasan secara berkala mendengarkan keluh kesah karyawan. Mereka bisa memberikan umpan balik yang penting juga bagi perkembangan perusahaan ke depannya. Karyawan pun akan merasa didengarkan dan lebih dihargai sebagai karyawan dan individu.

Ciptakan Jenjang Karier

ciptakan jenjang karier

Kunci lain agar karyawan dapat bekerja dengan bahagia adalah adanya jenjang karier yang jelas. Pada umumnya karyawan ingin adanya peningkatan selama mereka bekerja untuk sebuah perusahaan. Jenjang karier yang jelas membuat karyawan jauh lebih termotivasi untuk menampilkan kinerja yang optimal. Ini juga memberi rasa aman bagi karyawan.

Sebaliknya, jenjang karier yang tidak jelas dan tidak transparan akan membuat karyawan bertanya-tanya. Apakah mereka punya masa depan dengan mengabdikan diri di perusahaan tersebut? Terlebih lagi jika karyawan sudah bekerja lama dan sama sekali tidak ada peningkatan karier, tentu akan membuat mereka tidak bahagia dan tidak termotivasi.

Bangun Hubungan yang Baik

lingkungan kerja nyaman

Dalam perusahaan yang skalanya kecil, biasanya hubungan baik lebih mudah terjalin karena jumlah karyawan yang tidak terlalu banyak. Tapi semakin besar skala perusahaan, hubungan antar karyawan apalagi dengan atasan makin sulit terjembatani. Padahal hubungan baik di tempat kerja sangat penting untuk menjaga kebahagiaan karyawan.

Bayangkan saja kalau setiap hari harus beraktivitas ke suatu tempat yang sesama orangnya tidak punya hubungan baik. Tentu setiap orang cenderung akan merasa tertekan dan bahkan tak ada keinginan untuk pergi kerja. Bekerja pun menjadi hal yang dilakukan secara terpaksa karena kebutuhan.

Penting untuk tetap menjaga hubungan yang baik, apalagi jika perusahaan sudah semakin berkembang. Setidaknya harus tercipta hubungan dan suasana positif di setiap departemen. Ini akan membuat karyawan lebih bahagia dan betah bekerja.

Fasilitasi Pelatihan Pengembangan Diri

fasilitas pelatihan pengembangan diri

Karyawan mungkin memiliki kemampuan yang belum terasah. Perusahaan yang ingin berkembang sudah seharusnya memulai dari pengembangan karyawannya. Berikan mereka fasilitas pelatihan pengembangan diri. Biasanya pelatihan terdiri dari beberapa kategori. Jadi karyawan bisa mengikuti sesuai dengan kemampuan mereka.

Adanya pelatihan semacam ini tak hanya positif bagi perkembangan karyawan secara individu. Karyawan akan merasa lebih loyal pada perusahaan, mereka pun lebih mampu memberi kinerja yang membaik dibandingkan sebelumnya. Pada akhirnya, perusahaan juga yang merasakan hasilnya.

Buat Lingkungan Kerja yang Positif

kebahagian di tempat kerja

Resep terakhir untuk membuat karyawan lebih bahagia di tempat kerja adalah menciptakan lingkungan kerja yang positif. Tak jarang, karena tingkat stres yang tinggi dan persaingan yang berat di tempat kerja, lingkungan toxic pun tercipta. Kalau sudah terjebak dalam lingkungan toxic, karyawan akan merasa lebih tertekan. Pekerjaan saja sudah berat, ditambah harus bertahan di tengah lingkungan yang tidak sehat.

Sebaliknya, di tengah lingkungan kerja yang positif, karyawan justru bisa berkembang dengan baik. Rasa bahagia mampu melepas stres dan penat mereka. Karyawan jadi jauh lebih semangat untuk menyelesaikan tugas dengan sebaik mungkin. Mereka juga jadi punya semangat untuk mempelajari hal baru yang sebelumnya tidak mereka kuasai. Performa kerja pun lebih meningkat.

Cara untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif adalah membangun komunikasi yang baik. Antara atasan dengan karyawan atau sesama kolega bisa saling berbagi. Entah itu pengalaman positif atau berbagai keresahan dan kesulitan menghadapi pekerjaan. Lalu pendengarnya bisa memberikan saran dan solusi. Cara mudah lainnya adalah dengan berolahraga bersama dan mengadakan outing

Itulah beberapa cara ampuh untuk meningkatkan kebahagiaan karyawan di tempat kerja.  Karyawan yang bahagia mampu membuat suasana tempat kerja menjadi positif. Selain itu, suasana kerja bahagia membuat karyawan merasa memiliki loyalitas lebih tinggi terhadap perusahaan. Karyawan pun jadi memiliki kualitas hidup yang lebih baik karena lebih sehat dan bahagia.

Faktor yang Mempengaruhi Kebahagiaan Karyawan di Tempat Kerja

kebahagian di tempat kerja

Ingin meningkatkan produktivitas perusahaan? Salah satu kuncinya adalah kebahagiaan di tempat kerja. Karyawan yang bahagia akan memberikan performa yang terbaik karena mereka menikmati pekerjaan. Ide-ide baru akan terus bermunculan, sehingga nilai perusahaan pun jadi bertambah. Karena dari itu, faktor apa saja yang mampu mempengaruhi kebahagiaan di tempat kerja?

Jenjang Karier

Banyak perusahaan yang kuatir jika mereka memberikan fasilitas pelatihan, keterampilan dan peluang promosi, maka karyawan akan meninggalkan perusahaan. Padahal justru adanya kesempatan ini akan membuat karyawan lebih bahagia di tempat kerja dan lebih betah bekerja di perusahaan.

Justru adanya jenjang karier dan pelatihan akan membuat karyawan lebih setia dan bertahan lama. Karyawan akan merasakan mereka bisa menjadi semakin baik jika tetap bekerja di sana. Daripada sulit mencari tempat kerja baru yang memberi peluang sama, lebih baik tetap loyal di tempat kerja yang terjamin jenjang kariernya.

Gaji dan Insentif

gaji dan insertif yang sesuai

Bagaimana pun penghasilan itu penting bagi karyawan, karena merupakan salah satu alasan mereka bekerja. Meskipun karyawan berhasil mendapatkan posisi yang sesuai dengan passion, tapi tanpa gaji yang sesuai, kebahagiaan karyawan bisa menurun. Setidaknya, karyawan harus mendapatkan gaji yang sesuai dengan rata-rata pasar, jangan sampai di bawahnya.

Perusahaan yang memberikan gaji di atas rata-rata cenderung mendapat tanggapan positif dari karyawannya. Tapi hal ini emang tidak mudah dilakukan oleh semua perusahaan. Ada cara lain untuk mengatasinya, yaitu memberikan insentif. Misalnya di saat karyawan berhasil mencapai target, apalagi melebihinya,karyawan akan merasa hasil kerja kerasnya diapresiasi oleh perusahaan.

Work-life Balance

Bayangkan kalau kita harus terus-menerus bekerja dari pagi sampai malam selama 5 hari dalam seminggu. Bahkan saat sudah di rumah pun kita masih harus bekerja sampai larut malam, tentu saja lama-kelamaan akhirnya jenuh juga. Selain itu, kita jadi tidak punya kehidupan lain selain bekerja. Bahkan dengan keluarga yang ada di rumah pun mungkin tidak ada waktu untuk bicara.

Kalau terus bekerja seperti ini, karyawan akan jenuh dan tak ada lagi ide baru yang mampu memberikan pengaruh positif pada perusahaan. Meski diberi imbalan gaji besar, cara kerja seperti ini akan membuat karyawan kelelahan dan suatu saat cenderung akan mencari pekerjaan lain. Terlalu banyak bekerja juga dapat mempengaruhi kondisi fisik karyawan.

Di saat mendekati deadline atau ada proyek penting, kerja lembur memang diperlukan dan boleh-boleh saja. Tapi tidak setiap hari. Akan jauh lebih baik kalau perusahaan memberikan waktu pribadi kepada karyawan agar tercipta kehidupan kerja dan kehidupan pribadi yang seimbang. Karyawan jadi lebih bahagia, performa kerja pun dapat meningkat.

Prestasi dan Keberhasilan Kerja

Kebahagiaan karyawan bisa berasal dari diakuinya prestasi dan keberhasilan kerja mereka. Jika prestasi mereka diakui oleh perusahaan, karyawan akan lebih bersemangat untuk mengerjakan tugas selanjutnya dengan lebih baik lagi.

Ada baiknya membuat program kecil-kecilan di kantor. Misalnya hadiah kecil untuk karyawan yang bulan ini tak pernah absen. Atau karyawan yang bulan ini pencapaiannya paling tinggi. Program semacam ini bisa diadakan di tiap departemen. Jadi karyawan pun lebih semangat bekerja setiap harinya.

Lingkungan Kerja dan Fasilitas

Lingkungan kerja pengaruhnya sangat besar pada kebahagiaan karyawan. Meski karyawan tidak diharuskan berteman secara pribadi dengan rekan kerjanya, tapi setidaknya lingkungan kerjanya sehat dan saling mendukung. Meski ada persaingan, selama berjalan dengan sehat maka karyawan akan tetap betah bekerja dan justru semangat untuk bersaing secara sehat.

Sebaliknya, berada di lingkungan yang toxic akan membuat karyawan tidak bahagia sama sekali dan mempengaruhi performa pekerjaan. Hampir setiap hari karyawan harus bertemu dan bersinggungan dengan lingkungan kerja. Kalau dipaksakan berada di lingkungan toxic, sebentar saja mungkin tak masalah. Tapi kalau dipaksakan terus-menerus tak akan baik bagi kesehatan mental karyawan. Mereka jadi tak bahagia dan performa kerja dapat menurun secara drastis.

fasilitas kantor

Selain itu, fasilitas di tempat kerja harus memadai agar karyawan bisa bekerja dengan optimal. Misalnya meja dan kursi yang nyaman, komputer dengan kinerja cepat dan jaringan internet yang kencang. Bayangkan jika kursi saja tidak nyaman, komputer sudah terlalu lama ditambah jaringan internet lambat, maka karyawan jadi mudah stres hanya untuk mengerjakan tugas yang sederhana.

Apresiasi

Memberi apresiasi saat karyawan berhasil menyelesaikan sesuatu mungkin saja terasa sepele. Atau tugas yang diselesaikan karyawan rasanya belum cukup untuk diberi pujian. Padahal bisa saja bagi karyawan, tugas itu cukup berat dan merupakan pencapaian tertentu. Jadi tak ada salahnya jika atasan memberikan apresiasi meski pada tugas sekecil apapun. Sekedar pujian singkat sebenarnya sudah cukup membuat karyawan merasa diapresiasi.

Atasan yang tak ragu mengapresiasi akan membuat karyawan bahagia. Di saat karyawan berhasil menyelesaikan tugas yang lebih  besar, sebaiknya diberikan apresiasi yang lebih besar pula. Misalnya bonus berupa insentif atau bisa juga penghargaan lainnya. Karyawan akan merasa kehadirannya di perusahaan penting dan timbul keterikatan lebih ke perusahaan.

Waktu Libur yang Cukup

hak libur karyawan

Setiap karyawan punya hak untuk berlibur setiap tahunnya. Jadi biarkanlah karyawan mendapatkan hak cuti liburnya. Jangan mempersulit proses cuti mereka. Kalaupun tidak bisa diberikan di bulan tertentu, tetap berikan alasan yang tepat kenapa mereka belum bisa mendapatkan cuti. Setelah itu, pastikan permudah cutinya saat karyawan mengajukan di kesempatan berikutnya.

Saat karyawan mendapat liburan yang cukup, mereka bisa bersantai sejenak dan rileks. Setelah liburan, karyawan cenderung mendapat ide-ide yang lebih baik dan luas. Ide baru karyawan mungkin juga memberikan pengaruh baik pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Karyawan bahagia, berdampak positif ke produktivitas perusahaan.

Komunikasi dan Transparansi

Kehidupan di tempat kerja hampir sama dengan kehidupan di tengah keluarga maupun kehidupan bersosialisasi lainnya, karena itu komunikasi memiliki fungsi sangat penting. Komunikasi harus terjadi dua arah. Jadi bukan hanya atasan saja yang bisa bicara tanpa memberi kesempatan pada karyawan bicara juga. Ciptakan suasana di mana baik atasan maupun karyawan bisa sama-sama berbicara.

Entah itu untuk menyampaikan ide atau sekedar menceritakan kesulitan yang dihadapi dalam mengerjakan sesuatu, karyawan harus diberi kesempatan bicara. Dengan begitu, karyawan akan merasa lebih dihargai karena ide-ide mereka ternyata dipertimbangkan untuk berbagai proyek yang sedang dikerjakan.

Komunikasi yang baik akan menciptakan suasana transparan di tempat kerja. Hubungan antara atasan dengan karyawan, serta antar sesama rekan kerja jadi lebih baik. Kalaupun harus bersaing sesama rekan kerja, dapat tercipta persaingan yang sehat. Lingkungan yang sehat seperti ini juga akan membuat karyawan lebih semangat pergi bekerja setiap hari.

Kebahagiaan di tempat kerja jangan sampai disepelekan. Ini berpengaruh besar pada produktivitas perusahaan. Performa perusahaan dapat meningkat dengan adanya karyawan yang kehidupannya seimbang dan bisa menyampaikan ide-ide mereka dengan baik. Wujudkan lingkungan kerja yang sehat supaya tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

Apa Itu Talent Management dan Prosesnya dalam Perusahaan

apa itu talent management

Apa itu talent management? Talent management adalah proses penting yang membantu perusahaan mengidentifikasi kandidat yang tepat untuk perkembangan perusahaan, sekaligus mengembangkan karier para kandidat dan karyawan baru. Dengan penerapan management talent yang tepat, perusahaan bisa menemukan karyawan terbaik yang sesuai dengan gol perusahaan.

Saat ini, di mana dunia kerja begitu cepat berubah, talent management harus digunakan dengan baik. Manajemen talenta pun telah jadi tren di dunia kerja global agar perusahaan bisa berkembang. Sebenarnya apa pengertian talent management dan bagaimana prosesnya dalam perusahaan?

Pengertian Talent Management

Apa yang dimaksud dengan talent management adalah strategi untuk menarik, memotivasi, membangun dan mempertahankan karyawan yang performanya baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Talent management adalah proses yang terus berkelanjutan, sejak awal karyawan direkrut hingga karyawan sudah jadi bagian dari perusahaan.

Yang termasuk ke dalam talent management yaitu mulai dari menemukan kandidat dengan kemampuan yang tepat, membawa mereka masuk ke perusahaan lalu membantu mereka membangun dan mengembangkan kemampuan mereka. Tentunya dengan kemajuan perusahan sebagai tujuan utama. Di dalam departemen Human Resources, manajemen talenta terdiri dari 7 proses yaitu:

Manfaat Manajemen Talenta bagi Perusahaan

Bagi perusahaan, proses talent management sangat penting karena mampu membantu perusahaan mempertahankan karyawan yang paling berkemampuan dan bertalenta. Proses ini juga dapat membantu perusahaan untuk membangun karyawannya agar bisa sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Secara umum, talent management sangat penting untuk perencanaan tenaga kerja perusahaan, membuatnya lebih fundamental dan efektif.

Manfaat Manajemen Talenta bagi Karyawan

Sedangkan bagi karyawan, talent manajement juga sangat penting karena mereka bisa berkembang secara individu. Manfaat managemen talenta adalah untuk mengetahui dan mempertajam kemampuan yang sudah dimiliki tapi tidak atau belum disadari oleh karyawan. Ahli manajemen talenta biasanya sangat mengerti dan bisa menemukan talenta karyawan di tempat kerja.

Perusahaan yang mengimplementasikan talent management dengan baik, biasanya memiliki program pendidikan lanjutan dan pelatihan yang dilakukan secara berkala khusus untuk karyawan. Sehingga, karyawan mampu mendapat pendidikan dan pengembangan diri yang lebih. Dengan bekal ini, performa kerja dapat meningkat dan peluang menaiki jenjang karier makin terbuka lebar.

Proses Talent Management

proses talent management

Proses talent management berbentuk lingkaran, saling terhubung dan berputar. Prosesnya dimulai dari menemukan apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Lalu,agar berkembang, perusahaan butuh karyawan dengan kemampuan dan talenta apa? Apa yang saat ini belum perusahaan miliki untuk mewujudkan tujuannya? Dari sinilah, baru bisa dimulai proses talent management.

Berikut ini adalah kunci penting dalam proses talent management yang efektif:

Perencanaan Kebutuhan SDM

Seperti proses lainnya yang memiliki tujuan jelas, maka perencanaan manajemen talenta adalah langkah pertama yang pasti harus dilewati. Proses ini termasuk mengidentifikasi apa yang belum dimiliki perusahaan dan harus dipenuhi, khususnya dalam tenaga kerja.

Karena itu perlu ditemukan posisi yang tepat, lengkap dengan kemampuan yang harus dimiliki dan job description untuk tiap posisi. Dari sini, tim manajemen talenta akan lebih mudah menyeleksi dan membangun tenaga kerja yang terbaik ke depannya.

Menarik Perhatian Kandidat

Rencana sudah dibuat, sekarang saatnya menarik perhatian kandidat sesuai dengan rencana. Apakah proses rekrutmen akan dilangsungkan di dalam perusahaan menggunakan karyawan yang sudah ada? Atau justru mengambil dari luar? Apa pun pilihannya, proses ini harus dilakukan dengan cara yang sehat untuk mendapatkan pelamar yang sesuai rencana.

Jika mencari tenaga kerja dari luar, maka promosi akan dilakukan di job portal, media sosial, dan lain sebagainya. Persyaratan dan ketentuan bagi pelamar sudah harus ditetapkan dengan jelas, jadi proses perekrutan lebih tersaring dan efisien. Di sinilah brand perusahaan akan terbangun dengan sendirinya. Ini akan sangat berpengaruh pada kualitas para pelamar yang masuk.

Seleksi Kandidat

Proses seleksi termasuk serangkaian tes untuk mengecek apakah kandidat tersebut memang sudah tepat untuk posisi yang dicari. Apakah si pelamar sesuai dengan perusahaan. Kandidat dengan latar belakang yang sangat hebat dari segi akademis atau pengalaman belum tentu cocok untuk perusahaan, karena itu proses seleksi ini sangat krusial.

Di dalam proses seleksi termasuk tes tertulis, wawancara, diskusi grup dan tes psikologi. Termasuk juga analisis secara lebih mendalam pada kandidat berdasarkan informasi yang ada. Dari sana, perusahaan bisa mengetahui orang seperti apa kandidat tesebut secara garis besar.

Saat ini teknologi sudah semakin maju. Tersedia software dan penggunaan Artificial Intelligence (AI) yang bisa digunakan perusahaan untuk menelusuri CV. Teknologi ini bisa diatur agar perusahaan menemukan CV dengan potensi yang paling mendekati kebutuhan perusahaan.

Pengembangan Karyawan

Saat ini sudah cukup banyak perusahaan yang merekrut karyawan dengan cara melihat sikap mereka, kemudian melakukan pelatihan untuk mengembangkan kemampuan. Ini masuk akal, karena pada akhirnya sikap atau karakter seseorang akan bertahan lama, sedangkan kemampuan itu masih bisa dibentuk dan dipelajari. Perusahaan mempekerjakan orang, bukan CVnya.

Membantu mengembangkan karyawan agar mereka bisa membantu kesuksesan perusahaan juga terbukti membuat karyawan jadi lebih loyal. Karyawan akan memiliki sense of belonging yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Proses ini bahkan sudah dimulai sejak pengalaman onboarding, saat karyawan baru masuk ke dalam perusahaan.

Jika sejak awal pengembangan karyawan sudah dibangun dengan baik, perusahaan bisa membantu karyawan menemukan pelatihan yang tepat untuk mereka. Caranya sangat variatif, bisa dengan konseling, pelatihan, dan skema rotasi pekerjaan.

pengembangan karyawan talent management

Mempertahankan Karyawan Lama

Agar sebuah perusahaan bisa bertahan lama, maka karyawan yang memiliki kemampuan tinggi harus dipertahankan. Dengan begitu, siklus kerja pun jadi lebih efektif. Tak perlu berulang kali melakukan perekrutan untuk mengisi posisi yang sama.

Kebanyakan perusahaan akan mempertahankan karyawan terbaik mereka lewat berbagai cara. Yang umum dilakukan adalah promosi jabatan, tawaran peluang untuk berkembang lewat pendidikan lanjutan dan pelatihan, mengajak keterlibatan mengerjakan proyek besar, hingga keikutsertaan dalam pengambilan keputusan penting. Selain itu, reward juga penting diadakan secara berkala.

Masa Transisi

Proses talent management yang efektif fokus pada transformasi dan evolusi secara kolektif. Setiap karyawan pasti berkembang dan dengan sendirinya peran mereka jadi semakin besar. Proses masa transisi ini membuat karyawan merasa bahwa mereka lebih diperlukan oleh perusahaan dalam skala yang lebih besar dibandingkan sebelumnya.

Proses ini juga termasuk keuntungan yang didapat pensiunan. Selain itu proses perencanaan perekrutan dan perencanaan suksesi juga termasuk di dalamnya. Karyawan akan merasakan perjalanan mereka di dalam perusahaan yang diabdinya utuh dan dihargai.

Itulah pengertian, manfaat, dan proses talent management bagi perusahaan. Talent management sendiri memiliki peran penting bagi perusahaan karena mampu membantu perusahaan untuk terus mempertahankan karyawan berkemampuan dan talenta yang hebat.  Dengan proses yang terus berputar dan terus terhubung, talent management akan terus menemukan apa yang paling dibutuhkan perusahaan dan memberikan gagasan untuk memenuhi kebutuhan itu sehingga perusahaan dan karyawan pun bisa sama-sama berkembang untuk mewujudkan tujuannya.

Tujuan Penting dan Manfaat Talent Management dalam Perusahaan

Tujuan Penting dan Manfaat Talent Management

Setelah mengetahui tujuan talent management menyebabkan banyak perusahaan yang mulai menyadari pentingnya talent management atau manajemen bakat yang diterapkan pada karyawan dan kandidat. Perusahaan yang berencana untuk meningkatkan teknologi Human Resourcing biasanya berinvestasi lebih dari 50% dalam aplikasi talent management.

Tidak sulit untuk mengetahui alasan kenapa software talent management menjadi prioritas. Semakin ke sini, banyak perusahaan makin fokus pada pengembangan dampak positif untuk setiap karyawannya. Perusahaan ingin membahagiakan karyawannya sehingga  karyawan pun mampu memberi performa yang lebih untuk perusahaan. Sebenernya, apa saja sih tujuan talent management berserta manfaatnya?

Menarik Kandidat Terbaik

Ada banyak posisi di perusahaan yang persaingannya besar. Sayangnya, tak jarang perusahaan merekrut karyawan yang kurang tepat untuk posisi penting tersebut. Hal ini disebabkan karena kurangnya komunikasi dengan karyawan atau kandidat yang sebenarnya memenuhi kualifikasi. Penyebab lainnya yaitu tidak ada dorongan untuk kandidat yang tepat untuk melamar.

Karena itu, komunikasi dan penggunaan software dengan teknologi terbaru dibutuhkan. Software semacam ini akan membantu dan memudahkan kandidat dan pelamar untuk mengetahui apakah mereka sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Karena itu, salah satu tujuan talent management adalah untuk membantu perusahaan agar dapat lebih mudah menyaring kandidat terbaik.

Meningkatkan Performa Karyawan

Dengan mengaplikasikan talent management, perusahaan jadi lebih mudah mengidentifikasi mana saja karyawan yang cocok untuk posisi tertentu. Sehingga, performa karyawan bisa meningkat karena mereka berada di posisi yang tepat. Sedangkan. menempatkan karyawan di posisi yang kurang tepat dan kurang mereka sukai, dapat menyebabkan penurunan semangat kerja

Karyawan akan memberikan kemampuan terbaik mereka saat mengejarkan tugas yang mereka sukai. Sehari-hari, mereka akan berkerja dengan nyaman dan menikmati pekerjaan. Mereka akan lebih semangat bekerja dan biasanya juga bertahan lebih lama di perusahaan tersebut.

Performa karyawan juga dapat ditingkatkan lewat berbagai training. Pastikan untuk memberikan program training yang tepat pada karyawan yang tepat. Program training yang berkualitas juga menjadi salah satu faktor kandidat melamar ke sebuah perusahaan.

talent management meningkatkan performa karyawan

Menjaga Talent Kompeten Perusahaan

Manfaat talent management berikutnya adalah untuk menjaga talent kompeten perusahaan. Talent management yang sistematis membuat perusahaan mampu mengambil keputusan secara konsisten untuk peningkatan karyawannya. Biasanya, perusahaan semacam ini mengadakan program training yang jelas untuk meningkatkan performa karyawan.

Dengan begitukaryawan akan diuntungkan secara individual. Peningkatan kinerja karyawan pun sangat berdampak untuk tujuan perusahaan. Karena, karyawan akan lebih merasa terhubung pada setiap tugas yang diberikan.

Adanya prosedur yang sistematis dan transparan di dalam perusahaan mendorong karyawan untuk memiliki rasa percaya lebih tinggi pada perusahaan. Ini akan membantu perusahaan untuk membentuk syarat operasional yang sesuai. Talent kompeten perusahaan pun dapat terjaga baik.

Meningkatkan Performa Bisnis

Selalu menjaga talent management yang baik di dalam perusahaan akan membantu karyawan untuk lebih termotivasi. Karenanya karyawan  merasa lebih diperhitungkan dalam setiap tugas. Karyawan pun mampu meningkatkan kemampuan mereka.

Secara umum, karyawan jadi bekerja sejalan dengan tujuan utama perusahaan. Dengan begitu, karyawan mampu membantu meningkatkan performa bisnis secara signifikan. Tujuan perusahaan pun dapat dicapai dengan lebih cepat karena karyawan paham betul apa tujuan perusahaan dan apa tujuan pribadi mereka.

Meningkatkan Kepuasan Klien

Jika perusahaan melakukan pendekatan yang sistematis pada talent management, maka ada integrasi di dalam organisasi dan pendekatan konsisten dari manajemen. Ketika sistem di dalam perusahaan lebih terintegrasi, maka performa perusahaan akan meningkat secara keseluruhan.

Di saat inilah, pada umumnya klien akan merasa lebih puas dibandingkan sebelumnya. Sehingga, tingkat kepuasan klien meningkat dalam jumlah yang signifikan. Perusahaan jadi lebih mengerti apa yang dibutuhkan klien. Dengan begitu, keinginan dan kebutuhan klien pun lebih dimengerti dan dapat diwujudkan dengan baik.

Memperdalam Interaksi Karyawan

memperdalam interaksi karyawan sehingga tidak turnover

Fungsi talent management berikutnya adalah mampu memperdalam interaksi karyawan. Sejak awal disebutkan bahwa perlu ada komunikasi yang terjalin di dalam perusahaan untuk mengetahui kemampuan karyawan. Komunikasi tidak hanya berlangsung antara departemen HR ke karyawan, atau antara atasan dengan bawahan, tapi juga antar sesama karyawan.

Dengan talent management yang tepat, karyawan dapat ditempatkan di posisi yang tepat. Untuk menyelesaikan tugas yang diberikan, ada kalanya karyawan harus bekerja sama. Karena itu, mereka harus memiliki komunikasi yang baik. Di saat inilah interaksi antar karyawan bisa semakin diperdalam. Adanya komunikasi dalam porsi yang tepat akan mempermudah berbagai tugas terselesaikan dengan baik.

Mengurangi Turnover Karyawan

Talent management juga memiliki tujuan untuk mengurangi turnover karyawan pada perusahaan. Seorang karyawan yang berada di posisi kurang tepat mungkin terlihat sebagai orang yang malas. Padahal mungkin bukan itu masalahnya. karena berada di posisi yang salah, karyawan tersebut tidak termotivasi sama sekali untuk bekerja, apalagi menyelesaikan tugas mereka. Karyawan seperti itu jadi terlihat sebagai seorang pemalas dan kemudian dianggap sebagai karyawan yang buruk.

Padahal jika karyawan tersebut ditempatkan di posisi yang tepat, mungkin saja performanya berubah 100%. Ia akan semangat menyelesaikan tugasnya sebaik mungkin karena tahu apa yang harus lakukan. Dengan begitu, ia termotivasi untuk datang ke perusahaan setiap harinya. Karyawan akan lebih betah bekerja di perusahaan tersebut dan turnover karyawan pun berkurang.

Pengalaman Onboarding Lebih Baik

pengalaman onboarding terbaik

Pengalaman onboarding adalah impresi pertama karyawan akan suasana kerja di perusahaan tertentu. Tentu saja impresi pertama sangatlah penting. Alih-alih menjelaskan perusahaan pada karyawan baru dengan Power Point, tentu karyawan baru akan lebih menikmati proses yang riil. Cara terbaik saat ini adalah adanya mentor yang akan memperkenalkan karyawan baru pada perusahaan tersebut.

Mentor akan menjelaskan tugas pada karyawan baru sesuai posisi mereka dengan lebih baik. Pengalaman onboarding yang lebih personal seperti ini akan memberi perbedaan besar dibandingkan dengan pengalaman onboarding yang memberikan presentasi simpel. Karyawan baru akan lebih mudah menyesuaikan diri dengan mentor, training, tugas-tugas mereka, lingkungan kerja, dan lain sebagainya.

Peningkatan Karir Karyawan

Dengan talent management yang strateginya tepat, maka perusahaan memiliki peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang semakin bertalenta dan berkemampuan tinggi. Karyawan tidak hanya bekerja, tapi mereka mampu meningkatkan nilai dalam diri mereka sebagai karyawan perusahaan dan individu.

Saat nilai karyawan semakin meningkat, maka karir karyawan pun dapat meningkat. Karyawan jadi punya nilai lebih dan terlihat lebih menarik dari kacamata perekrut atau perusahaan. Karena kontribusi besarnya bagi perusahaan memiliki hasil yang baik, maka karir karyawan akan meningkat.

Adanya peningkatan karir yang jelas, membuat karyawan lebih bersemangat dalam bekerja dan memberikan performa yang optimal. Dibandingkan di lingkungan pekerjaan yang peningkatan karirnya abu-abu dan tidak terbuka jelas, karyawan akan merasa kurang termotivasi untuk menyelesaikan tugas terkecil sekalipun.

Talent management memiliki tujuan dan manfaat yang sangat berguna bagi perusahaan. Selain dapat membantu untuk kepentingan perusahaan, talent management juga membantu perusahaan untuk mengoptimalkan potensi yang ada pada karyawan mereka. Dengan demikian, hubungan baik antar karyawan dan perusahaan dapat terjaga. Hubungan seperti ini tentunya membawa dampak positif di lingkungan perusahaan sebagai tempat kerja yang ramah karyawan serta supportif untuk mendukung peningkatan karir karyawan.

Skill Gap di Era Digital: Bagaimana HR dan Hiring Manager Bertindak?

skill gap analysis

Sebagai salah satu tantangan rekrutmen di era digital, kesenjangan kemampuan atau skill gap perlu ditindak dengan serius. Berdasarkan survei grup ekuitas Inggris dan AS ECI Partners, 18.3% dari HR menilai skill gap sebagai tantangan terberat.

Adanya gap pada kompetensi seorang kandidat, dapat memberikan dampak buruk bagi perusahaan. Dimulai dari ruang kerja yang tidak efektif, pegawai yang tidak mampu mengerjakan tugas secara optimal, hingga kinerja perusahaan yang menurun.

Sebab itu, HR dan hiring manager perlu memahami kessenjangan keterampilan yang dimiliki kandidat, dan bagaimana untuk meminimalisirnya. Apabila HR mampu mengatasi permasalahan tersebut, maka perusahaan dapat menghasilkan rekrutmen yang sukses.

Apa itu Skill Gap?

penyebab gap skills

Merupakan salah satu wujud dari skill mismatch, ada berbagai macam pengertian skill gap. Namun secara umum, kesenjangan keterampilan atau skill gap adalah ketidaksinambungan kemampuan yang dimiliki kandidat, dengan permintaan yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

Pembahasan mengenai kesenjangan keterampilan ini mengacu kepada pengetahuan dan kemampuan. Pengetahuan yang dimiliki dapat berupa konsep, pemahaman, dan prinsip. Sedangkan keterampilan adalah keahlian memproses pengetahuan tersebut.

Jika disimpulkan, kesenjangan keterampilan merupakan gap kompetensi yang dimiliki ketika menghadapi tugas yang membutuhkan kemampuan. Dikutip dari IRL Review (Capelli, 2015), terdapat berbagai penyebab skill gap dalam pasar tenaga kerja, yaitu:

Baik kesenjangan atau kemampuan merupakan hal yang penting ketika ingin merealisasikan kondisi perusahaan. Dengan begitu, maka perusahaan dapat melakukan evaluasi dan improvisasi mengenai kualitas karyawan.

Dampak Skill Gap pada Rekrutmen

penyebab gap skills

Adanya kesenjangan kemampuan dalam rekrutmen, akan memberikan dampak yang signifikan terhadap industri dan tenaga kerja. Laporan tahun 2018 dari Deloitte mengabarkan bahwa kesenjangan ini dapat meninggalkan 2.4 juta posisi kosong.

Dampak yang dirasakan tidak hanya terjadi secara global. Selain kesulitan dalam mengalokasikan tenaga kerja, ada berbagai dampak yang juga diterima perusahaan individual. Adapun berbagai macam pengaruh dari gap kompetensi adalah:

Sebab itu, mengidentifikasi skill gap dalam rekrutmen merupakan hal yang penting bagi rekrutmen perusahaan. Selain menghindari potensi buruk yang menimpa perusahaan, perusahaan dapat menghasilkan kandidat yang lebih berkualitas dan produktif.

Cara Mengatasi Skill Gap

cara atasi kesenjangan keterampilan

Meskipun menjadi ancaman serius bagi produktivitas perusahaan, skill gap bukan masalah yang tidak dapat diselesaikan. Ada beberapa hal yang dapat HR atau hiring manager lakukan agar kesenjangan teridentifikasi dengan akurat dan mudah dicari jalan keluarnya.

Mengevaluasi Kebutuhan Keterampilan

Setelah mengetahui skill gap dan tantangan yang akan dihadapi, lantas apa yang harus dilakukan oleh HR dan hiring manager? Upaya yang umumnya bisa dilakukan adalah dengan menerapkan skill gap analysis.

Dalam analisis ini, perusahaan dapat mengidentifikasi kebutuhan keterampilan untuk pekerjaan tertentu. Caranya adalah dengan melakukan penilaian terhadap kebutuhan keterampilan. Dalam evaluasi, HR dan hiring manager perlu memikirkan:

Selain itu, evaluasi kebutuhan keterampilan juga perlu dilakukan dengan teratur. Hal ini berguna untuk memastikan, bahwa kandidat cocok untuk pekerjaan yang diberikan. Pastikan untuk mempertimbangkan evaluasi kembali agar lebih optimal.

Mencari Kandidat dengan Keterampilan yang Dibutuhkan

Setelah menganalisis kesenjangan skill, HR dan hiring manager juga perlu mencari kandidat yang sesuai dengan keterampilan. Hampir 36% perusahaan secara global tidak mampu mengidentifikasi kandidat yang sesuai keterampilan.

Lantas, bagaimana caranya HR dan hiring manager dapat mencari kandidat yang tepat? Yaitu dengan melalui program pelatihan rekrutmen dan seleksi dari jaringan profesional. Training tersebut memberikan manfaat bagi HR/hiring manager untuk dapat:

Selain program pelatihan, HR dan hiring manager juga perlu mempelajari talent management system. Sistem ini akan membuat HR dan hiring manager memahami penilaian yang tepat, untuk menilai apakah kandidat mampu membantu perusahaan.

Mengevaluasi Kandidat untuk Kecocokan

Skill gap sudah diekspektasikan dan tak dipungkiri bakal terjadi di setiap perusahaan. Sebab itu, dengan improvisasi dan analisis yang tepat, perusahaan dapat memperbaiki isu yang terjadi secara internal. Lalu, apa lagi yang bisa dilakukan?

HR dan hiring manager dapat mengevaluasi kandidat untuk kecocokan dengan kebutuhan keterampilan. Caranya adalah dengan melakukan tes wawancara terstruktur (structured interview). Dalam wawancara ini, HR/manager dapat:

Dilansir dari Global Recruiting Trends 2018 dari LinkedIn, sekitar 74% dari HR profesional selalu menggunakan wawancara yang terstruktur. Hasilnya, 88% HR professional menilai bahwa wawancara ini lebih efektif dalam mengevaluasi kandidat.

Membangun Keterampilan Karyawan

Selain melakukan evaluasi, HR dan hiring manager juga dapat membantu karyawan membangun keterampilan yang dibutuhkan pada pekerjaan. Misalnya, melalui program training untuk mengembangkan kemampuan karyawan yang diterima.

Dalam mengembangkan keterampilan, HR dan hiring manager dapat mengevaluasi seperti apa skill gap example yang ada. Lalu, kesenjangan tersebut dapat diminimalisasikan dengan melatih kemampuan yang diperlukan oleh karyawan.

Dengan membangun keterampilan karyawan, skill gap di perusahaan dapat berkurang, serta meningkatkan produktivitas dan kepuasaan kerja. HR dan hiring manager secara tidak langsung meningkatkan pasar tenaga kerja.

Itu dia penjelasan mengenai skill gap, mulai dari tantangan, dampak, dan apa yang bisa dilakukan oleh HR dan hiring manager. Meminimalisirkan kesenjangan kemampuan akan dapat meningkatkan pelibatan kandidat, hingga efisiensi dari perusahaan.

Kesimpulannya, HR dan hiring manajer perlu memahami penyebab masalah kesenjangan tersebut, dan seperti apa kebutuhan keterampilannya. Hal ini, akan membuat perusahaan dapat mempertahankan kinerjanya untuk beberapa tahun yang akan datang.

Jangan sampai salah dalam memilih karyawan untuk perusahaan Anda. Dengan match recruitment, Anda dapat menghadapi tantangan skill gap di era digital, dengan memilih kandidat sesuai dengan keterampilan yang dibutuhkan.