Home
 » 
Resources » Recruitment 101 » 10 Metode Seleksi Karyawan yang Efektif

10 Metode Seleksi Karyawan yang Efektif

Share This Post!

Rekrutmen atau proses seleksi karyawan adalah tahapan yang sangat penting untuk perusahaan karena di sini perusahaan akan memilih kandidat dengan kualifikasi yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Metode seleksi karyawan yang digunakan juga perlu dipilih secara cermat mengingat banyak terjadi kasus bad hiring. Dimana perusahaan sudah menginvestasikan uang, waktu dan tenaga dan ternyata kandidat yang terpilih justru tidak sesuai dengan kebutuhan alias salah pilih.

Jika dalam waktu dekat perusahaan hendak melakukan pengujian dan seleksi karyawan baru, coba deh simak dulu 10 cara seleksi karyawan berikut ini untuk mendapatkan gambaran kira-kira metode mana yang paling efektif untuk diterapkan untuk mendapat bibit unggul yang dibutuhkan.

Tes Kemampuan

Tes seleksi karyawan yang bisa dicoba di tahap awal proses rekrutmen adalah tes kemampuan. Tahap ini dilakukan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan dan keahlian yang berkaitan dengan posisi pekerjaan yang dilamar. Tes tersebut akan menunjukkan kemampuan kandidat dalam mengetahui sejauh atau sebaik apa performanya dalam melaksanakan tanggung jawab di posisi yang ingin dimasukinya.

Dalam seleksi ini biasanya perusahaan akan menetapkan nilai minimum dan juga nilai cut off atau batasan skor kandidat dapat lolos ke tahap selanjutnya. Penetapan batas nilai ini biasanya disesuaikan dengan jumlah pelamar yang mengikuti tes. Jika pelamar yang mengikuti seleksi sedikit, maka ambang batas nilai dapat dinaikkan untuk menyaring lebih sedikit kandidat yang memiliki kualifikasi di atas rata-rata. Untuk jenis soalnya sendiri biasanya meliputi beberapa kemampuan seperti verbal, logika, matematis, dan kemampuan membaca.

Tes Integritas

Tes integritas dilakukan untuk melihat kecenderungan sikap yang lebih spesifik, dimana akan menjadi gambaran bagaimana seorang kandidat menjaga integritasnya di tempat kerja. Perusahaan dapat menyelenggarakan tes kejujuran untuk menyaring kandidat yang berintegritas dan dapat dipercaya. Jika berbagai pertanyaan tes integritas yang diberikan bisa disikapi atau direspon dengan positif oleh pelamar, maka itu menandakan kandidat tersebut cocok itempatkan di posisi strategis yang membutuhkan mental dan kejujuran tinggi dimana tidak semua orang memilikinya.

Tes Kepribadian

Tes kepribadian adalah tahapan metode seleksi karyawan yang selanjutnya. Tahapan ini digunakan untuk mengetahui sifat dan kepribadian kandidat yang relevan dengan kinerja dan bidang pekerjaan yang dipilihnya. Tes kepribadian ini bisa beragam tergantung dari posisi yang dilamar. Misalnya saja untuk posisi sebagai tim marketing, perusahaan perlu merekrut kandidat yang bermental kuat supel, memiliki kemampuan komunikasi yang baik, sikap persuasif dan cekatan dalam melihat peluang.

 

Tes Pengetahuan Tentang Pekerjaan

Walaupun bukan tes yang menunjukkan kemampuan atau keahlian, namun tes pengetahuan tentang pekerjaan penting untuk dilakukan. Karena bertujuan untuk menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar mengenai pekerjaan atau tanggung jawab yang akan diembannya.

Dengan pengetahuan dasar yang dimiliki oleh pelamar, perusahaan dapat menentukan dan memprediksi sejauh mana ketertarikan serta keinginan kandidat terhadap posisi yang dituju. Misalnya jika dia melamar di posisi pengembangan bisnis, maka setidaknya pelamar harus mengetahui perihal tren pasar dan juga kecenderungan konsumen. Walaupun sifatnya masih teoritis, setidaknya pengetahuan tersebut menujukkan seberapa besar motivasi yang dimiliki.

metode seleksi karyawan

Referensi

Prosedur seleksi karyawan yang terbilang paling “menjamin” bagi perusahaan adalah referensi. Sering dikaitkan dengan kekuatan orang dalam, nyatanya referensi bukan hal yang demikian, berkonotasi negatif atau bahkan mengandung kecurangan. Referensi adalah keterangan yang diberikan misalnya oleh tempat kerja sebelumnya yang membuktikan reputasi dan kinerja kandidat.

Pada kasus lain, referensi juga bisa berarti rekomendasi yang diberikan oleh seseorang yang mengenal kandidat secara personal dan profesional. Sehingga dapat memberikan jaminan atas kemampuan dan sikapnya di tempat kerja. Nantinya, perusahaan dapat melakukan pengecekan ke pemberi referensi. Jika memang benar demikian, kandidat dapat memeroleh poin plus tersendiri karena kemampuannya sudah terbukti.

Wawancara

Selanjutnya adalah wawancara, baik secara langsung maupun virtual. Tujuan dari wawancara ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai sikap, tindakan dan kecenderungan yang dimiliki oleh pelamar. Biasanya, staf HRD atau departemen terkait akan memberikan berbagai pertanyaan seputar diri, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja hingga pertanyaan lain yang mengorek kemampuan kandidat dalam menghadapi situasi tertentu di tempat kerja. Bentuk wawancara sendiri ada bermacam-macam, mulai dari wawancara one-on-one hingga wawancara serempak yang melibatkan banyak kandidat sekaligus.

 

Tes Penilaian Situasional

Tes penilaian situasional biasanya merupakan bagian dari wawancara. Hanya saja, item pertanyaannya lebih kepada bagaimana kandidat menghadapi situasi tertentu yang mungkin terjadi dalam perusahaan. Biasanya, pelamar akan diberikan satu kasus dimana dia berperan menjadi satu tokoh yang harus menemukan solusi dari masalah yang terjadi. Solusi atau tanggapan yang diberikan akan menjadi gambaran bagaimana kandidat menghadapi persoalan yang mungkin dihadapinya nanti saat benar-benar diterima di perusahaan.

Praktek Kerja

Tidak semua perusahaan mengharuskan adanya praktek kerja. Biasanya, perusahaan atau posisi yang membutuhkah keahlian khususlah yang melakukan tes seleksi tersebut. Praktek kerja memberikan kesempatan kepada kandidat untuk menunjukkan secara langsung kemampuan teknisnya dalam melakukan tugas atau pekerjaan khusus dari posisi yang dilamar contohnya praktek komputer, bengkel, dan lain sebagainya. Dari kegiatan tersebut akan terlihat kemampuan kandidat untuk mengerjakan pekerjaannya secara cermat dan teliti.

Tes Kesehatan atau Fisik

Sama seperti praktek kerja, tes kesehatan fisik tidak selalu diberikan karena tergantung pada posisi yang dilamar oleh kandidat. Umumnya, tes fisik ini hanya diberikan jika posisi tersebut membutuhkan kekuatan atau kelincahan di lapangan untuk memastikan bahwa pelamar tidak mengalami kecelakaan kerja akibat kondisi fisik yang tidak memadai. Pekerjaan yang berhubungan dengan bandara, logistik, pergudangan adalah beberapa yang membutuhkan tes tersebut.

Contoh Hasil Kerja

Contoh hasil kerja atau portofolio biasanya diminta jika posisi yang dilamar berhubungan dengan pembuatan produk. Salah satu yang paling umum adalah di industri IT dimana posisi seperti web designer, programmer dan juga pengembang game. Dari hasil kerja terdahulu, perusahaan bisa mendapatkan gambaran secara umum kemampuan calon karyawan dan juga potensinya untuk berkembang lebih baik untuk memajukan divisi di masa depan.

Selain IT, bidang lain yang mungkin membutuhkan contoh hasil kerja adalah di industri kreatif seperti content writer dan juga periklanan dimana kreativitas, keahlian dan juga keberanian dalam mengeksplorasi ide akan nampak dengan jelas di produk yang menjadi sampel pekerjaan.

metode seleksi karyawan

Akhir Kata

Itulah berbagai cara seleksi karyawan baru yang dapat dijadikan referensi. Selain mengunakan 10 metode seleksi karyawan di atas, Anda juga bisa mengunakan jasa rekrutmen seperti match recruitment. Mereka membantu Anda melakukan rekrutmen karyawan dengan kualifikasi yang telah ditentukan dan mendapatkan karyawan terbaik.

Dengan layanan ini, Anda bisa lebih menghemat waktu dan tidak harus repot dengan metode seleksi yang beragam. Karena match recruitment memiliki pengalaman mumpuni di bidang tersebut. Bukan hanya lebih efisien, match recruitment bisa mengecilkan kemungkinan terjadinya bad hiring. Sehingga keuntungan perusahaan lebih maksimal. Yuk, konsultasikan kebutuhan perusahaan sekarang juga.


Share This Post!