Saat proses perekrutan, pelamar tentu menghadapi masalah mereka sendiri untuk bisa meyakinkan perusahaan akan kemampuan mereka. Tapi bukan hanya pelamar, tim perekrut pun memiliki hambatan dan tantangan rekrutmen mereka sendiri. Apalagi saat ini di mana perubahan terjadi dengan sangat cepat sehingga apa yang dibutuhkan perusahaan pun berubah cepat.
Tantangan dan hambatan dalam rekrutmen terutama akan dirasa lebih besar pada perusahaan dengan tim dan budget yang lebih kecil, tapi menginginkan hasil yang tinggi. Apa saja tantangan dan hambatan dalam rekrutmen yang biasa dihadapi perusahaan?
Employer Brand Tidak Kuat
Bukan hanya pelamar kerja yang harus menunjukkan kualitas dan brand mereka, tapi employer brand atau brand perusahaan juga penting. Pelamar kerja yang sudah memenuhi kualifikasi akan melihat perusahaan dari brand yang ditampilkan. Jika pelamar merasa kurang tertarik dengan brand tersebut, maka mereka bisa beralih ke perusahaan yang lain.
Pelamar kerja yang tahu kemampuan dan kualitas mereka bahkan akan lebih memilih tidak punya pekerjaan untuk sementara, dibandingkan mereka harus melamar dan bekerja di perusahaan yang reputasinya tidak jelas. Solusi membuat employer brand yang kuat adalah ciptakan laman resmi perusahaan yang menarik. Atau kelola akun media sosial perusahaan yang memukau dan citranya kuat.
Kurangnya Kandidat yang Berkualitas
Setiap perusahaan punya kriteria tersendiri untuk kandidat yang ingin mereka ajak bergabung ke dalam perusahaan. Sebelum proses perekrutan, sudah terdapat rencana untuk merekrut kandidat berkualitas yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Tapi, ternyata tantangan saat proses rekrutmen adalah kurangnya kandidat yang berkualitas. Bahkan kadang tidak ada sama sekali. Bahkan perusahaan besar dan ternama pun dapat mengalami hambatan ini. Pelamar kerjanya mungkin banyak, tapi yang berkualitas belum tentu ada.
Jangkauan Kandidat Terlalu Sempit
Masih berhubungan dengan poin yang kedua, kurangnya kandidat yang berkualitas bisa jadi disebabkan karena jangkauan kandidat yang terlalu sempit. Sebabnya mungkin karena promosi lowongan kerja yang kurang. Jadi tak banyak orang yang tahu bahwa perusahaan tersebut sedang mencari tenaga kerja. Di saat seperti ini, perusahaan harus mampu mencapai calon pelamar kerja pada jaringan yang lebih luas lagi.
Caranya adalah mempromosikan iklan lowongan kerja ke sebanyak mungkin platform. Bisa lewat media sosial, media cetak, media audio, dan berbagai event pencarian kerja. Beberapa perusahaan bahkan mencari kandidat yang berkualitas dengan mendatangi universitas, untuk mencari mahasiswa yang akan lulus dan langsung menawari mereka peluang kerja.
Menargetkan Kandidat yang Pasif
Tidak semua orang bersikap aktif saat mencari kerja. Bahkan menurut riset yang pernah dilakukan LinkedIn, sebanyak 70% pencari kerja di seluruh dunia merupakan kandidat pasif. Jadi mereka yang aktif mencari kerja jumlahnya hanya 30% saja. Kandidat pasif tidak mencari, tapi mereka cenderung menunggu tawaran.
Memang tak ada salahnya hanya menargetkan kandidat yang pasif. Karena kalau sampai pada individu yang tepat, mereka akan tetap menjalani proses tes dan wawancara. Hanya saja, tak ada salahnya jika perusahaan juga mulai melirik pelamar kerja yang aktif dan menawarkan diri terlebih dahulu ke perusahaan. Siapa tahu merekalah yang mempunyai kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Menarik Kandidat Tidak Tepat
Ini adalah masalah terbesar yang banyak dialami tim rekrutmen. Menarik kandidat yang tidak tepat biasanya baru disadari setelah karyawan sudah direkrut. Karena selama proses tes dan wawancara, waktu yang dihabiskan bersama pelamar kerja hanya sebentar. Jadi tidak ada cukup waktu untuk rekrutment benar-benar mengetahui sifat kandidat yang sebenarnya, meskipun sudah melewati serangkaian tes.
Pelamar kerja yang berpengalaman belum tentu cocok dengan perusahaan, karena mungkin pengalamannya jauh berbeda. Pelamar dengan latar belakang pendidikan yang sangat baik pun mungkin tidak cocok dengan perusahaan tertentu. Alasannya beragam, salah satunya mungkin saja karena kepribadian dan karakternya tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Tantangan rekrutmen yang satu ini memang bersifat untung-untungan, kadang langsung cocok dan kadang tidak. Karena ada beberapa cara yang bisa diterapkan untuk menghindari kandidat yang tidak tepat. Tetapi, kini banyak perusahaan yang lebih melihat karakter pelamar kerja, apakah cocok dengan tim dan perusahaan. Mengenai kemampuan, bisa dipelajari dengan mentoring dan pelatihan saat sudah jadi karyawan tetap nantinya.
Terbatasnya Staf Rekrutmen
Agar berhasil melakukan proses rekrutmen yang tepat sasaran, ini tidak hanya berlangsung saat tes atau wawancara. Prosesnya bahkan sudah dilakukan sebelum iklan lowongan kerja dipasang. Prosesnya sudah dimulai sejak perencanaan. Yang termasuk ke dalam perencanaan adalah apa saja posisi yang dibutuhkan, apa kemampuan yang dibutuhkan untuk tiap posisi, dan apa saja job deskripsinya.
Dari sana, tim rekrutmen bisa menentukan bagaimana mereka akan melakukan promosi lowongan kerja. Manakah media yang tepat, proses perekrutannya harus melalui beberapa tahap, dan masih banyak lagi. Bisa dilihat, dalam perencanaan saja prosesnya sudah cukup menguras pikiran. Karena itu, staf rekrutmen pun dibutuhkan yang ahli dan tepat pada posisinya.
Masalahnya, terkadang perusahaan kekurangan staf rekrutmen. Sementara perusahaan sedang membutuhkan proses rekrutmen besar-besaran. Kalau ini yang terjadi, mungkin saja perusahaan akan sangat kesulitan mengatur proses selanjutnya. Hasilnya bahkan jadi kurang akurat, akibatnya kandidat yang direkrut jadi kurang tepat untuk posisi yang ditawarkan.
Proses Rekrutmen Terlalu Rumit
Proses rekrutmen memang harus dilakukan dengan perencanaan yang baik dan detail agar lebih tepat sasaran serta bisa mendapatkan kandidat yang diinginkan. Tapi bukan berarti proses rekrutmen itu harus rumit. Justru kalau terlalu rumit, ini akan menyulitkan pelamar kerja dan staf rekrutmen sendiri.
Pelamar kerja yang merasa kesulitan mungkin saja jadi kehilangan minat dan mengurungkan diri untuk melamar atau melanjutkan ikut proses rekrutmen. Sedangkan staf rekrutmen yang merasa kesulitan mungkin akan melakukan kesalahan dan pada akhirnya mempekerjakan kandidat yang kurang tepat untuk kepentingan perusahaan.
Kualifikasi Terlalu Tinggi dan Tidak Realistis
Inilah pentingnya perencanaan dalam proses rekrutmen. Staf rekrutmen seharusnya bisa menentukan kualifikasi yang tepat untuk posisi yang dicari. Tidak perlu menyertakan kualifikasi yang terlalu tinggi dan tidak realistis, karena ini justru membuat lowongan kerja jadi terlihat tidak menarik.
Kualifikasi yang tidak realistis jelas membuat pelamar kerja mundur teratur. Meskipun ada kandidat yang sesuai dengan kriteria yang diminta, tapi kalau employer brand tidak kuat, maka jatuhnya tetap tidak realistis. Kandidat yang memenuhi kriteria ini tidak akan tertarik untuk melamar. Malah mereka akan melihat perusahaan tersebut dengan pandangan negatif karena apa yang diinginkan terlalu tinggi.
Kurangnya Pengalaman Staf Rekrutmen
Meski staf rekrutmen ada dan cukup, tapi mungkin belum berpengalaman. Akibatnya proses rekrutmen jadi berjalan kurang efisien. Karena itulah beberapa perusahaan menggunakan jasa headhunter. Keunggulan jasa ini adalah mereka memang ahlinya dalam perekrutan, jadi tahu betul cara merekrut yang efisien.
Meski sudah menggunakan jasa headhunter, perusahaan harus tetap mengontrol proses. Komunikasikan dengan baik pada jasa yang disewa, apa saja yang diinginkan perusahaan. Proses komunikasi yang baik akan semakin memudahkan jasa headhunter menemukan kandidat yang tepat.
